Les différents niveaux de la transparence salariale

Alors que les entreprises cherchent à promouvoir l’équité, la transparence et la confiance au sein de leurs équipes, elles doivent décider également du degré de transparence qu’elles souhaitent adopter en matière de stratégie de rémunération. Pourtant, beaucoup ne réalisent pas que la transparence salariale peut se décliner sous différentes formes. L’objectif de tout programme de transparence salariale consiste à développer une approche sur mesure, alignée sur les spécificités de votre organisation et sa culture d'entreprise.

Cet article examine les différentes stratégies de transparence salariale, en mettant en avant leurs avantages, leurs défis et les points clés à considérer. En explorant les options disponibles, vous pouvez alors faire des choix éclairés et avancer vers une politique de rémunération plus équitable et transparente pour vos équipes.

Qu’est-ce que la transparence salariale et pourquoi est-elle importante ?

La transparence salariale désigne la pratique consistant à partager ouvertement des informations sur la manière dont les rémunérations des salariés sont déterminées. Cela inclut les fourchettes de salaires, les structures de bonus, ainsi que les critères objectifs influençant les décisions salariales, tels que les compétences professionnelles, l’expérience, le lieu de travail et la performance.

Dans le cadre du travail, la transparence salariale peut aller de la publication des grilles de salaires dans les offres d’emploi à la communication sur les critères de décision lors des évaluations. L’objectif ? Promouvoir l’équité, la confiance et la responsabilité, tout en réduisant les écarts de rémunération liés au genre, à l’origine ou à d’autres caractéristiques protégées.

Adopter la transparence des rémunérations permet aux entreprises de renforcer la confiance avec leurs collaborateurs. Ce n’est pas une initiative universelle, ni une atteinte à la confidentialité des salariés. Il s’agit plutôt d’un programme évolutif qui permet à une organisation de s’engager activement dans une philosophie de rémunération équitable et transparente.

En raison de l’évolution des attentes des salariés et de nouvelles obligations légales, la transparence salariale est devenue un enjeu majeur dans le paysage des entreprises, notamment en France et en Europe :

• La directive européenne sur la rémunération impose aux entreprises de plus de 100 salariés de fournir des informations claires sur les niveaux de rémunération, les critères objectifs utilisés pour fixer les salaires, et les écarts de rémunération entre hommes et femmes.
• Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions financières importantes. Par exemple, les entreprises doivent publier des indicateurs sur les écarts salariaux et peuvent être sanctionnées en cas de non-conformité.

Alors que les entreprises françaises et européennes s’adaptent à ces nouvelles attentes et réglementations, elles doivent décider du niveau de transparence qu’elles souhaitent adopter vis-à-vis des candidats et des collaborateurs. Nous détaillons ci-dessous les différents niveaux de transparence salariale.

Toutes les entreprises ne se situent pas au même niveau de transparence et peuvent interpréter ces niveaux différemment. Cependant, il est essentiel de comprendre les exigences et les avantages de chaque approche pour définir une stratégie adaptée à votre organisation.

Quels sont les risques d’un manque de transparence salariale ?

Ne pas adopter de transparence salariale peut avoir des conséquences négatives pour une entreprise, notamment :

• Provoquer des expériences négatives pour les salariés.
• Instaurer une culture de méfiance au sein des équipes.
• Freiner les efforts de recrutement et de rétention des talents.
• Exposer l’entreprise à des risques juridiques en cas de non-respect des obligations légales.
• Nuire à la réputation globale de l’entreprise et à son succès à long terme.

Niveau 0 : transparence salariale pour répondre aux obligations légales

À ce niveau, les entreprises respectent uniquement les obligations légales minimales en matière de transparence des salaires. Cela inclut souvent :

• Publier des fourchettes de salaires dans les offres d’emploi seulement lorsque la loi l’exige.
• Répondre de manière réactive et au cas par cas aux demandes d’information sur les rémunérations.
• Éviter de communiquer plus largement sur les grilles salariales ou les écarts de rémunération en interne.

À ce stade, une entreprise commence à envisager la transparence salariale, mais sa stratégie de rémunération est loin d'être fixée. Les grilles salariales sont souvent créées pour répondre aux exigences des offres d’emploi externes, mais leur gestion reste manuelle et peu standardisée. De plus, l’application de ces grilles reste souvent incohérente au sein de l’organisation.

Les entreprises à ce niveau gèrent généralement leurs données salariales via des fichiers Excel ou Google Sheets, souvent accessibles uniquement à un petit groupe de dirigeants ou à l’équipe RH.

Niveau 1 : Transparence salariale pour les managers

À ce niveau, les managers ont accès aux grilles salariales, aux politiques de rémunération et aux lignes directrices pour prendre des décisions éclairées en matière de salaire, de promotion et d’évolution de carrière.

• Les managers sont formés sur la structure des rémunérations pratiquées dans l’entreprise.
• Les décisions salariales restent prises en interne, mais avec des règles plus claires.
• Les collaborateurs n’ont pas encore accès à leur fourchette de rémunération.

Avantages de ce type de transparence salariale

Les managers jouent un rôle clé dans la communication interne. Leur donner accès aux grilles salariales et aux données sur les écarts de rémunération permet de renforcer la transparence salariale dans l’entreprise.

En comprenant mieux les trajectoires de progression de carrière possibles pour leurs équipes, les managers peuvent mieux accompagner les collaborateurs, fixer des attentes claires et améliorer l’engagement et la performance.

Les autres avantages organisationnels incluent :

• Décentralisez les négociations salariales. Les managers peuvent directement gérer les demandes d'augmentation de salaire des membres de leurs équipes, libérant ainsi du temps pour les équipes RH, qui peuvent se concentrer sur des projets plus stratégiques.
• Affinez les grilles salariales. Les managers, en première ligne des recrutements, peuvent fournir des feedbacks précieux pour ajuster les grilles salariales et rester compétitifs sur le marché.

5 conditions pour mettre en œuvre ce niveau de transparence salarial

1. Développez une philosophie de rémunération. Cette philosophie doit garantir que les grilles salariales sont claires, cohérentes et fondées sur des critères objectifs.
2. Définissez l’accès des managers. Il est essentiel de déterminer le niveau d’accès des managers aux données salariales, par exemple :

• Accès aux postes sous leur responsabilité directe ou indirecte.
• Accès aux postes situés en dessous de leur niveau hiérarchique.
• Accès aux grilles des équipes qu’ils supervisent.

3. Créez un cadre de niveaux hiérarchiques. Même s’il ne s’agit pas d’un cadre complet, il doit au minimum définir les attentes globales pour chaque niveau de poste dans l’organisation.
4. Mettez en place une plateforme de gestion des rémunérations. Une plateforme dédiée permet d’intégrer les données salariales des collaborateurs et d’analyser les grilles salariales avec des KPI standardisés, comme le compa-ratio.
5. Formez vos managers. Les managers doivent correctement être équipés pour mener des négociations efficaces sur les grilles salariales et les écarts de rémunération avec leurs équipes. Il est notamment important de leur fournir des ressources-clés et des FAQ adaptées.

Niveau 2 : zoom sur la transparence salariale pour les salariés

Au niveau 2 de la transparence salariale, les salariés ont accès à des informations sur :

• Leur propre fourchette de rémunération ou leur grille salariale.
• La manière dont leur rémunération totale actuelle s’aligne avec cette dernière.
• Les facteurs qui influencent leur rémunération (par exemple : hard skills, niveau, performance).
• Le processus de prise de décision concernant les augmentations ou les ajustements lors des cycles d’évaluation.

Avantages

Partager les grilles salariales avec les salariés dépasse les exigences réglementaires en matière de transparence des salaires, notamment celles imposées par la directive européenne sur la transparence salariale. Cela permet également de renforcer la confiance des collaborateurs en montrant l’engagement de l’entreprise pour l’équité et l’égalité au travail.

De plus, cette pratique prépare l’organisation à anticiper les évolutions réglementaires et à instaurer une culture de transparence et de confiance.

Les avantages de la transparence des grilles salariales incluent :

• Les salariés gagnent en confiance concernant leur rémunération actuelle et la manière dont leur grille a été créée.
• Les équipes RH assurent une cohérence entre les offres d’emploi externes (souvent obligées d’inclure des fourchettes de salaires) et les revalorisations salariales internes.
• Les demandes de modifications salariales ponctuelles diminuent grâce à une meilleure compréhension des collaborateurs, ce qui contribue à fidéliser vos talents sur le long terme.
• Une meilleure rétention des talents réduit les coûts liés au recrutement et améliore l’efficacité globale de l’organisation.

Conditions pour mettre en œuvre ce niveau de transparence salariale

Avant de partager les données des grilles salariales avec les salariés, les entreprises devraient adopter une approche progressive, en commençant par la transparence pour les managers (voir Niveau 1).

Une fois les retours des dirigeants et des managers recueillis, il est essentiel de se préparer pour un lancement réussi auprès des salariés, ce qui inclut :

• Affinez les grilles salariales. Intégrez les feedbacks des équipes dirigeantes et managériales pour vous assurer que la structure est complète pour tous les postes, y compris les promotions potentielles ou les nouveaux départements.
• Auditez les rémunérations actuelles. Comparez les salaires des collaborateurs à leurs grilles. Identifier les écarts (salaires en dessous ou au-dessus de la grille) et prévoyez un plan pour corriger ces écarts avant ou après le lancement, si nécessaire.
• Définissez et partagez un cadre global de niveaux hiérarchiques. Ce cadre doit être accompagné d’une formation adaptée pour les managers et les salariés. Partager des grilles sans cadre clair risque de nuire à la confiance des collaborateurs dans les décisions liées à leur rémunération. En alignant d’abord les niveaux hiérarchiques, les managers seront mieux équipés pour expliquer les décisions, renforçant ainsi la cohérence et la confiance dans la stratégie salariale de l’entreprise.

Zoom sur le niveau 3 de transparence salariale : la transparence progressive pour les salariés

Les salariés bénéficient d’une visibilité élargie sur la structure salariale de l’entreprise :

• Ils ont accès à leur propre grille salariale ainsi qu’à celle du niveau supérieur à leur poste.
• D’autres variantes de cette transparence peuvent inclure l’accès à leur grille salariale dans différentes localisations ou à toutes les grilles salariales de leur filière professionnelle.
• La philosophie de rémunération et l’approche d’équité interne sont scrupuleusement documentées et partagées.

Avantages

Une transparence accrue sur les rémunérations favorise une culture d’engagement, de croissance et de performance. Lorsque les salariés savent ce vers quoi ils travaillent, ils sont plus motivés et confiants dans leur volonté de rester au sein de l’entreprise.

Conditions pour mettre en œuvre ce niveau de transparence salariale

Ce niveau nécessite un cadre de niveaux hiérarchiques plus solide et des managers formés pour mener des discussions constructives sur l’évolution de carrière.

• Créez des cadres de niveaux spécifiques à chaque département et des matrices de compétences. Auditez les niveaux des salariés pour garantir leur exactitude. Chaque département doit définir des attentes claires pour ses collaborateurs, ainsi que les critères d’évaluation de la performance. Les managers et les équipes RH doivent collaborer pour établir ces attentes, les communiquer aux salariés et évaluer leur performance en conséquence.
• Formez vos managers à expliquer les attentes en matière de croissance et d’évaluation. Les matrices de compétences ne suffisent pas à elles seules. Formez vos managers à clarifier les attentes, accompagner la progression des salariés et évaluer leur performance de façon objective et cohérente.
• Veiller à la cohérence de l'approche du cycle du mérite. Les salariés doivent comprendre à quel moment leurs niveaux de rémunération peuvent évoluer. Sans une approche cohérente, ils risquent de percevoir le prochain niveau de rémunération comme un objectif sans échéance, ce qui pourrait les démotiver à performer et à progresser.

Niveau 4 de transparence des salaires : transparence totale

La rémunération est entièrement ouverte au sein de l’organisation. Tout le monde peut consulter :

• Les salaires exacts de tous les membres de l’équipe.
• Les structures complètes de bonus, les attributions d’actions et les avantages sociaux.
• Toutes les décisions liées aux rémunérations et leurs justifications.

Ce modèle, adopté par quelques entreprises (comme Buffer ou certains rôles dans le secteur public), met l’accent sur une transparence radicale et une responsabilité totale.

Avantages

Ce niveau est l’un des signaux les plus forts d’un engagement envers l’équité salariale. Selon des études publiées par l’Academy of Management Review, les entreprises ayant adopté une transparence totale des grilles salariales constatent des améliorations significatives en termes de confiance, d’équité, de performance des employés et de culture d’entreprise.

Dans cet environnement de travail, les salariés sont motivés à donner le meilleur d’eux-mêmes, et il devient plus facile d’attirer de nouveaux talents grâce à une culture forte de transparence et de visibilité des rémunérations. De plus, ce type de niveau joue un rôle bénéfique pour votre marque employeur

Conditions requises pour mettre en œuvre ce niveau de transparence salariale

Adopter une transparence totale nécessite une planification et une préparation rigoureuses. Cette décision est généralement portée par le PDG. Une fois l’alignement des dirigeants obtenu, voici les étapes-clés à suivre :

• Réalisez une analyse complète de l’équité salariale. Identifiez les inégalités existantes dans votre organisation et corrigez-les avant de lancer le programme de transparence. Intégrez également un calendrier régulier pour ces analyses (généralement semestriel ou annuel) dans votre philosophie de rémunération.
• Définissez une approche cohérente pour actualiser les grilles salariales. Assurez-vous de prendre en compte les fluctuations du marché du travail sans perturber l’organisation. Élaborez une méthode pour gérer ces ajustements et respectez-la lors des mises à jour.
• Instaurez une culture d’entreprise basée sur la transparence et la sécurité psychologique. Cette étape, essentielle pour réussir cette transition, inclue plusieurs leviers clés :
  • Les dirigeants doivent montrer l’exemple en adoptant une transparence exemplaire.
  • Communiquez clairement l’importance de ce niveau de transparence et son rôle dans l’engagement de l’entreprise pour l’équité salariale.
  • Formez autant les managers que les salariés à évoluer dans un environnement plus transparent.
  • Renforcez cette démarche grâce à des feedbacks réguliers entre managers et collaborateurs.

Comment déterminer le bon niveau de transparence salariale pour votre organisation

Trouver le bon niveau de transparence salariale nécessite de concilier conformité légale, culture d’entreprise, normes sectorielles et attentes des salariés. Voici comment procéder :

Exigences légales

Aux États-Unis, certains États (comme la Californie, New York ou le Colorado) imposent la divulgation des fourchettes salariales dans les offres d’emploi.

De même, la directive européenne sur la transparence salariale exige que les employeurs fournissent aux salariés des informations sur les niveaux de rémunération, les perspectives d’évolution et les critères objectifs utilisés pour les définir. Les salariés ont également le droit de demander et de recevoir par écrit des informations sur leur rémunération et celle de leurs collègues effectuant un travail équivalent.

La directive européenne sur les lanceurs d’alerte demande également aux entreprises de protéger les salariés signalant des violations en matière de rémunération.

Si vous avez un doute, effectuez un audit juridique pour garantir la conformité avec les lois applicables.

Culture d’entreprise et préparation des dirigeants

Commencez par évaluer la position des dirigeants sur l’ouverture et la transparence, et leur lien avec les valeurs de l’entreprise. Préparer les managers à communiquer sur les décisions liées aux rémunérations doit être une priorité dans les formations. Pensez également à engager des discussions internes sur la structure des rémunérations avant toute communication externe.

Normes sectorielles et positionnement concurrentiel

Les industries adoptent des approches variées en matière de transparence salariale, influencées par la concurrence, la réglementation et leur propre culture d'entreprise.

• Secteur technologique : souvent plus transparent, certaines entreprises partagent même leurs formules de calcul du salaire ou bien leurs opportunités de mobilité interne.
• Secteurs financier et juridique : préfèrent la confidentialité des salaires, estimant que cela limite les départs et réduit la concurrence interne.

Attentes et feedbacks des salariés

Les salariés recherchent de plus en plus d’équité dans la structure des rémunérations, dès le processus de recrutement. Cette équité est essentielle pour instaurer la confiance.

Pour évaluer si les salariés perçoivent leurs salaires comme justes et compétitifs, vous pouvez :

• Réaliser des enquêtes anonymes.
• Organiser des groupes de discussions ou des forums ouverts pour recueillir leurs préoccupations.

Le niveau de transparence approprié dépend des préférences des salariés et de la structure de votre organisation. Par exemple :

• Certaines entreprises communiquent des fourchettes salariales générales pour offrir une certaine flexibilité.
• D’autres partagent des grilles détaillées pour démontrer l’équité salariale.

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Entre les nouvelles législations et l’évolution des attentes des employés, la transparence salariale est devenue incontournable pour les entreprises. Les organisations qui intègrent cette transparence de manière réfléchie dans leurs plans de rémunération seront mieux préparées à attirer, fidéliser et motiver les talents.

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