12 exemples concrets de progression de carrière

Sans itinéraire clair, les collaborateurs se perdent. Et quand ils se perdent, ils finissent souvent par partir.

Un cadre structuré de progression de carrière aide les salariés à comprendre où ils en sont dans leur parcours professionnel, et quelles opportunités d’évolution s’offrent à eux au sein de l’entreprise pour construire une carrière réussie.

Deel a sélectionné avec soin des exemples de progression de carrière pour inspirer vos démarches internes. Découvrez 12 exemples concrets de parcours de carrière, et pourquoi peuvent devenir une vraie source d’inspiration.

1. Singular Design : un parcours de carrière avec niveaux et sous-niveaux

Singular Design est une entreprise spécialisée dans le développement de logiciels, basée à Miami, en Floride. Elle utilise un système de niveaux complexe pour structurer les rôles de ses collaborateurs. Chaque poste est réparti sur cinq niveaux, chacun divisé en trois sous-niveaux :

Junior (niveau) avec trois sous-niveaux :

• Junior A ;

• Junior B ;

• Junior C.

Avancé (niveau) avec trois sous-niveaux :

• Avancé A ;

• Avancé B ;

• Avancé C.

Spécialiste (niveau) avec trois sous-niveaux :

• Spécialiste A ;

• Spécialiste B ;

• Spécialiste C.

Expert (niveau) avec trois sous-niveaux :

• Expert A ;

• Expert B ;

• Expert C.

Expert senior (niveau) avec trois sous-niveaux :

• Expert senior A ;

• Expert senior B ;

• Expert senior C.

Singular Design a lancé son partenariat avec Deel Engage en évaluant tous ses collaborateurs pour leur attribuer un sous-niveau précis dans cette matrice détaillée.

Une fois le niveau de chaque salarié défini, l’étape suivante a été de créer des fiches de poste basées sur les compétences, afin d’identifier les savoir-faire et aptitudes attendus à chaque étape du parcours. Ce type de description permet de poser des attentes claires dès le départ.

Pour accélérer le processus, l’équipe a utilisé l’assistant IA de Deel Engage pour générer toutes les fiches de poste. Le meilleur dans tout ça ? Elles ont pu être rédigées en espagnol, la langue officielle de l’entreprise.

Singular Design a ainsi pu tout connecter : feedbacks, modèles de compétences, plans de développement de carrière, rappels guidés, etc. Et ce, sans avoir à jongler avec des fichiers Excel interminables.

2. Buffer : un parcours de carrière double pour les experts métiers et les managers

Buffer est fier de son excellent taux de rétention des talents. Hailley Griffis, Head of Communications and Content chez Buffer, travaille dans l’entreprise depuis plus de huit ans. Selon elle, l’une des principales raisons de sa longévité tient aux opportunités d’évolution qui lui ont permis de rester stimulée et engagée au quotidien.

Buffer a mis en place un parcours de carrière qui propose des perspectives d’évolution au-delà du classique parcours managérial. Les contributeurs individuels (experts métiers) et les managers suivent chacun leur propre voie chez Buffer.

Pour les contributeurs individuels, plusieurs niveaux jalonnent leur parcours. Par exemple, un poste en ingénierie peut inclure les niveaux suivants :

• Niveau 1 : Débutant

• Niveau 2 : En développement

• Niveau 3 : Carrière

• Niveau 4 : Avancé

• Niveau 5 : Expert

• Niveau 6 : Principal

De leur côté, les managers disposent également de plusieurs niveaux dans leur parcours, jusqu’au poste de directeur :

• Niveau 1 : Responsable/Manager 1

• Niveau 2 : Responsable/Manager 2

• Niveau 3 : Senior Manager/Directeur adjoint/Head of

• Niveau 4 : Directeur

Passer d’un niveau à l’autre implique une progression nette et significative en matière d’expertise, de complexité des missions et de périmètre de responsabilité — à l’image d’une promotion dans la plupart des entreprises. Ces évolutions s’appuient sur un processus de calibration.

Mais chez Buffer, le parcours de carrière ne se limite pas à une simple échelle verticale (même double). L’entreprise y ajoute une grille horizontale, avec quatre étapes imbriquées dans chaque niveau.

Prenons l’exemple du niveau 3, qui comprend les quatre étapes suivantes :

Étape 1 :

• Responsabilité : co-pilote des projets et prend en charge certaines parties de projets d’envergure dans son domaine.

• Initiative : prend de bonnes décisions dans son périmètre sans rechercher de consensus.

Étape 2 :

• Responsabilité : gère pleinement des projets dans son domaine, avec accompagnement.

• Initiative : prend de bonnes décisions dans son périmètre sans rechercher de consensus.

Étape 3 :

• Responsabilité : gère des projets en autonomie croissante.

• Initiative : anticipe les besoins et identifie les opportunités d’amélioration.

Étape 4 :

• Responsabilité : gère de façon autonome l’ensemble des projets de son domaine.

• Initiative : identifie les lacunes et propose des solutions de manière proactive.

Chaque directeur de département peut adapter ce cadre des quatre étapes en y intégrant des exemples et des principes spécifiques à son périmètre.

Les évolutions d’étape peuvent intervenir à tout moment, et un salarié peut même franchir plusieurs étapes d’un coup. Ce changement relève de la seule décision du directeur de département, sans validation externe à l’équipe concernée.

3. Spotify : un parcours de carrière technologique

Spotify veille à ce que, tout au long de leur évolution de carrière, les employés aient un impact de plus en plus significatif sur l’entreprise.

Leur parcours de carrière s’intitule The Steps Framework (le cadre des étapes). Il repose sur trois éléments principaux :

• La discipline : c’est le domaine d’expertise de l’employé, comme le développement logiciel, l’ingénierie, la gestion de projet, etc. ;

• Le rôle : il décrit la manière dont une personne interagit avec son équipe, son service ou sa discipline — par exemple : ingénieur logiciel, chef de produit, testeur, etc. ;

• L’étape (step) : c’est un ensemble de comportements et d’attentes liés à l’impact de l’employé sur l’entreprise — les employés progressent d’une étape à l’autre à mesure que leur impact grandit.

Les principales étapes associées à chaque rôle sont les suivantes :

• Étape individuelle ;

• Étape squad/chapter ;

• Étape tribe/guild ;

• Étape technology/entreprise.

Des attentes spécifiques sont définies pour chaque étape. Par exemple, à l’étape squad/chapter, voici ce que Spotify attend :

• Valoriser la réussite collective plutôt qu’individuelle ;

• Se perfectionner en continu (soi-même et son équipe) ;

• Être responsable et rendre les autres responsables ;

• Penser à l’impact business.

La rémunération des employés dépend de l’étape où ils se situent. Techniquement, ces étapes reflètent la progression professionnelle. Les managers discutent régulièrement avec leurs équipes de leur positionnement dans le cadre des réunions individuelles. Lorsqu’un employé franchit un cap, son impact sur l’entreprise augmente — et il progresse ainsi vers l’étape suivante.

4. Dropbox : un parcours de carrière en ingénierie fondé sur l’impact

Dropbox est une plateforme moderne d’hébergement de fichiers, qui permet de stocker ses documents de façon sécurisée. Elle facilite la collaboration, le partage et la synchronisation depuis n’importe quel appareil, entre collègues, amis ou membres de la famille.

Chez Dropbox, le parcours de carrière est construit autour de la notion d’impact — c’est-à-dire, pour eux, la capacité à mieux servir les clients afin de contribuer au succès de l’entreprise.

Le parcours de carrière en ingénierie repose sur deux composantes principales :

• Les attentes par niveau : elles définissent la portée, le périmètre collaboratif et les leviers d’impact à chaque niveau — elles permettent de distinguer les niveaux entre eux ;

• Les responsabilités clés et les attentes métiers : elles décrivent les comportements attendus dans le rôle et l’équipe d’un employé — elles indiquent comment produire de l’impact en fonction des attentes par niveau.

Quatre piliers structurent les responsabilités clés :

• Les résultats ;

• La direction ;

• Le talent ;

• La culture.

Les attentes métiers désignent les compétences techniques spécifiques à chaque discipline que les collaborateurs doivent maîtriser.

Ce parcours aide les managers à clarifier les attentes et à responsabiliser leurs équipes. En même temps, ils alimentent les processus d’évaluation de la performance. Cette façon d’évaluer permet également aux ingénieurs de comprendre comment renforcer leur impact et faire évoluer leur carrière.

Fait intéressant : le parcours de carrière chez Dropbox ne fournit pas d’indication sur la manière de passer au niveau suivant. Chaque niveau est simplement défini par l’état final attendu.

Les ingénieurs ont donc des discussions transparentes avec leur manager pour identifier leurs objectifs, leurs lacunes et la manière d’évoluer.

5. Songkick : un parcours d’évolution pour les développeurs

La plupart des amateurs de concerts connaissent Songkick. Mais ce que l’on sait moins, c’est que l’entreprise a très bonne réputation pour débuter sa carrière.

Pour structurer son parcours d’évolution, Songkick a divisé les postes à fort impact en deux grandes catégories :

• Les contributeurs individuels (experts techniques) ;

• Les postes de management.

Des parcours de carrière distincts ont ainsi été définis pour les contributeurs individuels et pour les rôles managériaux.

Les niveaux et responsabilités sont décrits à travers sept compétences transversales à tous les rôles :

• Leadership ;

• Mentorat ;

• Compétences techniques ;

• Communication ;

• Intelligence émotionnelle ;

• Livraison (delivery) ;

• Connaissance du business.

Le passage d’un poste à un autre se décide lors d’échanges entre l’employé et son manager. Toutefois, pour être considéré comme prêt à évoluer, le collaborateur doit avoir acquis une bonne partie des compétences attendues sur une période de trois à six mois.

Songkick recommande à ses équipes d’utiliser ce référentiel dans le cadre de leurs rituels RH comme les entretiens individuels, la planification des OKR ou les bilans réguliers. Le document sert ainsi de cadre de référence pour fixer les objectifs, le cap à suivre et les priorités de développement.

6. Wise : une cartographie des parcours en gestion de produit

Wise a repensé ses parcours de carrière après avoir constaté un manque de clarté des rôles dans son organisation.

Désormais, le parcours en gestion de produit est structuré en sept niveaux distincts :

• Product Manager 0 ;

• Product Manager 1 ;

• Product Manager 2 ;

• Product Manager 3 ;

• Product Lead 1 ;

• Product Lead 2 ;

• Product Lead 3.

Chaque intitulé de poste s’accompagne d’une description détaillée des compétences, des responsabilités et des comportements attendus pour réussir à ce niveau.

Ce découpage offre aux collaborateurs une vision claire des attentes par niveau et des étapes nécessaires pour évoluer vers le niveau supérieur.

Pour renforcer la transparence, Wise communique également le salaire correspondant à chaque niveau.

La cartographie s’intègre dans plusieurs processus RH : coaching, bilans 360° annuels, etc. À la suite de ces échanges, les salariés et leurs managers affinent ensemble un plan de développement de carrière. Ce plan formalise les prochaines étapes pour renforcer l’impact du collaborateur au sein de l’organisation et faire progresser sa carrière.

7. Wise : un parcours en ingénierie avec double voie d’évolution

La progression de carrière en ingénierie chez Wise repose sur deux voies d’évolution : une pour les contributeurs individuels et une pour les responsables d’équipe technique.

Pour les contributeurs individuels, six niveaux sont définis :

• Engineer – IC 1 ;

• Engineer – IC 2 ;

• Engineer – IC 3 ;

• Engineer – IC 4 ;

• Engineer – IC 5 ;

• Engineer – IC 6.

Pour les responsables d’équipe, quatre niveaux existent :

• Engineering Lead 1 ;

• Engineering Lead 2 ;

• Engineering Lead 3 ;

• Engineering Lead 4.

Les niveaux sont cumulatifs : les ingénieurs doivent maîtriser les attendus de tous les niveaux précédents. Pour comprendre les attentes d’un IC4, par exemple, il faut donc aussi consulter les niveaux IC1 à IC3.

Cette approche en double voie montre comment un contributeur individuel peut évoluer dans un rôle d’expert technique, ou bien suivre une voie plus orientée management d’équipe.

Les Engineering Leads sont responsables de la progression de carrière, du bien-être et de la performance de leurs équipes. Ils collaborent avec le reste de l’organisation produit pour définir et mettre en œuvre la stratégie globale de l’entreprise.

Chaque niveau, qu’il s’agisse de contributeur individuel ou de lead, repose sur quatre piliers :

• Scope : le périmètre d’impact du rôle ;

• Product : les tâches attendues dans la fonction ;

• Leadership : les compétences comportementales (mentorat, culture d’équipe, soutien, etc.) ;

• Expertise : l’expertise technique, de design, d’architecture, de processus ou organisationnelle selon le poste.

8. Rent the Runway : une grille d’évolution en développement logiciel et leadership

Rent the Runway (RTR) est un service d’abonnement qui permet de louer des vêtements et accessoires de créateurs. Lors de la création de son parcours de carrière en ingénierie, l’entreprise a rapidement constaté que trop de zones floues pouvaient générer du stress chez les salariés.

« Créer une grille d’évolution en ingénierie est un travail complexe. Si on le fait à moitié, cela crée plus de problèmes que de solutions », souligne Camille Fournier, ancienne CTO de RTR.

RTR utilise un fichier Excel pour héberger son framework. Les attendus sont répartis en quatre catégories :

• Dex : compétences techniques (dexterity) ;

• Str : capacité à livrer (get stuff done) ;

• Wis : impact stratégique (wisdom) ;

• Cha : communication et leadership (charisma).

Les deux premières catégories sont les moteurs de début de parcours et considérées comme des « attributs d’addition ». En progressant dans la hiérarchie, les attributs de type « multiplicateur », comme l’impact et le leadership, prennent plus de poids.

RTR insiste aussi sur les « maturity level ups », c’est-à-dire les sauts de niveau qui impliquent des changements majeurs dans les attentes et les responsabilités. Par exemple :

• Passer d’Engineer II à Senior Engineer I ;

• Passer de Staff Engineer à Senior Staff Engineer ;

• Passer de Senior Staff Engineer à Principal Engineer.

9. Kickstarter : des parcours de carrière en ingénierie et en data

Kickstarter, plateforme de financement participatif bien connue, a mis en place un plan d’évolution de carrière structuré en trois voies distinctes pour les rôles en ingénierie et en data :

• Technique : concerne les postes techniques sans responsabilités de management. L’évolution passe par des responsabilités techniques croissantes et un leadership d’expertise ;

• Data : regroupe les fonctions centrées sur l’équipe data ;

• Management : regroupe les postes liés à la gestion d’équipe et au leadership au sein du département d’ingénierie. Les managers peuvent néanmoins continuer à effectuer certaines tâches techniques.

La différenciation entre chaque poste repose sur des compétences spécifiques, en s’appuyant sur la recherche et la littérature du domaine.

Chaque voie propose des niveaux hiérarchiques clairs auxquels un salarié peut aspirer. Le parcours de carrière de Kickstarter est présenté dans un document simple, où chaque famille de métiers dispose d’une fiche de poste détaillée.

10. Intercom : progression de carrière en gestion de produit

Intercom, plateforme de messagerie client, compte plus de 630 collaborateurs.

Sa progression de carrière en product management comprend quatre niveaux :

• Associate Product Manager (PM) ;

• Product Manager ;

• Senior Product Manager ;

• Principal Product Manager.

Pour définir chaque niveau, Intercom a réparti les compétences attendues en cinq grands axes :

• Insight-driven : capacité à s’appuyer sur les retours clients et les données pour éclairer les décisions produits ;

• Strategy : capacité à transformer la stratégie globale de l’entreprise en roadmap produit, et à piloter les discussions stratégiques ;

• Execution : aptitude à transformer les idées en livrables, en suivant les principes R&D (partir du problème, livrer itérativement) ;

• Driving outcomes : capacité à prioriser les initiatives en fonction de leur impact et à obtenir des résultats mesurables sans sacrifier la vitesse de livraison ;

• Leadership behaviors : qualités comportementales liées au leadership (communication, collaboration, sens des responsabilités, prise de décision), alignées avec les valeurs de l’entreprise.

Chaque axe comprend entre deux et quatre sous-domaines de compétences. Par exemple, dans le volet « Insight-driven », on retrouve la focalisation client, l’analyse de données et la compréhension du marché.

Intercom encourage ses PM à :

• Demander régulièrement du feedback à leurs pairs, en s’appuyant sur les attentes de leur niveau ;

• Auto-évaluer leurs progrès et partager leur analyse avec leur manager.

11. Monzo : un parcours de progression de carrière pour les ingénieurs

Monzo est l’une des premières banques digitales du Royaume-Uni.

À ses débuts, Monzo avait mis en place un parcours de carrière simple pour les ingénieurs. Mais l’approche était trop restrictive : les descriptions de postes ressemblaient à une simple checklist, ce qui freinait la progression de carrière et l’engagement des équipes.

L’entreprise a donc conçu un nouveau parcours de progression en ingénierie, plus précis, structuré autour de trois dimensions :

• Impact : évalue l’influence du collaborateur sur l’activité de Monzo et sa contribution aux objectifs business ;

• Compétences techniques : mesure les contributions techniques selon différents niveaux de complexité ;

• Comportements : attentes au niveau comportement et axes de développement ne relevant pas des compétences techniques.

L’évolution d’un niveau à l’autre repose sur des échanges entre le salarié et son manager.

Ce nouveau framework est centré sur l’impact : chaque collaborateur comprend clairement sa contribution à la réussite de l’entreprise et ce qu’on attend de lui à chaque étape de sa carrière.

12. Carta : des progressions de carrière parallèles en ingénierie, pour les contributeurs individuels et les managers

Carta est une plateforme de gestion de l’actionnariat salarié. Son parcours de carrière en ingénierie comprend huit niveaux et un niveau supplémentaire pour les stagiaires.

La progression d’un niveau à l’autre est déterminée par l’impact :

• L1 : Associate software engineer — niveau d’apprentissage, dédié aux jeunes diplômés de bootcamps ou aux personnes qui souhaitent tester l’ingénierie sans expérience préalable. L’objectif principal n’est pas encore la création de valeur.

• L2 : Software engineer I — progression mesurée selon l’impact sur des tâches.

• L3 : Software engineer II — progression mesurée selon l’impact sur des fonctionnalités.

• L4 : Senior software engineer I — impact sur la résolution de problèmes.

• L5 : Senior software engineer II — impact sur une équipe entière. Il s’agit d’un niveau « terminal » pour de nombreux contributeurs individuels ne souhaitant pas devenir managers.

• L6 : Staff software engineer — impact à l’échelle de l’organisation.

• L7 : Senior staff software engineer — impact à l’échelle de l’entreprise.

• L8 : Principal software engineer — impact à l’échelle de l’industrie.

La progression de carrière chez Carta n’est pas linéaire. Il est parfois plus difficile de gravir certains échelons que d’autres. Par exemptele, atteindre un niveau avec un impact « industr e » est bien plus complexe que progresser sur les tâches du quotidien.

Pour changer de niveau, les collaborateurs doivent démontrer une performance constante au niveau supérieur pendant une période significative. Ce processus de validation ralentit naturellement la progression, en raison des exigences élevées.

Carta encourage activement ses collaborateurs à faire évoluer leurs compétences et à accroître leur impact, pour recevoir une promotion tous les quelques années (jusqu’au niveau L ). Rester trop longtemps à un même niveau peut être interprété comme un signal d’alerte en matière de performance.

Le passage au management n’est pas considéré comme une promotion, mais comme une transition latérale, avec des niveaux équivalents à ceux des IC :

• M4 : Tech lead manager (équivalent de L4) — partage son temps entre les tâches techniques et le management d’une petite équipe ;

• M5 : Engineering manager (équivalent de L5, considéré aussi comme un niveau terminal) — se consacre majoritairement à la gestion d’une équipe plus large et pilote les processus RH clés (recrutement, mentoring, évolution…) ;

• M6 : Senior engineering manager (équivalent de L6) — commence à encadrer d’autres managers et travaille avec les équipes transverses pour des projets à impact élargi ;

• M7 : Director (équivalent de L7) — responsable de la planification stratégique et de la résolution de problématiques techniques à grande échelle ;

• M8 : Senior director (équivalent de L8) — identifie de nouvelles opportunités, planifie, pilote et livre des projets à forte valeur ajoutée, internes ou externes ;

• M9 : VP — fixe l’orientation stratégique de l’entreprise et rend compte des performances globales.

Chez Carta, la rémunération augmente de manière linéaire avec l’ancienneté, mais la part d’actions et d’équité devient de plus en plus significative aux niveaux supérieurs. Dans les premiers niveaux, le salaire constitue l’essentiel de la rémunération ; dans les niveaux les plus élevés, l’essentiel de la rémunération vient des actions.

Des parcours de carrière en quelques clics avec Deel Engage

Créer un parcours progression de carrière à l’échelle de l’entreprise est une tâche colossale. Et avec l’évolution constante des compétences et des technologies, vos modèles d’aujourd’hui peuvent vite devenir obsolètes.

Deel Engage vous aide à structurer ce processus et à intégrer les parcours de carrière à vos autres outils RH essentiels. Notre plateforme vous permet de :

• Définir des parcours de carrière clairs, que vous souhaitiez distinguer les contributeurs individuels des postes managériaux ou combiner les deux ;

• Identifier les compétences, connaissances et expertises requises pour chaque niveau de poste ;

• Générer automatiquement des modèles de compétences et des fiches de poste personnalisées grâce à l’assistant IA de Deel Engage ;

• Créer et assigner des formations spécifiques à chaque niveau ;

• Évaluer la performance de chaque collaborateur et l’aider à se projeter dans les étapes suivantes de sa carrière.

Et le tout est intégré à la plateforme Deel, qui inclut un logiciel SIRH complet sans coût supplémentaire.

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