Contratação internacional: erros comuns que você deve evitar

Uma das tendências mais crescentes no mercado de RH global é a contratação internacional. A consolidação do trabalho remoto em um mundo que enfrenta escassez de talentos impulsionou a busca por profissionais de outros países. E o Brasil acompanha esse movimento – como apontou a Veja, é a segunda principal estratégia adotada por empresas brasileiras modernas para atrair e reter talentos:

• 40% apostam no upskilling e reskilling dos colaboradores atuais
• 26% estão ampliando o recrutamento para novos pools de talentos
• 24% passaram a oferecer maior flexibilidade de localização (trabalho híbrido ou remoto)
• 20% proporcionam mais flexibilidade de horário

Entre os negócios brasileiros que lideram a estratégia de acessar um pool de talentos internacionais estão as startups e PMEs (pequenas e médias empresas).

No entanto, essa enorme oportunidade também traz riscos significativos. Quando empresas negligenciam aspectos legais, operacionais e culturais da contratação internacional, se deparam com multas, penalidades, passivos trabalhistas, comprometimento da produtividade, e prejuízos reputacionais.

A evolução das tecnologias de RH simplificaram a contratação internacional – mesmo para orçamentos restritos e operações enxutas. São soluções com ótimo custo-benefício, fáceis de implementar e usar, e que automatizam tarefas importantes da contratação e gestão de pessoas globalmente, como:

1. Legalidade da contratação sem abrir subsidiária no exterior
2. Checagem de conformidade legal e fiscal local
3. Classificação de funcionário correta de acordo com a legislação de cada país
4. Elaboração de contratos personalizados em escala
5. Onboarding e documentação centralizada
6. Folha de pagamento internacional
7. Avaliações de desempenho e ciclo de vida dos contratos

Neste artigo, você vai se aprofundar nesse tema, conhecendo os erros mais comuns das empresas brasileiras ao contratar talentos no exterior, e como evitá-los de maneira simples e legal.

Erro 1: Classificação incorreta de trabalhadores

Um dos deslizes mais recorrentes ao contratar no exterior é confundir freelancers com funcionários em tempo integral. Muitos empreendedores optam por contratos autônomos ou PJ internacionais, ignorando o risco da chamada worker misclassification (classificação incorreta de trabalhador).

Praticamente todos os países determinam que, se o profissional opera em tempo integral, obedece hierarquia e horários, e depende economicamente da empresa, configura-se legalmente em um funcionário – e não prestador de serviços. Ao mesmo tempo, existem diversas formas de enquadrar legalmente um PJ no exterior se for o caso mais adequado. Para isso, é fundamental conhecer os requisitos de cada país.

Problemas mais comuns:

• Processos trabalhistas por benefícios não concedidos
• Penalidades financeiras e multas retroativas aplicadas pelos órgãos locais
• Exposição pública de irregularidades e auditorias fiscais nos países onde a empresa contrata

Como evitar:
Use contratos de freelancer apenas para trabalhos pontuais e com baixa dependência. Quando houver dedicação contínua, vínculo subordinado ou controle de horários, você deve optar por um contrato de emprego.

Uma forma de facilitar essa checagem é contratar via Empregador Registrado (Employer of Record — EOR) com empresas sérias que atuam de forma localizada nos países e fazem a terceirização da contratação internacional legalizada.

Fornecedores de EOR como a Deel assumem as obrigações legais e fiscais, e, além disso, facilitam o onboarding e a gestão dos contratos em uma plataforma centralizada. Isso garante a conformidade, a cobertura legal local para todos os modelos de contratação internacional, e uma melhor experiência de trabalho remoto – tanto para o profissional quanto para as equipes de RH, jurídico e financeiro da startup ou PME.

Erro 2: Pular pesquisa jurídica e tributária

Outro erro comum na contratação internacional é assumir que as leis brasileiras ou as regras da empresa se aplicam globalmente. Entretanto, cada país possui legislação própria sobre contratos, direitos trabalhistas, tributos, vistos e permissão de trabalho (work permit). Não atentar para isso costuma resultar em graves infrações legais.

Problemas mais comuns:

• Contratar um cidadão estrangeiro que não tem permissão de trabalho no local onde mora
• Não registrar oficialmente as obrigações legais e fiscais da empresa junto aos órgãos locais
• Ignorar exigências de seguro-saúde ou licenças remuneradas locais – como férias e licença-maternidade
• Não abrir entidade legal local – ou não contratar um EOR que exime dessa obrigação

Como evitar:
Busque orientação jurídica local, ou use ferramentas e plataformas de compliance global como a Deel, que garantem a conformidade automatizada com a legislação trabalhista internacional.

Erro 3: Fazer contratos genéricos

Formalizar a contratação no exterior com templates genéricos – encontrados na internet ou feitos com tradução literal do português – é uma armadilha que pode, inclusive, anular a validade do contrato. Cláusulas mal redigidas ou inadequadas para as regras locais deixam a empresa desprotegida em disputas legais, além de não assegurarem os direitos do funcionário ou freelancer.

Problemas mais comuns:

• Ausência das cláusulas obrigatórias específicas de cada país
• Falta de previsibilidade orçamentária e operacional pelo desconhecimento de benefícios obrigatórios – como planos de saúde, férias e licenças trabalhistas
• Invalidação do contrato por não estar redigido corretamente segundo as nuances do idioma local

Como evitar:
Use contratos desenvolvidos com base na legislação do país do contratado, preferencialmente validados por especialistas jurídicos locais e tecnologias de EOR que viabilizam modelos jurídicos compatíveis e atualizados – como a ferramenta Deel EOR.

Opte por fornecedores globais de plataformas que elaboram e validam a conformidade de cada contrato de forma automatizada, e que, junto, tenham suporte contínuo, localizado e especializado em legislação trabalhista internacional.

Erro 4: Subestimar o onboarding e a configuração de ferramentas

Conseguir contratar legalmente um profissional internacional é apenas o começo. Muitas empresas falham nos processos seguintes – que têm igual importância –, como um onboarding remoto eficiente. Isso compromete a integração do colaborador ou do freelancer ao ambiente da empresa, gerando prejuízos financeiros e de produtividade, além de desmotivação e subdesempenho do profissional.

Problemas mais comuns:

• Não alinhar expectativas de disponibilidade em fusos horários diferentes
• Falhas na configuração dos acessos do contratado aos sistemas internos e ferramentas de trabalho
• Falta de clareza sobre as responsabilidades e funções contratadas, e dinâmicas de reporte contínuo das entregas

Como evitar?
Implemente fluxos claros de onboarding, documentação automatizada, reuniões de alinhamento intercultural, introdução eficiente aos processos, ao time e à cultura da empresa, benefícios e combinações compatíveis com a realidade local do profissional, além de guias de boas práticas.

Para isso, consulte empresas especializadas em contratação internacional e implemente plataformas que oferecem onboarding digital centralizado e amigável.

Erro 5: Usar ferramentas manuais para folha de pagamento

Empresas que ainda possuem uma gestão de folha de pagamento manual – pagando via transferências bancárias, PayPal ou Wise, por exemplo – muitas vezes não rastreiam deduções legais, recibos ou obrigações tributárias locais. Isso gera sérios problemas com os órgãos fiscalizadores – tanto no Brasil quanto no país do contratado.

Problemas mais comuns:

• Não pagamento de impostos ou falha nas deduções obrigatórias
• Falta da documentação certa para auditorias locais e internacionais
• Riscos de configuração de lavagem de dinheiro por ausência de compliance financeiro

Como evitar:
Utilize uma plataforma global de pagamento capaz de automatizar cálculos de salários e benefícios, reter tributos conforme a legislação local, e fornecer comprovantes auditáveis.

Soluções como a Deel simplificam esse processo com segurança jurídica.

Erro 6: Ignorar barreiras culturais e de comunicação

Um desafio sutil, porém crítico, é subestimar as barreiras culturais. Elas incluem desde o idioma até as características comportamentais de cada país ou região – como níveis de formalidade, tons e formatos de feedback, e até uso de expressões importantes.

Para entender melhor as nuances culturais, confira dois exemplos simples:

Exemplo 1 – Significado de "urgente" varia entre culturas

O conceito da antropologia cultural sobre “culturas monocrônicas e policrônicas” ajuda a entender o impacto das diferenças que impactam na contratação internacional:

• Monocrônicas: países como Estados Unidos, Alemanha, Suíça e Japão valorizam muito a pontualidade na folha de ponto e nas reuniões, o cumprimento rigoroso dos prazos das entregas, e a execução de tarefas respeitando a sequência combinada. Nesse contexto, o termo "urgente", portanto, implica ação imediata e cumprimento exato do cronograma.
• Policrônicas: países como México, Brasil e Índia possuem uma cultura mais flexível em relação a prazos e estrutura, valorizando mais a capacidade do profissional de realizar múltiplas tarefas simultâneas, e construir relacionamentos no ambiente de trabalho. Nesse contexto, um "urgente" mencionado por um líder de outra cultura (como dos EUA) pode ser interpretado pelo profissional como algo não tão urgente assim, passível de ajuste no prazo se necessário.

Exemplo 2 – Comunicação de baixa e alta complexidade

• Baixa complexidade: culturas como dos EUA e da Alemanha têm uma comunicação direta e explícita – ou seja, sem tantas camadas subjetivas que tornam a comunicação mais complexa. As demandas são expressas claramente, com a expectativa de obter uma resposta rápida e atitude imediata, seja do líder em relação ao colaborador ou vice-versa.
• Alta complexidade: culturas como da América Latina, Oriente Médio e Ásia têm uma comunicação menos direta e mais preocupada com a sensibilidade das relações. Cobranças são transmitidas com cuidado, de forma amigável, e as respostas costumam envolver fatores pessoais acolhidos pelos gestores.

Não atentar para essas sutilezas cruciais pode minar a atração e retenção de talentos internacionais em empresas brasileiras, assim como o processo de seleção do melhor talento, e o desempenho da equipe internacional no dia a dia.

Problemas mais comuns:

• Desconhecimento das diferenças culturais e dinâmicas do mercado de trabalho no país do contratado
• Incompreensão de metas ou padrões de entrega de acordo com cada cultura
• Falhas no alinhamento em reuniões ou na comunicação assíncrona virtual pelas diferenças de idioma ou comportamento
• Frustração mútua por expectativas mal definidas

Como evitar:
Promova treinamentos sobre diversidade cultural com todo o time, viabilize uma comunicação assíncrona eficiente, padronize a documentação dos contratos, e fomente uma cultura inclusiva – com escuta ativa, acolhimento e transparência.

Erro 7: Não considerar proteção de dados e segurança da informação

Ao contratar no exterior, as empresas compartilham dados sensíveis do negócio com pessoas ao redor do mundo. Além disso, armazenam informações sensíveis sobre os profissionais internacionais. Ignorar a segurança dessa nova estrutura é uma armadilha grave. Inclusive porque a maioria dos países possuem hoje leis de proteção de dados específicas – como a GDPR na União Europeia, e a LGPD no Brasil, que preveem multas altas para o descumprimento das regras.

Problemas mais comuns:

• Compartilhar dados sem consentimento legal
• Não usar sistemas seguros para armazenar contratos e dados pessoais
• Falta de acordos de confidencialidade e acesso restrito
• Termos claros nos contratos sobre segurança da coleta e armazenamento de dados dos profissionais, assim como propriedade intelectual e privacidade dos documentos e assuntos do negócio

Como evitar:
Adote plataformas com infraestrutura segura, criptografia e compatibilidade com legislações internacionais de proteção de dados.

Como evitar todos esses erros com Deel

A Deel oferece uma solução completa de EOR que simplifica e otimiza a contratação no exterior para empresas de todos os tamanhos e setores. Ao mesmo tempo, automatiza processos cruciais e burocráticos, e assegura a conformidade legal e fiscal independente do país do contratado.

A plataforma da Deel já é utilizada por mais de 30 mil empresas no mercado global – conheça alguns cases.

10 pontos-chave em que a Deel ajuda a sua empresa na contratação internacional:

1. Simplifica o acesso a um pool de talentos global com operação em mais de 150 países
2. Contrata colaborador ou freelancer sem que você precise abrir uma entidade jurídica no exterior
3. Cumpre a classificação correta de trabalhador segundo as regras locais
4. Atende à conformidade com a legislação trabalhista de cada país, corrigindo cláusulas contratuais, benefícios e obrigações tributárias
5. Elabora contratos personalizados de forma automatizada, geolocalizados e juridicamente válidos
6. Viabiliza um onboarding digital centralizado e estruturado, com coleta ágil e armazenamento seguro da documentação
7. Calcula a remuneração de acordo com piso salarial, benefícios e deduções fiscais de cada país
8. Realiza pagamentos automatizados, documentados e rastreáveis em moeda local
9. Garante a conformidade com GDPR, LGPD e demais leis internacionais de proteção de dados
10. Está 100% disponível para dúvidas, através de um suporte contínuo e especializado nas questões jurídicas, financeiras e de RH da contratação internacional, além de conhecimento sobre as nuances culturais

Expandir sua equipe além das fronteiras do Brasil consiste em uma das estratégias mais eficazes para escalar awareness (conhecimento sobre a empresa), inovação, crescimento e resultados. Porém, exige planejamento, conhecimento e ferramentas adequadas.

Os erros que você conheceu aqui são mais comuns do que se imagina. E evitá-los é mais simples do que parece, além de diferenciar seu negócio com uma expansão internacional bem-sucedida.

Não deixe que erros simples atrapalhem o andamento e a escalabilidade da sua startup ou PME:

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