Vínculo Empregatício: O que é e quais os tipos

O vínculo empregatício é um tema de extrema relevância para quem contrata profissionais no Brasil. O país tem uma das leis trabalhistas mais abrangentes do mundo. Junto a isso, a reforma trabalhista, em 2015, adicionou complexidade ao contexto dos vínculos trabalhistas no país.

Por isso, é muito importante que qualquer empresa com funcionários ou prestadores de serviço no Brasil esteja por dentro das principais características de cada vínculo de trabalho. Isso é fundamental para que o empregador não enfrente questões judiciais e multas advindas de contratos mal implementados.   

Neste artigo, vamos explicar o vínculo empregatício, o que é, e quais as diferenças para outros vínculos de trabalho. Esse texto não tem fins de aconselhamento jurídico, apenas fins informativos. É destinado a empregadores, com o objetivo de fornecer informações sobre o vínculo empregatício no Brasil, as considerações legais e como funcionam vínculos de trabalho globalmente.

Vínculo empregatício: o que é

Vínculo empregatício é a relação formal estabelecida entre um empregador e um empregado, em que o profissional presta serviços de maneira contínua e recebe remuneração periódica.

As características do vínculo empregatício são:

• Subordinação: o profissional responde a uma ou mais pessoas dentro da empresa, que supervisionam o seu trabalho. Além disso, a subordinação no vínculo empregatício consiste em atender a horários, locais e processos de trabalho determinados pelo contratante.
• Habitualidade: o contrato de trabalho tem frequência, ou seja, não é eventual. É constante, e não voltado a um projeto ou período específicos, ou a uma demanda pontual.
• Pessoalidade: é o próprio titular do CPF que realiza o trabalho, e não alguém subcontratado por ele -- como pode acontecer, por exemplo, nos contratos PJ. Além disso, a pessoalidade se refere ao colaborador pessoa física -- isto é, o profissional é empregado como PF (pessoa física), sob seu CPF e sua carteira de trabalho, e não através de CNPJ, o Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica, que identifica o prestador de serviço no mercado de trabalho. 
• Onerosidade: significa a remuneração do vínculo. Portanto, para configurar vínculo empregatício, é necessário que haja pagamento pelos serviços prestados. Esse item pode parecer um tanto óbvio, mas serve para definir, por exemplo, os contratos de trabalho voluntário. Estes não se configuram como vínculo empregatício.

Vínculo empregatício e CLT

No Brasil, o vínculo empregatício é regulamentado pela CLT -- Consolidação das Leis do Trabalho -- que define as regras e obrigações para empregadores e empregados.

A CLT foi um dos primeiros instrumentos legais de inclusão social do Brasil. Foi instituída em 1943, pelo então presidente da República, Getúlio Vargas. Ela unificou as leis relacionadas ao trabalho no país, ao mesmo tempo em que ampliou e consolidou os direitos trabalhistas.

Confira algumas das exigências implementadas pela CLT:

• Correta definição das atividades e combate ao desvio de função (veja mais abaixo)
• Pagamento do salário mínimo mensal -- mesmo que para contratos de meio período (veja mais abaixo)
• Cumprimento do piso salarial de cada CBO (Classificação Brasileira de Ocupações)
• Pagamento de horas extras 
• Férias remuneradas
• 13º salário
• Adicional noturno (período entre 22h e 6h)
• Adicional de insalubridade
• Licença-maternidade, licença-paternidade, licença-saúde e outros tipos de afastamentos com manutenção do emprego
• Depósito no FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) por parte do empregador

Em paralelo aos direitos listados acima, o funcionário CLT possui deveres. Entre eles, estão o cumprimento de horários e dias de trabalho estabelecidos na contratação, e a justificativa das faltas (como a apresentação de atestado médico, por exemplo).

Portanto, o vínculo empregatício é essencial para garantir os direitos e estabelecer os deveres de ambas as partes em um contrato no mercado de trabalho brasileiro.

Flexibilização do vínculo de trabalho no Brasil

Em 2015, a reforma trabalhista trouxe uma ampla flexibilização dos vínculos de trabalho no Brasil. Uma das mudanças foi a possibilidade de terceirizar qualquer atividade do negócio, inclusive a atividade-fim.

Foi um movimento comemorado por contratantes e prestadores de serviço. Quem contrata passou a contar com mais agilidade para acessar talentos, além da redução de custos. Quem presta serviços -- como freelancers, por exemplo -- viu uma gama de oportunidades se abrir no país.

Em 2017, o número de trabalhadores autônomos ou sem carteira assinada ultrapassou o montante de empregados CLT no país. Foi a primeira vez que isso aconteceu desde 2012, quando o IBGE iniciou o levantamento pela Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua).

A PNAD Contínua se destina a coletar informações periódicas sobre a inserção da população brasileira no mercado de trabalho, associada a dados demográficos e educacionais. Serve também para fiscalizar trabalho infantil e outras formas de trabalho ilegais, regulamentação do trabalho doméstico, e de áreas profissionais surgidas nos últimos anos, como tecnologia de informação e comunicação digital.

Entretanto, a flexibilidade advinda com as leis da terceirização no Brasil exige cuidado. As empresas, especialmente nos seus setores jurídico e de RH, precisam estar a par sobre o que configura vínculo empregatício e quais contratos não se encaixam como prestação de serviço por PJ (pessoa jurídica). Isso porque podem incorrer na chamada "pejotização" da mão de obra.

O Brasil tem um histórico de alto índice de judicialização de questões trabalhistas. O vínculo empregatício é uma delas. Com a flexibilização legal da contratação de terceiros, passou a haver maior segurança jurídica para as empresas contratantes. Mas, ainda assim, os  percalços são recorrentes.   

Uma pesquisa recente do Conjur junto ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-SP) mostrou que, no período de 1º a 22 de janeiro de 2024, houve 24 sentenças publicadas sob a temática "pejotização". Destas, 14 julgaram procedente o pedido de reconhecimento de vínculo empregatício em contratos de prestação de serviço. Outras 10 sentenças julgaram improcedente a alegação de vínculo empregatício por parte do colaborador.

O tema tem sido pauta recorrente no Supremo Tribunal Federal (STF), assim como no Congresso Nacional e na imprensa nacional. No setor privado, a atenção deve ser redobrada, para que as empresas possam ser guardiãs das leis trabalhistas, ao mesmo tempo em que se protegem de eventuais irregularidades.

Tipos de vínculo empregatício pela CLT

Funcionário CLT

É como geralmente é chamado o profissional contratado em tempo integral. Prevê uma jornada de 44 horas semanais, divididas em, no máximo, 8 horas diárias, com uma hora de descanso e alimentação.

Também conhecido como carteira assinada, esse tipo de contrato estabelece uma relação de trabalho padrão, e prevê todos os benefícios trabalhistas da Consolidação das Leis do Trabalho, como os que listamos acima.

Funcionário de meio período

É o profissional também contratado no regime CLT, mas com jornada de trabalho reduzida e benefícios proporcionais. O trabalho em meio período é de, no máximo, 4 horas por dia (20 horas por semana). 

Uma das regras da CLT é que o salário mínimo deve ser garantido também nos contratos CLT de meio período. Ao mesmo tempo, o empregado não tem direito a intervalo para descanso e alimentação em jornadas de até 4 horas por dia.

Funcionários temporários

Também é possível contratar colaboradores temporários no Brasil pelo regime CLT. Nesse caso, a empresa assina a carteira do profissional por um período pré-estabelecido, ou para um projeto específico. Os direitos e benefícios devem ser ajustados a essa especificação.

Outros vínculos de trabalho no Brasil

PJ -- pessoa jurídica

A contratação PJ consiste no trabalho executado por pessoas físicas que prestam serviços por meio de empresa própria cadastrada. O tipo de vínculo de trabalho PJ mais comum no Brasil é através do MEI (microempreendedor individual). 

Esse modelo de trabalho confere maior flexibilidade e redução das obrigações tributárias para ambas as partes. Ao mesmo tempo, merece atenção para que não configure vínculo empregatício, como abordamos acima.

Para que a contratação PJ atenda a conformidade legal, é preciso, por exemplo, que não tenha as quatro características que definem o vínculo empregatício: habitualidade, subordinação, oneração e pessoalidade.

Estágio

Os estágios no Brasil são regulamentados por leis específicas. Elas prevêem carga horária limitada, bolsa-auxílio e um contrato formalizado.

Para configurar estágio, é necessário que o colaborador esteja matriculado regularmente em um curso superior ou de educação profissional. É importante observar as funções executadas pelo estagiário, para não haver sobrecarga ou desvio de função.

Jovem Aprendiz

Estudantes brasileiros do ensino fundamental e ensino médio podem trabalhar através do programa Jovem Aprendiz, do governo federal. As empresas e os jovens devem se cadastrar para participar. Os contratos devem cumprir as horas semanais limitadas e a adaptação aos horários de estudo.

Considerações legais para contratos de trabalho no Brasil

As responsabilidades do contratante e do contratado variam, dependendo se há vínculo empregatício ou não. Em ambos os casos, os empregadores precisam estar atentos às obrigações tributárias relacionadas à folha de pagamento, assim como às contribuições sociais e outros encargos específicos.

Para contratos do regime CLT, a empresa vai precisar de documentações e dados do profissional como:

• CPF
• Carteira de Identidade
• Carteira de Trabalho
• PIS/PASEP (constam na Carteira de Trabalho)
• CBO -- Classificação Brasileira de Ocupações

Para contratação PJ, os dados básicos que a empresa deve solicitar são:

• CPF
• CNPJ
• CBO -- Classificação Brasileira de Ocupações

Observe que a CBO -- Classificação Brasileira de Ocupações -- é fundamental em qualquer contrato. Ela define a atuação do profissional no mercado de trabalho, de acordo com a função exercida.

Serve para proteger o colaborador contra eventual desvio de função, e também garantir que os impostos sejam recolhidos de acordo com os cálculos previdenciários. Isso vale tanto para o contratante, quanto para o contratado.

No caso da CLT, o empregador precisa cumprir com piso salarial de cada ocupação, e recolher corretamente as contribuições ao INSS (Instituto Nacional do Seguro Social). Além disso, com funcionários CLT, a CBO também ajuda a evitar o desvio de função.

Em contratos PJ, o prestador de serviço deve observar o CBO para garantir a conformidade legal e fiscal da sua atuação. Veja se a sua empresa está fazendo a classificação de ocupação correta dos prestadores de serviço ou funcionários CLT nesta avaliação gratuita:

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Relações de emprego globalmente

As relações de emprego variam de um país para outro. Nos Estados Unidos, por exemplo, é bastante comum o modelo at-will employment. Ele prevê vínculos empregatícios flexíveis, em que o empregado pode pedir demissão ou o empregador pode demitir sem cumprimento de aviso prévio -- como é obrigatório pela CLT no Brasil, e como também é bastante praticado em contratos de PJ.

Na Europa, as leis trabalhistas tendem a ser mais rigorosas, garantindo maior estabilidade aos trabalhadores. Mas tem flexibilidade, para conseguir suprir a falta de mão de obra qualificada. Na Alemanha, por exemplo, novas leis nos últimos anos fizeram com que o país superasse momentos de crise econômica. O profissional pode fechar diferentes tipos de contrato com a empresa contratante: por hora, ou para dias específicos, ou por um período pré-determinado. 

Na Ásia, a legislação varia amplamente. Alguns países oferecem benefícios trabalhistas e vantagens para atrair e reter talentos, enquanto outros possuem regulamentações mais flexíveis nos contratos de trabalho. Como é de conhecimento geral, a China não costuma ser um bom exemplo de relação trabalhista saudável. A grande potência asiática garante poucas vantagens por lei aos colaboradores -- como apenas 5 dias de férias e folga em 11 feriados anuais.

Assim, gerenciar uma força de trabalho global com 100% de conformidade legal consiste em uma tarefa desafiadora para as lideranças e os setores de RH hoje em dia. Mas é possível ter equipes internacionais em contratos bem sucedidos, permitindo que o negócio acesse talentos qualificados em qualquer lugar do mundo, e fortaleça a expansão global.

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