Arbeitnehmerüberlassung vs. EOR: Der Unterschied

Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitnehmern (Leiharbeitnehmer) durch einen Verleiher an einen Entleiher, der diese vorübergehend in seinem Betrieb einsetzt. Das Arbeitsverhältnis besteht dabei weiterhin zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher. Die gesetzliche Grundlage ist hierbei das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).

Für viele HR-Verantwortliche ist das Modell vertraut, doch spätestens seit der Internationalisierung von Teams und der Oktober-2025-Klarstellung der Bundesagentur für Arbeit (BA) stellt sich die Frage: Wann gilt das AÜG überhaupt noch, und wo fängt das Employer-of-Record-Modell an?

Beide Lösungen unterscheiden sich jedoch deutlich in Rechtsgrundlage, Vertragskonstruktion und praktischer Eignung. Die Wahl wirkt sich auf Compliance, Kosten und Flexibilität aus, besonders bei grenzüberschreitenden Teams.

Dieser Artikel erklärt die Unterschiede, zeigt sinnvolle Einsatzbereiche und beleuchtet, warum Deels unbefristete AÜG-Erlaubnis relevant ist. Einen ersten Überblick über verschiedene Vertragsmodelle für internationale Teams bietet unser weiterführender Blogbeitrag zu diesem Thema.

Was ist Arbeitnehmerüberlassung? Eine verständliche Erklärung

Beim klassischen Modell der Arbeitnehmerüberlassung schließt ein Verleiher (Zeitarbeitsagentur) einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer ab. Der Verleiher überlässt diesen Arbeitnehmer dann einem Entleiherunternehmen, das den Mitarbeitenden tatsächlich einsetzt und fachlich anleitet. Es handelt sich also um ein Dreiparteienverhältnis:

• Verleiher: Schließt den Arbeitsvertrag ab, zahlt das Gehalt und trägt die rechtliche Arbeitgeberverantwortung.
• Entleiher: Nutzt die Arbeitsleistung, erteilt Anweisungen und ist in das AÜG-System eingebunden.
• Leiharbeitnehmer: Führt die Arbeit beim Entleiher aus, bleibt aber Angestellter des Verleihers.

Die rechtliche Basis ist das AÜG. Es soll Missbrauch verhindern und faire Arbeitsbedingungen sichern. Wer sich über die verschiedenen Arten von Arbeitsverträgen in Deutschland informieren möchte, findet dazu einen ausführlichen Überblick in unserem Blog.

Die wichtigsten Regeln des AÜG

Erlaubnispflicht

Unternehmen, die gewerbsmäßig Arbeitnehmer verleihen wollen, benötigen eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit nach § 1 AÜG. Diese Erlaubnis wird in der Regel zunächst für ein Jahr erteilt und erst nach bewährtem Betrieb unbefristet verlängert. Ohne gültige Erlaubnis ist jede Arbeitnehmerüberlassung rechtswidrig und führt zum gesetzlichen Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Entleiher.

Höchstüberlassungsdauer: 18 Monate

Seit der AÜG-Reform 2017 darf ein Leiharbeitnehmer maximal 18 aufeinanderfolgende Monate beim selben Entleiher eingesetzt werden (§ 1 Abs. 1b AÜG). Durch Tarifvertrag kann diese Frist verlängert werden. Eine Überschreitung ohne tarifliche Grundlage führt ebenfalls dazu, dass das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes auf den Entleiher übergeht.

Equal Pay nach 9 Monaten

Leiharbeitnehmer haben nach 9 Monaten ununterbrochener Überlassung Anspruch auf das gleiche Arbeitsentgelt wie vergleichbare Stammbeschäftigte beim Entleiher (§ 8 AÜG). Hiervon kann durch Tarifvertrag abgewichen werden – allerdings nur innerhalb gewisser Grenzen. Dies ist ein wesentlicher Kostenfaktor, den Unternehmen bei der Planung berücksichtigen müssen.

Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten

Der Überlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher sowie die Verträge mit dem Leiharbeitnehmer müssen klar als Arbeitnehmerüberlassung gekennzeichnet sein. Zudem muss der Leiharbeitnehmer vor Aufnahme der Tätigkeit konkretisiert werden (§ 1 Abs. 1 Satz 5 AÜG). Fehlen diese Angaben, drohen Bußgelder und der Übergang des Arbeitsverhältnisses.

Verbot in der Bauwirtschaft

Im Bauhauptgewerbe ist die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung grundsätzlich verboten (§ 1b AÜG), sofern keine einschlägigen tariflichen Regelungen greifen. Unternehmen in dieser Branche müssen daher andere Beschäftigungsmodelle prüfen.

Unterrichtungspflicht gegenüber dem Betriebsrat

Der Entleiher ist verpflichtet, seinen Betriebsrat vor dem Einsatz von Leiharbeitnehmern zu unterrichten und dessen Zustimmung einzuholen (§ 14 AÜG i. V. m. § 99 BetrVG). Bei fehlender Zustimmung kann der Betriebsrat Einspruch erheben, was die operative Planung erheblich verlangsamen kann.

Was ändert sich 2026?

Neues einheitliches Tarifwerk (GVP-Tarifwerk, gültig ab Januar 2026)

Die Zeitarbeitstarifverträge wurden grundlegend neu verhandelt. Das neue GVP-Tarifwerk (Gesamtverband der Personaldienstleister) gilt seit Januar 2026 und löst die bisherigen BZA- und iGZ-Tarifverträge ab. Für Unternehmen bedeutet das: Equal-Pay-Regelungen, Branchenzuschläge und Höchstüberlassungsfristen sollten auf Basis des neuen Rahmentarifvertrags neu bewertet werden.

Textform ersetzt Schriftform (BEG IV, seit Januar 2025)

Mit dem Bürokratieentlastungsgesetz IV (BEG IV) wurde die bisher erforderliche eigenhändige Unterschrift bei Leiharbeitsverträgen durch die Textform ersetzt. Das bedeutet: Verträge können seit dem 1. Januar 2025 rechtswirksam per E-Mail oder in digitaler Form abgeschlossen werden, was die Abwicklung erheblich beschleunigt. Für global aufgestellte HR-Teams ist das ein nennenswerter Schritt in Richtung Digitalisierung.

Mindestlohn steigt auf 13,90 Euro pro Stunde

Der allgemeine gesetzliche Mindestlohn beträgt seit Januar 2025 genau 12,82 Euro pro Stunde; eine weitere Anhebung auf voraussichtlich 13,90 Euro pro Stunde ist für 2026 diskutiert. In der Zeitarbeitsbranche gilt zudem der tarifliche Mindestlohn gemäß GVP-Tarifwerk, der in der Regel über dem gesetzlichen Mindestlohn liegt. Unternehmen müssen ihre Kalkulationen entsprechend anpassen.

Arbeitnehmerüberlassung vs. Employer of Record: Der Vergleich

Ein EOR ist ein Modell, bei dem ein Partner als offizieller Arbeitgeber fungiert, um Mitarbeitende im Namen des Kunden (oft im Ausland) zu beschäftigen. Im Gegensatz zur AÜG ist dies ein zweiseitiges Verhältnis zwischen EOR und Mitarbeitenden.

Die folgende Tabelle zeigt die wichtigsten Unterschiede auf einen Blick:

In der Praxis eignet sich Arbeitnehmerüberlassung vor allem für kurzfristige Bedarfe im Inland, etwa saisonale Spitzen, Projektarbeit oder Vertretungen. Das EOR-Modell passt besser, wenn Unternehmen international Mitarbeitende beschäftigen wollen, ohne eigene Niederlassungen zu gründen. Es ist schneller eingerichtet, kennt keine 18-Monats-Grenze und erfordert keine AÜG-Erlaubnis. Welche Kriterien bei der Auswahl entscheidend sind, zeigt unser Leitfaden zum Thema „Den richtigen EOR wählen“.

Ein weiterer zentraler Unterschied: Beim EOR gibt es keine Betriebsratsanzeige seitens des Auftraggebers, da kein Dreiecksvertrag mit einem Entleiher entsteht. Das vereinfacht insbesondere bei mitbestimmungspflichtigen Unternehmen die operative Flexibilität erheblich. Hinzu kommt, dass beim EOR-Modell sämtliche Arbeitgeberrisiken – von der korrekten Lohnabrechnung bis zur Einhaltung lokaler Kündigungsfristen – vollständig beim EOR-Anbieter liegen.

Die BA-Kehrtwende Oktober 2025: Wann gilt das AÜG bei Remote-Arbeit?

Im Oktober 2025 hat die Bundesagentur für Arbeit ihre bisherige Rechtsauffassung revidiert: Das AÜG gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer ausschließlich im Ausland tätig ist und keinen physischen Bezug zu Deutschland hat. Damit wird klargestellt, dass rein international agierende Remote-Mitarbeitende, die über einen EOR beschäftigt werden, nicht den Restriktionen des deutschen Arbeitnehmerüberlassungsrechts unterliegen. Ausführliche Informationen zum Employer of Record in Deutschland finden Sie in unserem Länderbeitrag.

Was bedeutet das konkret? Unternehmen, die beispielsweise eine Softwareentwicklerin in Spanien oder einen Vertriebsmitarbeiter in Brasilien über einen EOR-Anbieter beschäftigen, benötigen dafür keine AÜG-Erlaubnis. Die 18-Monats-Grenze, die Equal-Pay-Regelung und die Kennzeichnungspflichten gelten in solchen Fällen nicht.

Einschränkend gilt: Sobald Mitarbeitende physisch in Deutschland tätig sind– sei es auch nur zeitweise für Meetings oder Projektphasen – kann das AÜG anwendbar werden. In gemischten Konstellationen ist eine genaue Prüfung empfehlenswert. Für Mitarbeitende, die grenzüberschreitend tätig sind, empfiehlt sich außerdem die Ausstellung einer EOR-Bescheinigung für grenzüberschreitende Arbeit, um Sozialversicherungsfragen korrekt zu regeln.

Diese Klarstellung gibt Rechts- und HR-Abteilungen eine wichtige Planungssicherheit. Unternehmen, die bislang aus Vorsicht auf eine AÜG-Erlaubnis für internationale EOR-Arrangements geachtet haben, können ihre Compliance-Strategie entsprechend anpassen.

Warum Deels unbefristete AÜG-Erlaubnis den Unterschied macht

Deel ist der einzige EOR-Anbieter, der in Deutschland über eine unbefristete AÜG-Erlaubnis verfügt. Alle Wettbewerber operieren mit einjährigen, widerruflichen Lizenzen – was für Kunden ein latentes Risiko bedeutet: Wird die Erlaubnis nicht verlängert oder widerrufen, entstehen rechtliche Unsicherheiten für laufende Engagements.

Eine unbefristete Erlaubnis signalisiert, dass die Bundesagentur für Arbeit dem Anbieter nach umfangreicher Prüfung vollständiges Vertrauen ausgesprochen hat. Für Kunden bedeutet das:

• Maximale Rechtssicherheit: Kein jährliches Verlängerungsrisiko, keine Unsicherheit über die Gültigkeit laufender Überlassungen.
• Flexibilität im Modellwechsel: Unternehmen können je nach Bedarf nahtlos zwischen Arbeitnehmerüberlassung und EOR wechseln – alles über eine einzige Plattform.
• Langfristige Planbarkeit: Insbesondere für Enterprise-Kunden mit komplexen internationalen Strukturen ist die Stabilität des Erlaubnisregimes ein wesentliches Auswahlkriterium.

Das richtige Modell für jede Situation wählen

Arbeitnehmerüberlassung und Employer of Record sind keine konkurrierenden, sondern komplementäre Modelle. Die Arbeitnehmerüberlassung nach AÜG bleibt die bewährte Lösung für kurzfristige, inlandsorientierte Personalbedarfe – mit klar definierten Rechten und Pflichten für alle Beteiligten. Das EOR-Modell ist die zeitgemäße Antwort auf die Realität internationaler Teams: flexibel, ohne Zeitlimit und vollständig compliant nach lokalem Recht. Wer beide Optionen kennt und situationsgerecht einsetzt, gewinnt einen echten Wettbewerbsvorteil bei der Gewinnung und Bindung internationaler Talente.

Mit der BA-Kehrtwende vom Oktober 2025 ist außerdem klargestellt: Bei rein ausländischen Remote-Mitarbeitenden greift das AÜG nicht – was EOR-Arrangements für internationale Unternehmen weiter vereinfacht.

Der Schlüssel liegt darin, für jeden Anwendungsfall das passende Modell zu wählen – und im Idealfall einen Partner zu haben, der beide Varianten aus einer Hand anbietet. Deel ist der einzige EOR-Anbieter mit unbefristeter AÜG-Lizenz in Deutschland. Finden Sie heraus, welches Modell zu Ihrem Team passt.

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