Artículo
6 min read
ERTE vs. ERE en España: protege tu negocio y a tu equipo
Legal & compliance
RRHH & gestión de personal
Pagos globales
Autor
Mayteck Arenas
Última actualización
01 septiembre, 2026
Table of Contents
¿Cuáles son las diferencias entre ERTE y ERE?
Costo real, reversibilidad y riesgo legal: ERTE vs ERE
¿Cómo se traduce esto en la operación de RR.HH y nómina?
Errores comunes al elegir entre ERTE y ERE
Toma la decisión correcta entre un ERTE y un ERE
Puntos clave:
- Un ERTE suspende temporalmente contratos y permite recuperar al equipo cuando mejora la situación; un ERE los extingue de forma definitiva. El ERE implica indemnizaciones legales obligatorias (mínimo 20 días por año trabajado, tope 12 mensualidades), mientras el ERTE no genera indemnización durante la suspensión.
- Un ERTE mal gestionado puede derivar en sanciones si se demuestra que no existía causa real (económica, técnica, organizativa o de producción). El ERE o despido colectivo requiere periodo de consultas obligatorio con representantes de los trabajadores y notificación a la autoridad laboral. Los umbrales que lo definen dependen del tamaño de la empresa, no de un número fijo.
- Elegir la figura legal equivocada cuando buscas reducir la plantilla en España puede costarte más en litigios y reputación que el ahorro operativo buscado.
Cuando una empresa con equipos en España enfrenta una caída de ingresos o necesita reestructurar operaciones, la primera pregunta suele ser "¿qué opción nos protege mejor?". Al considerar una reducción de plantilla, las opciones suelen ser un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) o un Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Aunque suenan similares, implican consecuencias financieras, legales y reputacionales muy distintas para tu empresa. Elegir erróneamente puede significar sanciones, indemnizaciones por despido colectivo mal calculadas e incluso, una pérdida de flexibilidad que tu empresa lamentará meses después. Si estás por despedir temporal o definitivamente, es fundamental tener muy claro que esta decisión no es solo un trámite laboral o económico: es una resolución estratégica de negocio. Esto aplica tanto para los líderes de finanzas y operaciones, como para los líderes de equipos. Además, existen implicaciones legales a largo plazo, para las cuales hay que estar preparado, las cuales revisaremos a continuación.
¿Cuáles son las diferencias entre ERTE y ERE?
El ERTE es un mecanismo que permite la suspensión temporal de contrato de trabajo de España. Mantiene el vínculo contractual, con la expectativa de reactivar la actividad una vez superada la causa que lo originó. El ERE es la vía formal para extinguir contratos de forma definitiva cuando la empresa no prevé recuperación en el corto plazo. Ambos exigen justificar una causa económica, técnica, organizativa o de producción (ETOP). No obstante, difieren radicalmente en sus efectos sobre la plantilla y en las obligaciones legales asociadas.
Sin importar el tamaño de tu negocio, esto es aplicable a toda empresa con equipos en España, incluidas filiales de multinacionales, aunque hay que tener en cuenta que existen variantes:
- Un ERTE por fuerza mayor (requiere resolución de la autoridad laboral) y ERTE por causas ETOP, cada una con procedimiento distinto.
- El despido colectivo (art. 51 ET) se define por umbrales según el tamaño de la empresa, computados en un periodo de 90 días: al menos 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados; el 10% de la plantilla en empresas de 100 a 300 empleados; o al menos 30 trabajadores en empresas de más de 300 empleados. Por debajo de esos umbrales, se trata de despidos objetivos individuales, no de un ERE colectivo.
Continuous Compliance™
Mantente en regla siempre
Costo real, reversibilidad y riesgo legal: ERTE vs ERE
Optar entre un ERTE o un ERE no es una decisión fácil y por ningún motivo debes basarte únicamente en el ahorro inmediato de nómina. Si tu objetivo es la reducción de plantilla en España, hay tres variables que determinan cuál decisión protege mejor tu negocio:
- El costo financiero total: cotizaciones, bonificaciones y una posible indemnización por despido colectivo.
- La reversibilidad: ¿podrás recuperar al equipo si la demanda se recupera?).
- El riesgo legal de un despido en España: ¿la causa alegada resistirá una inspección o una demanda?
Acá te dejamos una comparativa de cómo funcionan cada una de las figuras legales para que puedas identificar qué conviene mejor a tu negocio.
| Criterio | ERTE | ERE |
|---|---|---|
| Naturaleza | Suspensión temporal de contrato de trabajo en España | Extinción definitiva de contrato de trabajo en España |
| Indemnización | No aplica durante la suspensión de contrato de trabajo | Mínimo 20 días de salario por año trabajado, tope 12 mensualidades |
| Reversibilidad | Alta. El equipo se reincorpora al finalizar la causa | Nula. La relación laboral termina |
| Trámite | Comunicación o solicitud según causa; en fuerza mayor requiere resolución de la autoridad laboral | Periodo de consultas obligatorias (máx. 30 días naturales o 15 días en empresas de menos de 50 trabajadores); en colectivos, notificación formal a la autoridad laboral |
| Riesgo legal principal | Impugnación por causa insuficiente o mal documentada | Demandas por despido improcedente o nulo si el procedimiento es defectuoso |
| Impacto reputacional | Bajo. Se percibe como medida temporal | Alto. Puede afectar marca empleadora y relaciones sindicales |
¿Cómo se traduce esto en la operación de RR.HH y nómina?
Es necesario insistir en que más allá de la decisión legal, tanto el ERTE, como el ERE generan cargas operativas distintas para los equipos de RRHH y nómina. Estas incluyen los ajustes en cotizaciones, la generación de expedientes de regulación de empleo, la comunicación a la plantilla y la coordinación con asesoría legal local. Por ello, es necesario tomar también las siguientes acciones para no incurrir en errores administrativos:
- Documentar la causa de la suspensión de trabajo (económica, técnica, organizativa o de producción) con datos financieros verificables.
- Notificar y, si corresponde, abrir periodo de consultas con representantes de las y los trabajadores.
- Ajustar cotizaciones y comunicar los cambios a nómina antes de la fecha efectiva.
- Registrar la medida de suspensión de contrato ante la autoridad laboral competente en España cuando la norma lo exija.
- Mantener trazabilidad legal de cada paso para responder ante una posible inspección o demanda.
Errores comunes al elegir entre ERTE y ERE
Evita cometer estos errores para impedir litigios laborales prolongados y costosos, daño reputacional frente a empleados actuales y futuros y pérdida de confianza de inversores o matrices internacionales.
| Error | Impacto | Riesgo |
|---|---|---|
| Usar un ERTE para lo que en realidad es una reducción laboral permanente | Se prolonga la incertidumbre y se retrasa la decisión real | Impugnación por fraude de ley |
| Calcular mal la indemnización laboral en un ERE ante un contrato específico | Pagos insuficientes o excesivos | Demandas laborales y sanciones económicas |
| No documentar la causa ETOP con evidencia financiera | Debilidad ante inspección o litigio | Declaración de despido improcedente o nulo |
| Omitir el periodo de consultas en un ERE colectivo en España | Vicio de procedimiento | Nulidad del despido y readmisión obligatoria |
| Aplicar umbrales de despido colectivo incorrectos en España para el tamaño de la empresa | Tramitar como individual lo que legalmente es colectivo, o viceversa | Recalificación e impugnación del procedimiento |
| No coordinar con asesoría legal local | Desconocimiento de umbrales y plazos específicos | Sanciones de la Inspección de Trabajo |
Toma la decisión correcta entre un ERTE y un ERE
En definitiva, elegir entre ERTE y ERE en España depende de si tu empresa necesita una medida temporal para afrontar una situación coyuntural o una reducción definitiva de plantilla. Más allá del costo inmediato, como ya lo vimos, es fundamental valorar la reversibilidad, las obligaciones legales y el riesgo de litigios o sanciones. Una gestión estratégica permite proteger tanto la continuidad del negocio como los derechos del equipo. Por ello, antes de iniciar cualquier procedimiento de reducción de plantilla en España, analiza la causa, el tamaño de tu equipo y los requisitos aplicables con asesoramiento local especializado. Protege tanto las finanzas de la empresa como la relación y la confianza con el equipo, atendiendo estratégicamente:
- Cumplimiento legal reforzado frente a la Inspección de Trabajo.
- Reducción del riesgo de litigios e indemnizaciones mal calculadas.
- Mayor confianza del equipo, incluso en procesos de reducción.
- Decisiones de negocio más rápidas y mejor fundamentadas.
No tienes que navegar solo la decisión de reducir o pausar plantilla en España. Con Deel EOR y expertos legales locales, avanzas con respaldo de cumplimiento legal en cada paso al aplicar un ERTE/ERE o terminación mutua.
Deel Employer of Record
Contrata empleados en cualquier parte del mundo
Este artículo fue creado con fines informativos y no se recomienda considerarlo como asesoramiento legal. Cada caso es específico, consulta con un especialista.
FAQs
¿Por qué Deel EOR no es "cesión ilegal de trabajadores"?
El riesgo de cesión ilegal en España surge cuando una entidad no autorizada como ETT pone trabajadores a disposición de un tercero que ejerce dirección y control sobre ellos. Sustituyendo de facto al empleador real. El modelo de Employer of Record de Deel en España está estructurado precisamente para no encajar en ese supuesto. Deel contrata directamente a los empleados bajo su propia entidad registrada en España, y asume íntegramente las obligaciones del empleador (cotizaciones, indemnizaciones, derechos laborales). Esto aplica incluso si se trata de empresas internacionales, y el cliente no integra al empleado en sus instalaciones.
España tiene uno de los marcos de cesión ilegal más estrictos de Europa, con un área de escrutinio normativo y jurisprudencial activo. Esto incluye la jurisprudencia reciente del TJUE sobre relaciones laborales triangulares. Por eso Deel revisa este modelo de forma continua e incorpora salvaguardas adicionales. Esto incluye un vacío mínimo de 3 meses y una recontratación por una segunda entidad de Deel en España cuando un empleado cambia de cliente (regla vigente desde marzo de 2025), para reforzar esa separación.
¿Cómo ayuda Deel ante un ERTE o un ERE?
Ante la incertidumbre sobre qué figura legal aplica a tu situación en España y el riesgo de calcular mal indemnizaciones o plazos legales e incluso, el desconocimiento sobre cambios normativos laborales, Deel te acompaña en los siguientes casos:
- Si empleas con entidad propia en España: expertos legales locales dentro de Deel Payroll y Deel HR validan la causa (ERTE o ERE) y el procedimiento correcto.
- Cálculos de indemnización y cotizaciones alineados con la normativa vigente.
- Alertas y respaldo legales en más de 150 países para equipos multinacionales.
¿Qué empresas recomiendan Deel?
Hemos trabajado con empresas internacionales como Cryptio, Retreat, FICO, entre muchas más que podrás encontrar navegando en nuestro sitio web. Por lo pronto, te dejamos esta recomendación que enfatiza nuestro compromiso con cada una de ellas.
"Debido a su cobertura internacional y su capacidad para asegurar el cumplimiento legal internacional, recomendaríamos Deel a cualquier empresa con operaciones a gran escala como FEMSA."
– David Holguín, Benefits & Mobility Manager, FEMSA
Mayteck es una profesional y yoguini, apasionada por el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, así como por el desarrollo personal. Es una líder creativa en comunicaciones y marketing con más de una década de experiencia. Mayteck es Content Manager en Deel, y con su pasión por contar historias aporta nuevas perspectivas sobre las oportunidades para trabajadores y empresas.
