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Qué están priorizando los líderes de RR.HH. en 2026 (y qué están abandonando)
RRHH & gestión de personal
Autor
Paula Machado
Última actualización
08 junio, 2026
Table of Contents
Lo que están abandonando: reaccionar al talento en lugar de anticiparlo
Lo que están abandonando: presupuestar por país
Lo que están abandonando: implementar IA antes de resolver la fragmentación de datos
Lo que están abandonando: separar la cultura de empresa de la estrategia global
Por qué importa quién convoca la conversación
Hay conferencias de RR.HH. donde todos hablan de las mismas tendencias. Y hay cenas donde nadie tiene tiempo para eso.
Desde hace años, Deel organiza encuentros privados para líderes de RR.HH. y finanzas en distintas ciudades del mundo: sin presentaciones de producto, sin decks, sin agenda corporativa visible. La premisa es simple: juntar a las personas que toman decisiones reales sobre equipos globales, crear las condiciones para que hablen con honestidad, y escuchar.
En 2026, lo que escuchamos en esos salones apunta en una dirección muy clara.
Los líderes más avanzados están dejando atrás la gestión reactiva, los presupuestos por país y los datos fragmentados. Están priorizando la anticipación, la visibilidad unificada y las decisiones basadas en evidencia. Y los datos del Global Hiring Report 2025 de Deel —basado en más de un millón de contratos reales en más de 150 países— confirman que esta transformación ya está ocurriendo a escala. Hoy, más de 40,000 empresas gestionan sus equipos globales a través de Deel, con presencia en 104 países.
Esto es lo que emerge cuando los CHROs, CFOs y directores de RR.HH. de empresas como LVMH, Air Liquide, PwC y BIC se sientan a hablar sin que nadie les esté vendiendo nada.
Lo que están abandonando: reaccionar al talento en lugar de anticiparlo
En marzo de 2026, Deel celebró su séptimo aniversario en la Torre Eiffel. 59 ejecutivos de empresas como LVMH, Air Liquide, Kering, PwC, Club Med y BIC se reunieron en París para una noche que terminó siendo una masterclass sobre liderazgo de equipos.
El keynote lo dio Fabien Galthié, director técnico de la selección nacional francesa de rugby, quien presentó cómo usa datos y analítica predictiva para anticipar el rendimiento de su equipo. Lo que parecía una charla sobre deporte se convirtió en la discusión más intensa de la noche. Los líderes de RR.HH. presentes reconocieron el mismo patrón en sus propias organizaciones: las empresas que mejor gestionan el talento no reaccionan a los problemas, los anticipan.
Los datos respaldan esta urgencia. Según el Global Hiring Report 2025 de Deel, las startups con mayor financiamiento —las que recaudaron más de $100M— se están expandiendo globalmente más temprano que nunca, y no para reducir costos: lo hacen para acceder a talento especializado en mercados como el Reino Unido, Canadá y Alemania. Al mismo tiempo, en América Latina los salarios de roles operativos crecieron más del 200% en algunos mercados, mientras que en mercados maduros el crecimiento se concentra en liderazgo y especialización técnica.
La pregunta que quedó flotando en el salón de París fue incómoda: ¿cuántas empresas tienen la infraestructura para anticipar esos movimientos antes de que se conviertan en una crisis de talento?
Lo que están priorizando: modelos predictivos de workforce, planificación de headcount a 12–18 meses, y datos que permitan anticipar rotación y gaps de talento antes de que se vuelvan urgentes.
Lo que están abandonando: presupuestar por país
En París, el formato Morning Deel lleva varios meses funcionando como desayunos íntimos —sin slides, sin pitch— donde líderes de RR.HH. y finanzas hablan de sus problemas reales. La primera edición abordó un tema que nadie suele mencionar en voz alta: cómo construir un presupuesto de RR.HH. confiable para 2026 en un entorno volátil.
Lo que emergió no era tecnología ni regulación. Era estructura mental.
Los equipos que mejor navegaron la incertidumbre presupuestaria habían dejado de presupuestar por país y habían empezado a presupuestar por tipo de trabajador. La distinción importa porque las variables de costo cambian radicalmente según si hablamos de un empleado bajo EOR en Alemania, un contratista independiente en Brasil o un trabajador relocado en Singapur. Las empresas que mezclaban esas categorías en una sola línea presupuestaria eran las que más sorpresas desagradables encontraban a mitad del año.
El Global Hiring Report 2025 ilustra exactamente por qué esta fragmentación se vuelve costosa. En Argentina, el 84.6% de los contratistas elige recibir sus pagos en dólares en lugar de moneda local. En Brasil, ese porcentaje llega al 40%; en Chile, al 32%. Un presupuesto construido en torno a divisas locales —sin contemplar las preferencias reales de pago ni la exposición cambiaria de la empresa— es un presupuesto que ya nació con un margen de error incorporado.
Lo que están priorizando: presupuestos estructurados por tipo de trabajador, visibilidad de costos en tiempo real y escenarios de planificación que reflejen la composición real de la fuerza laboral global, incluyendo la exposición a divisas.
Lo que están abandonando: implementar IA antes de resolver la fragmentación de datos
En São Paulo, en mayo de 2026, líderes de RR.HH. y directores financieros de empresas multinacionales con más de 2,000 empleados se reunieron para hablar sobre los desafíos reales de operar en Brasil. La conversación derivó rápidamente hacia un tema que se repite en casi todos los mercados: la inteligencia artificial en RR.HH.
La conclusión más repetida de la noche no fue sobre qué herramientas adoptar, sino sobre qué resolver primero. Antes de preguntar qué puede hacer la IA por los equipos de RR.HH., hay que resolver qué tan confiable es la información sobre la que va a operar. La IA no resuelve la fragmentación de datos. La amplifica.
Los números del Global Hiring Report confirman que la presión es real. El rol de AI trainer creció un 283% a nivel global en 2025, y ya abarca decenas de miles de trabajadores en más de 300 organizaciones. En América Latina el crecimiento fue aún más explosivo: Colombia (+745%), Argentina (+724%), Brasil (+642%) y México (+408%). Con más de {{CONTRACTORS_USING_DEEL}} contratistas activos en la plataforma de Deel, los patrones que observamos son consistentes: la fragmentación de datos es el obstáculo más común antes de cualquier implementación de IA en RR.HH.
La empresa que llega a esa conversación con datos fragmentados y sistemas desconectados no está lista para beneficiarse de la IA. Está lista para que la IA escale sus problemas existentes.
Lo que están priorizando: consolidar datos de workforce en una sola fuente antes de implementar herramientas de IA, y evaluar proveedores por la calidad de su infraestructura de datos, no solo por sus features.
Lo que están abandonando: separar la cultura de empresa de la estrategia global
Londres: la Deel Cup en el Emirates Stadium
No todas las conversaciones importantes suceden alrededor de una mesa de conferencias.
En Londres, Deel organizó la Deel Cup: un torneo de fútbol 5 jugado en el césped del Emirates Stadium, casa del Arsenal FC, en el marco de la alianza estratégica plurianual entre Deel y el club. El evento reunió a profesionales de distintas empresas de la comunidad tech y corporativa de Londres, con la presencia especial de Ray Parlour, leyenda del Arsenal, y una ceremonia de entrega del trofeo que nadie que estuvo ahí va a olvidar fácilmente.
Lo que pareció un evento deportivo fue, en realidad, uno de los ejercicios de construcción de comunidad más efectivos del año. Las empresas que mejor retienen y atraen talento global no son necesariamente las que pagan más. Son las que crean pertenencia. Y la pertenencia no se construye en un onboarding de 30 minutos ni en una política de beneficios bien redactada. Se construye en momentos compartidos, dentro y fuera de la oficina, en cualquier ciudad del mundo.
Para los líderes de RR.HH. que gestionan equipos distribuidos en múltiples países, este es uno de los desafíos más subestimados de 2026: cómo mantener cohesión cultural en organizaciones que ya no tienen un centro geográfico claro.
Nueva York: el Policy Salon con Paul Ryan
En Nueva York, Deel fue más allá del networking tradicional con un Policy Salon de formato íntimo que reunió a líderes empresariales junto al ex presidente de la Cámara de Representantes de EE.UU., Paul Ryan. Sin slides. Sin agenda comercial. Solo una conversación de alto nivel sobre el entorno regulatorio y de políticas públicas que está redefiniendo cómo las empresas contratan, pagan y gestionan equipos a escala global.
Cuando el contexto regulatorio cambia, las empresas que ya tienen esas conversaciones llevan ventaja sobre las que reaccionan después. El Policy Salon de Nueva York fue un ejemplo de lo que significa prepararse para ese entorno antes de que las decisiones ya estén tomadas.
Para los líderes de RR.HH. y finanzas que gestionan equipos distribuidos en múltiples países, este es uno de los desafíos más subestimados de 2026: cómo mantenerse un paso adelante en un entorno regulatorio global que no espera.
Lo que están priorizando: estrategias deliberadas de construcción de comunidad para equipos globales, conversaciones que conecten política pública con decisiones de negocio, y alianzas que posicionen a la empresa como un lugar al que vale la pena pertenecer.
Por qué importa quién convoca la conversación
Deel no organiza estos encuentros para vender. Los organiza porque las mejores decisiones sobre equipos globales se toman cuando los líderes correctos están en la misma sala, con tiempo para pensar en voz alta.
Lo que emerge de esos espacios —la anticipación sobre la reacción, la visibilidad sobre la fragmentación, la estructura sobre la improvisación— no es solo lo que los mejores líderes de RR.HH. están priorizando en 2026. Es lo que el mercado ya está exigiendo, y lo que los datos de un millón de contratos reales confirman.
Si diriges RR.HH. o finanzas en una empresa que opera en más de un país, estos espacios también son para ti.
O descarga el Global Hiring Report 2025 completo para explorar los datos de tu región:
FAQs
¿Qué tipo de empresas asisten a los eventos de Deel?
Los encuentros están diseñados para líderes de RR.HH. y finanzas de empresas de mediana y gran escala que gestionan equipos en más de un país. Los perfiles más comunes incluyen CHROs, CFOs, HR Directors y directores de operaciones globales.
¿Hay presentaciones de producto en estos eventos?
No. El formato está diseñado sin slides y sin pitch comercial. Son espacios de intercambio entre pares, facilitados por Deel pero centrados en las conversaciones entre los asistentes.
¿Cómo puedo recibir una invitación?
Los encuentros son por invitación. Si tienes interés en participar en futuras ediciones, puedes contactar al equipo directamente a través de deel.com.
¿En qué ciudades organiza Deel estos eventos?
Actualmente los eventos se realizan en ciudades como París y São Paulo, con nuevas ediciones en más mercados a lo largo del año.
¿Dónde puedo acceder al Global Hiring Report 2025 completo?
El reporte completo, con datos por región, rol y tipo de contratación, está disponible para descarga gratuita en deel.com/es/recursos.
Paula leads Deel's marketing across LATAM. With over 10 years of experience in startups, she has led Inbound Marketing and Inside Sales projects for more than 50 companies. A champion of remote and flexible work, she believes it reignites passion in everyday routines and brings the working world closer together. In her spare time, you'll find her kitesurfing out on the water.
