給与の透明性は正しい基盤から始まります。

御社がEU加盟国のいずれかに従業員を有している場合は、はい。義務は雇用主がどこに設立されているかではなく、従業員がどこに所在しているかに従います。ドイツに1名の従業員がいる米国企業でも完全に対象となります。たとえ現在EUの従業員がゼロであっても、構造化された報酬インフラはあらゆる規模で公正かつ弁護可能な給与判断の基盤になります。

いいえ、多くの企業が範囲を過小評価している点がここです。指令はすべての報酬を対象とします：基本給、ボーナス、残業代、出張手当、住宅手当、病気手当、職業年金、その他の現金または現物給付すべてです。変動報酬は別途報告する必要があります。基本給の差が小さくてもボーナスの差が大きければ、報告書にそれが反映されます。

はい。ツールとしてのインフラ以上の支援が必要な組織向けに、コンサルティングサービスを提供しています。内容には以下が含まれます：

• ギャップ分析とリスクマッピングを伴う給与公平性監査

• 職務ファミリーとレベルを文書化した職務構造の設計

• 差別にならない基準に基づく給与グリッドとバンドの設定

• 補償の文書化と給与に関する面談に関するマネージャーおよび人事向けトレーニング

• 人事データのクリーンアップとレポーティング構造の設定

これらはDeelのコンサルティングチームが提供し、別途契約で実施します。

これが他のすべての根底にある問いです。指令は、等価と評価するための4つの基準―スキル、労力、責任、就労条件―を用いて仕事を定義します。単に「同じ職位」だけではありません。カスタマーサポートの職務とデータ入力の職務は、部署が異なっていても等価と評価され得ます。実務では、最良の防御策は、構造化され文書化された職務評価の方法論を一貫して適用し、監査可能にすることです。

Deelは、御社が指令の要件を満たすためのインフラとコンサルティングサービスを提供します。コンプライアンスには人的判断、法的専門知識、そしてソフトウェアで代替できない雇用側のプロセスが必要です。Deelは基盤の構築を支援しますが、最終的な決定、基準、プロセスは御社のものです。

まさにそのため、静的なスプレッドシートを作るよりも、連携されたプラットフォーム上で構築することが重要です。職務構造と給与バンドは、新しい役割が作られたとき、チームが再編されたとき、あるいは新しい市場へ参入したときに更新される生きたドキュメントである必要があります。もしそれらが一人の担当者のスプレッドシートに閉じていると、陳腐化してコンプライアンスのズレを生みます。成長が早い企業にとっての答えは、より多くの手作業をすることではなく、一度インフラを構築して継続的に維持することです。

「最初のやり取りで給与について話し合います」は指令の要件を満たしません。第5条第1項は具体的に規定しており、応募者は初任給またはその範囲について、公開求人通知などの形で、面接前またはその他の方法で、給与に関する十分で透明な交渉ができるような方法で情報を受け取る権利があります。