Erwartungen an Mitarbeitende formulieren: Tipps und Best Practices

Der Engagement-Index des Meinungsforschungsinstituts Gallup für das Jahr 2024 offenbarte eine harte Realität: Noch nie zuvor waren die emotionale Bindung und die Loyalität der Deutschen gegenüber ihren Arbeitgebenden so gering. Der Studie zufolge mangelt es vielerorts unter anderem an einer kontinuierlichen, motivierenden Führungskultur.

Essenzieller Teil einer guten Führung ist die Setzung realistischer Erwartungen, die nicht nur in Übereinstimmung mit den Unternehmenszielen stehen, sondern die Mitarbeitenden auch fordern und motivieren, ohne sie zu überfordern. Nur wenn Ihre Mitarbeitenden wissen, welche Aufgaben Sie erfüllen müssen und welche Ergebnisse Ihr Unternehmen anstrebt, können sich Motivation, Teamgefühl und Erfolge einstellen.

Wir von Deel führen Sie durch die nötigen Schritte, um Erwartungen an Mitarbeitende festzulegen und häufigen Herausforderungen erfolgreich zu begegnen. Anhand von Best Practices und entsprechenden Beispielen zeigen wir Ihnen, wie Sie in Ihren Teams für noch mehr Klarheit sorgen.

Wichtige Schritte, um die Erwartungen an Ihre Mitarbeitenden festzulegen

Anhand der folgenden Schritte in der angegebenen Reihenfolge können Sie klare Erwartungen an Ihre Mitarbeitenden setzen:

Schritt 1: Beginnen Sie mit einer klaren Kommunikation

Kommunikation ist der Grundstein, um Erwartungen festzulegen. Wenn Sie die Übermittlung von Informationen an Ihre Mitarbeitenden vernachlässigen, kann das schnell zu Verwirrung oder Frustration führen. Unzureichende Leistungen sind das unweigerliche Resultat.

Sie schaffen eine klare Kommunikation, indem Sie …

• … eine klare Sprache verwenden: Verzichten Sie auf Aussagen, die Ihre Mitarbeitenden auf verschiedene Weise interpretieren könnten.

  z. B.: Verwenden Sie statt: „Füllen Sie regelmäßig Berichte aus“ lieber eine präzisere Formulierung: „Füllen Sie den Monatsbericht bis zum letzten Freitag jedes Monats mit detaillierten Analysen der Verkaufsleistung, des Kundenfeedbacks und der Markttrends aus.“

• … zu Fragen ermuntern: Regen Sie Mitarbeiter:innen zum nachfragen an – so geben Sie Ihnen die Möglichkeit, Unklarheiten auszuräumen, weitere Details zu erfahren und alle auf dem gleichen Stand zu halten.

• … mehrere Kanäle zur Kommunikation nutzen: Unterschiedliche Menschen nehmen Informationen auf unterschiedliche Weise auf; manche bevorzugen z. B: eine Präsentation, während andere ein mündliches Briefing mit anschließender Nachbereitung per E-Mail präferieren.

• … auf Jargon verzichten: Vermeiden Sie Akronyme, Abkürzungen oder Ausdrücke, die Ihre Mitarbeitenden vielleicht noch nicht kennen. Verwenden Sie eine einfache Sprache, die Ihre Erwartungen klar zum Ausdruck bringt, um für jedes Teammitglied einheitliche Voraussetzungen zu schaffen.

Schritt 2: Definieren Sie Rollen und Verantwortlichkeiten

Verwirrung entsteht, wenn Mitarbeitende unsicher sind, wer eine Aufgabe erledigen soll. Sind sie selbst zuständig, oder müssen sie erst von Kolleg:innen oder Vorgesetzten eingewiesen werden? Können sie ihren Teil des Projekts ausführen, oder müssen sie warten, bis ein Teammitglied eine thematisch verwandte Aufgabe erledigt hat?

Mit klar definierten Rollen und Aufgaben beseitigen Sie Unklarheiten. Sorgen Sie für Klarheit, indem Sie präzise Stellenbeschreibungen erstellen oder vorhandene bei Bedarf überarbeiten. Ziel ist es, dass daraus der Umfang jeder Rolle sowie die nötigen Fähigkeiten und Kompetenzen hervorgehen, die erforderlich sind, um die Position hervorragend auszufüllen.

Digitale Tools für Organigramme und Kompetenzmodelle sind für diesen Prozess unerlässlich, da sie es Ihnen ermöglichen, komplizierte Strukturen schnell zu verbildlichen. Im selben Schritt können Sie klare Verhaltens- und Benimmregeln festhalten, die für eine professionelle Zusammenarbeit sorgen.

Schritt 3: Setzen Sie SMART-Ziele

Die Festlegung von Zielen ist nur dann sinnvoll, wenn Sie auch wissen, wie gut Ihre Mitarbeitenden Ihre Erwartungen verstehen. Sie setzen also ein Ziel und verfolgen die Fortschritte auf dem Weg zu diesem Ziel. Dabei helfen Ihnen SMART-Ziele – also Ziele, die spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden sind.

Hier ein Beispiel für ein SMART-Ziel:

„Wir wollen die Leistung unserer Mitarbeitenden steigern, indem wir die individuellen Rollenerwartungen abstimmen. Bis zum 31. Dezember werden wir mit 20 Teammitgliedern Einzelgespräche führen und dabei ihre Aufgaben, Leistungserwartungen und Fristen für das kommende Quartal klar definieren. Im Anschluss werden wir jedem Teammitglied eine personalisierte, dokumentierte Zusammenfassung mit den Erwartungen zukommen lassen.“

Dieses Ziel ist:

• Spezifisch (Smart**):** Hier gibt es keine Zweideutigkeiten. Sie geben klar an, was Sie dokumentieren und jedem Mitarbeitenden zur Verfügung stellen werden und nennen das Ziel – die Verbesserung der Mitarbeiterleistungen.

• Messbar (Measurable**):** Wenn alle 20 Ihrer Mitarbeitenden bis zum festgelegten Termin eine personalisierte, dokumentierte Zusammenfassung der jeweiligen Erwartungenerhalten, haben Sie Ihr Ziel erreicht.

• Erreichbar (Achievable**):** Das Ziel ist innerhalb des vorgegebenen Zeitrahmens realistisch; vorausgesetzt, die Führungskraft nimmt sich für jedes Treffen ausreichend Zeit.

• Relevant (Relevant): Ihr Ziel ist mit den Unternehmenszielen verknüpft, was für Klarheit und die Ausrichtung der Bemühungen der Mitarbeitenden sorgt.

• Zeitgebunden (Time-bound**):** Sie arbeiten auf eine klare Frist bis zum 31. Dezember hin.

Schritt 4: Bringen Sie die Erwartungen mit den Unternehmenszielen in Einklang

Die Bemühungen der einzelnen Mitarbeitenden sollten direkt zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Wenn dies der Fall ist und die Mitarbeitenden verstehen, welche Rolle ihre Arbeit im Gesamtbild spielt, sind sie in der Regel engagierter und motivierter.

Sorgen Sie für eine gute Abstimmung, indem Sie:

• … die Unternehmensziele in spezifische Aufgaben für jedes Team oder jeden Einzelnen aufschlüsseln. Wenn eines der Unternehmensziele beispielsweise darin liegt, die Kundenzufriedenheit um 15 % zu steigern, sollten Sie darlegen, warum Ihre Kundendienstteams die Antwortzeiten um X Minuten verkürzen sollen.

• … die Vision, den Auftrag und die strategischen Ziele des Unternehmens regelmäßig mit Ihrem Team teilen. Nutzen Sie Meetings, Newsletter und Leistungsbeurteilungen, um jede Person daran zu erinnern, wie ihre Rolle zu diesen übergeordneten Zielen beiträgt.

• … Sie sicherstellen, dass Ihr Feedback klar auf Ihre Unternehmensziele ausgerichtet ist. Wenn sich Ihr Unternehmen beispielsweise auf Innovation konzentriert, sollten Sie Leistungsfeedback geben, das kreative Problemlösungen und Risikobereitschaft in Übereinstimmung mit diesem Ziel fördert.

• … einen strukturierten Ansatz bereitstellen, um den Erfolg in den einzelnen Rollen zu messen. Nehmen Sie dabei OKRs (Objectives and Key Results) oder KPIs (Key Performance Indicators) zur Hilfe.

Schritt 5: Beginnen Sie frühzeitig mit dem Onboarding

Mitarbeitende sollten mit den Erwartungen an ihre Rolle nicht zum ersten Mal während eines Mitarbeitergesprächs zur Performance-Optimierung konfrontiert werden. Das ist unfair gegenüber Ihren Teammitgliedern und nutzlos für die Produktivität.

Teilen Sie die Erwartungen stattdessen gleich bei der Einarbeitung mit. Stellen Sie dafür Stellenbeschreibungen zur Verfügung und definieren Sie klar die Erwartungen, Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Leistungsziele.

Nutzen Sie die Anfangszeit, um alle etwaigen Fragen aus dem Weg zu räumen und vom ersten Tag an für Klarheit zu sorgen. Wenn Sie sich dafür jetzt die nötige Zeit nehmen, schaffen Sie eine solide Grundlage für künftige Gespräche zur Performance Review und zu Zielvereinbarungen.

Schritt 6: Bieten Sie Schulungen an, damit Mitarbeitende die Erwartungen erfüllen können

Erwartungen sollten sich immer erreichbar anfühlen. Eine kurze Liste von Anforderungen ist in der Regel nicht ausreichend, um Ihren Mitarbeitenden die Umsetzbarkeit des Vorhabens vor Augen zu führen.

Als Unternehmen können Sie die Kluft zwischen der aktuellen und der gewünschten Leistung ihrer Mitarbeitenden überbrücken, indem sie eingehende Schulungsmöglichkeiten anbieten:

• Onboarding: Die Einarbeitung in das Unternehmen ist der richtige Zeitpunkt, um Ihre Prozesse, Arbeitsabläufe und grundlegendes Unternehmenswissen zu erläutern.
• Erweiterte Aufgaben: Durch die Übernahme neuer Projekte können Mitarbeitende ihre Fähigkeiten kontinuierlich ausbauen.
• Interne Mobilität: Der vorübergehende oder dauerhafte Wechsel in eine neue Rolle ermöglicht Wachstum und das Lernen neuer Fähigkeiten.
• Berufliche Entwicklung: Das Unternehmen kann für externe Schulungen, Kurse und Zertifizierungen zahlen, um die Mitarbeitenden weiterzubilden.

Schritt 7: Passen Sie bei Leistungsbeurteilungen die Erwartungen an

Leistungsbeurteilungen sind eine Chance zur Kurskorrektur. Sie sind als wechselseitiges Gespräch zwischen den Mitarbeitenden und ihren Vorgesetzten zu verstehen. Sie bieten Raum für eine Neubewertung und Anpassung der Erwartungen auf der Grundlage der geleisteten Resultate.

Gemeinsam können Sie Ursachen ermitteln und Lösungen finden, indem Sie Ihr Gegenüber dabei unterstützen, das Ziel zu erreichen oder die Messlatte niedriger legen. Dies motiviert eher, als zu entmutigen.

Schritt 8: Messen Sie die Resultate Ihrer Maßnahmen

Gehen Sie zu den SMART-Zielen zurück, die Sie in Schritt 3 festgelegt haben, und beobachten Sie dafür relevante Kennzahlen, um Ihre Fortschritte nachzuvollziehen.

Überprüfen Sie die Erreichung der in diesem Kontext wichtigsten Kennzahl in regelmäßigen Abständen, z. B. vierteljährlich oder jährlich, um Ihre Veränderungen zu verfolgen.

Im Folgenden einige Beispiele für KPIs, die Sie beobachten können:

• Leistungskennzahlen der Mitarbeitenden, wie etwa Projektabschlussraten, Verkaufszahlen und Kundenzufriedenheitswerte.

• Ergebnisse zum Mitarbeiterengagement. Mehr Klarheit führt oft zu höherem Engagement. Das wiederum spiegelt sich in besseren Ergebnissen bei Umfragen zum Mitarbeiterengagement wider.

• Fluktuationsrate und Mitarbeiterbindung. Klare Erwartungen können zu einer höheren Arbeitszufriedenheit führen. So wird es einfacher, die besten Mitarbeitenden zu halten.

• Produktivitätsniveaus, z. B. die Anzahl der erledigten Aufgaben oder die Zeit, die für die Ausführung wichtiger Tätigkeiten benötigt wird.

• Qualität der Arbeit, einschließlich der Fehlerhäufigkeit.

Beispiele für die Festlegung von Erwartungen an die Mitarbeitenden

In den folgenden Szenarien werden die Erwartungen an drei Mitarbeitende auf der Grundlage ihrer derzeitigen Position und Aufgaben sowie ihrer gewünschten Entwicklung im Unternehmen dargestellt.

1. Szenario für das Onboarding: Junior Marketing Specialist

Formulieren Sie klare Erwartungen, um die reibungslose Einarbeitung der neuen Arbeitskraft zu gewährleisten.

1. Verständnis der Rolle: „Machen Sie sich bitte in Ihren ersten 30 Tagen mit unseren Markenrichtlinien, Zielgruppenprofilen und unserem Content-Kalender vertraut. Anschließend werden Sie zur Erstellung von Inhalten beitragen, indem Sie mindestens einen Blogbeitrag pro Woche schreiben.“

2. Schulung und Entwicklung: „Absolvieren Sie bitte innerhalb der ersten zwei Wochen unser Schulungsmodul für digitales Marketing. Dazu gehören Kurse zu SEO, Social Media Marketing und den von uns verwendeten Analysetools wie Google Analytics und Hootsuite.“

3. Integration in das Team: „Sie sind Teil von wöchentlichen Teambesprechungen und 1:1-Gesprächen mit Ihrer Mentorin / Ihrem Mentor. Dort können Sie Ihre Fortschritte und alle Fragen oder Herausforderungen besprechen.“

2. Szenario für eine Rolle der mittleren Ebene: Projektleiter:in in der IT

Eine Projektmanager:in oder ein Projektmanager wird mit der Leitung eines neuen Projekts zur Softwareentwicklung beauftragt. Die folgende Beschreibung der Erwartungen stellt die Weichen für ein erfolgreiches Projekt:

1. Projektziele: „Sie sind verantwortlich für die erfolgreiche Bereitstellung des neuen Softwaremoduls bis zum zweiten Quartal. Sie koordinieren das Entwicklungsteam, setzen Fristen und verwalten das Projektbudget von 500.000 €.“

2. Führung des Teams: „Treffen Sie sich alle zwei Wochen mit dem Entwicklungsteam, um den Fortschritt zu überwachen, eventuelle Hindernisse zu beseitigen und alle Meilensteine pünktlich zu erreichen.

3. Kommunikation mit den Interessengruppen: „Informieren Sie das leitende Managementteam bitte wöchentlich über Fortschritte, Risiken und etwaige Unterstützung, die nötig ist, um auf Kurs zu bleiben.“

4. Qualitätssicherung: „Führen Sie vor dem Starttermin eine gründliche Prüfung zur Qualitätssicherung durch, um sicherzustellen, dass die Software alle technischen Spezifikationen und Benutzeranforderungen erfüllt.“

3. Szenario für eine Beförderung: Vom Senior Data Analyst zum Data Science Manager

Eine Person ist aktuell Senior-Data-Analyst:in und soll nun in eine Data-Science-Manager-Rolle befördert werden. Die folgende Beschreibung der Erwartungen bereitet sie auf den wichtigen Karriereübergang vor.

1. Entwicklung von Fertigkeiten: „Um sich auf diese neue Rolle vorzubereiten, sollten Sie Ihre Führungsqualitäten und Ihr technisches Fachwissen im Bereich des maschinellen Lernens verbessern. Wir erwarten, dass Sie in den nächsten sechs Monaten eine Fortbildung im Bereich des maschinellen Lernens absolvieren und eine Führungsrolle in zwei laufenden Datenprojekten übernehmen.“

2. Mentoring und Führung: „Als angehende:r Data Science Manager:in beginnen Sie mit dem Mentoring von Junior-Analyst:innen, um diese bei ihren Projekten anzuleiten und in der Erfüllung ihrer KPIs zu unterstützen.“

3. Strategischer Beitrag: „Beginnen Sie an strategischen Sitzungen mit dem Führungsteam teilzunehmen, um die Datenstrategie für das kommende Geschäftsjahr mitzugestalten. Bis zum Ende dieses Zeitraums sollten Sie einen umfassenden Plan zur Integration fortschrittlicher Datenanalysen in unsere Geschäftsabläufe entwickelt haben.“

4. Leistungsmetriken: „Wir werden Ihre Fortschritte in dieser Position anhand Ihrer Resultate in den folgenden drei Bereichen beurteilen: in der Führung des Teams, in der erfolgreichen Durchführung der Ihnen zugewiesenen Projekte und in Ihrem Beitrag zur strategischen Planung.“

Best Practices für die Kommunikation von Erwartungen

Kombinieren Sie die obigen Schritte mit den folgenden bewährten Best Practices zur Kommunikation – und Ihre Mitarbeiter werden Ihre Erwartungen im Handumdrehen übertreffen:

Führen Sie regelmäßige Check-ins durch und geben Sie Feedback

Wie jede andere Art des Performance-Review- oder Entwicklungsgesprächs ist auch die Formulierung von Erwartungen keine einmalige Angelegenheit. Regelmäßige Gespräche untermauern die gestellten Erwartungen oder passen sie bei Bedarf an. Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn sich die Stellenbeschreibungen weiterentwickeln.

Hailley Griffis, Head of Communications und Content bei Buffer, betont, wie sehr sich ihre Rolle während ihrer Zeit bei dem Social-Media-Unternehmen verändert hat:

Natürlich sind im Laufe ihrer Tätigkeit auch die Erwartungen von Buffer an Hailley Griffis gestiegen. Nachdem sie zunächst in einer Junior-Rolle begonnen hatte, übernahm sie im Laufe der Zeit mehr Verantwortung.

Wenn Sie als Unternehmen wachsen möchten, ist regelmäßiges Feedback von zentraler Bedeutung. Planen Sie Leistungsbeurteilungen und 1:1-Gespräche ein und bitten Sie um Feedback von Kolleg:innen, um sicherzustellen, dass die Erwartungen weiterhin mit den Aufgaben und Leistungszielen übereinstimmen.

Konstruktives, kritisches Feedback sollte genauso Teil dieser Gespräche sein wie positive Bestärkungen zu Erwartungen, die erfüllt oder übertroffen wurden.

Kommunizieren Sie Änderungen der Mitarbeitererwartungen effektiv

Nichts bleibt auf ewig gleich‚– auch nicht Ihre Erwartungen an Ihre Mitarbeitenden. Um die neuen Maßstäbe umzusetzen, müssen Sie diese jedoch verstehen und sich damit wohl fühlen. Beachten Sie dafür Folgendes:

• Beginnen Sie immer mit dem „Warum“: Erläutern Sie die Gründe für die Änderung und erklären Sie, wie diese mit Ihren Unternehmenszielen in Einklang stehen.

  Sie könnten zum Beispiel sagen: „Die Änderung unserer Social-Media-Strategie ist ein Versuch, die Markenbekanntheit und die Lead-Generierung zu verbessern. Bitte befolgen Sie unsere neuen Content-Richtlinien, um unser Ziel zu erreichen.“

• Bitten Sie um Feedback: Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihren Beitrag zu leisten oder Fragen zu stellen.

• Legen Sie Prioritäten fest: Sorgen Sie dafür, dass alle sich darüber einig sind, welches Thema Priorität hat. Klären Sie, welche Projekte Vorrang vor anderen haben, damit die Mitarbeitenden wissen, worauf sie sich konzentrieren sollen.

• Bieten Sie Unterstützung oder Ressourcen an: Bringen Sie Ihre Mitarbeitenden auf den neuesten Stand zu zusätzlichen Schulungen oder Tools und machen Sie sie auf Möglichkeiten aufmerksam, von erfahrenen Teammitgliedern zu lernen.

• Erstellen Sie einen Plan zur Umsetzung: Kündigen Sie Änderungen nicht nur an, sondern erstellen Sie auch einen klaren und strukturierten Plan für deren Umsetzung. Das können Zeitpläne, Schulungen oder Mentorenschaften sein, um einen erfolgreichen Übergang für alle Beteiligten zu gewährleisten.

Dokumentieren und verfolgen Sie die formulierten Erwartungen

Mündliche Kommunikation ist nützlich, wenn es darum geht, Fragen zu beantworten oder Mitarbeitenden zusätzliche Informationen zu geben. Ein Gespräch ist jedoch kein Ersatz für eine schriftliche Dokumentation, die absolute Klarheit darüber schafft, was Sie wollen und brauchen und von Mitarbeitenden in der jeweiligen Rolle erwarten.

Ziehen Sie zur schriftlichen Dokumentation Folgendes in Betracht:

• Speichern Sie die schriftlichen Erwartungen für jede Rolle an einem zentralen, sicheren Ort, auf den Ihre Mitarbeitenden rund um die Uhr zugreifen können.
• Verwenden Sie eine Vielzahl von Erwartungsdokumenten, z. B. Leitfäden, E-Mails, Leistungspläne und Projektbeschreibungen.
• Verwenden Sie eine digitale Software für das Performance-Management, um den Fortschritt im Vergleich zu den gesetzten Erwartungen einfach zu verfolgen.

Häufige Herausforderungen bei der Festlegung von Erwartungen – und wie Sie sie bewältigen

Beim Austausch von Erwartungen, Zielen und Standards mit Ihren Mitarbeitenden werden immer wieder Hindernisse auftauchen. Erfahren Sie hier, wie Sie die häufigsten Hindernisse überwinden:

Ein sich ständig veränderndes Umfeld

Wenn Ihre Mitarbeiter:innen endlich wissen, was Sie von ihnen erwarten, ist es schon wieder an der Zeit, diese zu aktualisieren. In einem dynamischen Geschäftsumfeld ist und bleibt es eine ständige Herausforderung, mit Marktveränderungen, Neueinstellungen und aktualisierten Systemen Schritt zu halten.

Bewältigen Sie diese, indem Sie …

• … die Erwartungen nach Bedarf überprüfen und überarbeiten. Bleiben Sie offen für Vorschläge und Rückmeldungen vonseiten Ihres Teams, und machen Sie gegenseitige Feedback-Gespräche zu einem Teil Ihrer Routine.
• … die Mitarbeitenden über alle Veränderungen im Unternehmen informieren, die sich auf deren Aufgaben auswirken könnten. Wenn Sie noch keine Details nennen können, sollten Sie sie zumindest darauf hinweisen, dass sich ihr Aufgabenbereich bald ändern könnte.
• … Schulungen, Webinare oder Hospitationen anbieten, wenn Sie neue Technologien oder Prozesse einführen. So stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter:innen auf dem neuesten Stand bleiben.

Unstimmigkeiten innerhalb des Teams

Der Eindruck von Bevorzugung oder Ungerechtigkeit in den eigenen Reihen wirkt sich extrem negativ auf die Zusammenarbeit und Produktivität aus.

Halten Sie das Vertrauen Ihrer Mitarbeitenden aufrecht, indem Sie …:

• … die Erwartungen für alle Mitarbeiter:innen zugänglich machen. Alle sollten Zugang zu denselben Unterlagen, Schulungsmaterialien und Performance-Plänen haben. Um absolute Transparenz zu gewährleisten, sollten sie auch die Erwartungen an ihre Kolleg:innen und Vorgesetzten einsehen können.

• … ein einheitliches Verhalten gegenüber allen Mitgliedern Ihres Teams zeigen, unabhängig von persönlichen Meinungen oder Beziehungen.

• … sowohl einzeln als auch im Team regelmäßige Besprechungen mit Ihren Mitarbeiter:innen führen, um sicherzustellen, dass sich alle über ihre Ziele und Rolle im Unternehmen im Klaren sind.

Verwirrung durch vage Formulierungen

Zweideutigkeit ist hier Ihr Feind. Jede Fehlkommunikation oder Unklarheit über Anweisungen, Ziele oder Rollen kann zu Chaos führen.

Beugen Sie dem vor, indem Sie Stellenbeschreibungen, Einarbeitungsunterlagen und Projektbeschreibungen so detailliert ausarbeiten, dass keine Zweifel darüber aufkommen, was Sie von Ihren Mitarbeitenden erwarten.

Lassen Sie Ihre Dokumentationen immer von einer zweiten Person prüfen, bevor Sie sie weitergeben, und bitten Sie Ihre Mitarbeiter:innen nach der Verteilung um Feedback, indem Sie folgende Methoden anwenden:

• Mitarbeiterbefragungen

• 1:1-Gespräche

• Team-Diskussionen

• Fokusgruppen

Setzen Sie mit Deel Engage realistische Mitarbeitererwartungen und schaffen Sie die Voraussetzungen für den Erfolg

Mit Deel Engage steht Ihnen eine KI-gestützte Personal-Suite mit zahlreichen Funktionen zur Seite, die auf einer breiten Skala Klarheit und Unterstützung für Ihre Belegschaft bietet:

1. Leistungsmanagement: Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitenden, ihr volles Potenzial auszuschöpfen, indem Sie klare OKRs und Karrieremodelle bereitstellen und auf deren Basis Veränderungen messen.
2. Schulungsmanagement: Bereiten Sie Ihre Mitarbeitenden mit einer Vielzahl interner und externer Schulungsmaterialien, einschließlich anpassbarer, KI-generierter Kurse, auf ihren Erfolg vor.
3. Berufliche Entwicklung: Machen Sie kontinuierliches Wachstum zur Norm und planen Sie individuell zugeschnittene Aufstiegsmöglichkeiten.
4. 1:1-Gespräche: Ermöglichen Sie es Mitarbeiter:innen und deren direkten Vorgesetzten, zusammenzukommen und sinnvolle Gespräche über aktuelle und zukünftige Aufgaben zu führen.
5. Einarbeitung: Priorisieren Sie die präzise Formulierung von Erwartungen an neue Mitarbeitende, indem Sie Stellenbeschreibungen in Ihre automatisierten Arbeitsabläufe integrieren.
6. HRIS: Nutzen Sie kostenfrei die in Deel integrierten HRIS-Funktionen.

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