Estatuto de los trabajadores para RRHH: guía práctica 2026

El Estatuto de los Trabajadores es una normativa del gobierno español que establece los derechos y las obligaciones mínimas que deben de cumplir ambas partes. Es decir, una compañía puede ofrecerle a un empleado prestaciones y condiciones mayores a las establecidas por el Estatuto. No obstante, nunca podrán ofrecer menos de lo que se indica en estas normativas.

Es indispensable que todos los equipos de RRHH y los managers en España conozcan la legislación. Familiarizarse con los artículos más relevantes garantiza una relación óptima con sus trabajadores, además de evitar multas y sanciones legales.

En esta guía te daremos a conocer los artículos más consultados del Estatuto. Resuelve tus dudas con respecto a la jornada laboral, la contratación, los permisos e incluso los despidos.

¿Qué aspectos regula el estatuto de los trabajadores?

El Estatuto de los Trabajadores consta de 92 artículos. Se encarga de gestionar las distintas fases que existen en el ciclo de vida de una relación entre empresa y empleado. Es decir, gestiona las interacciones que surjan desde el proceso de la contratación hasta la extinción del contrato laboral.

Hay diversos aspectos que esta normativa considera dentro de sus artículos:

• Derechos básicos en materia de igualdad, no discriminación, integridad, libre elección y participación.
• Promoción y formación en el trabajo
• Tipos de contratos en España y la duración de los periodos de prueba.
• Salarios, garantías salariales, igualdad de remuneración, gratificaciones extraordinarias, liquidaciones y garantías salariales.
• Jornadas laborales, horas extraordinarias, trabajos nocturnos y a turnos, así como sus vacaciones y descansos correspondientes.
• Modificaciones, suspensiones y extinciones del contrato de trabajo, así como sus indemnizaciones correspondientes.
• Faltas y sanciones para los trabajadores, así como infracciones cometidas por el empresario y las consecuencias que estas conllevan.
• Representación colectiva en términos de unidades de negociación, órganos de representación, negociaciones y convenios.

¿Quiénes están protegidos por el Estatuto de los Trabajadores?

El Estatuto que regula las relaciones laborales en España protege a todos los trabajadores que presten sus servicios a una empresa u organismo, tanto físico como jurídico. Siempre y cuando esta prestación sea de manera voluntaria.

No obstante, es importante recalcar que los trabajadores autónomos no gozan de la protección ni de los derechos especificados en el Estatuto. Tampoco entran:

• Los funcionarios públicos.
• Las personas que trabajan por benevolencia o amistad.
• Los trabajos familiares.
• Las operaciones mercantiles autónomas.
• Los consejeros en sociedades que no llevan a cabo funciones ejecutivas.
• Los comisionistas que no asumen el riesgo de las operaciones.

Artículos clave del Estatuto de los Trabajadores para RRHH

El origen de la normativa se remonta a marzo de 1980. No obstante, este se modificó en diversas ocasiones. La reforma laboral de 2021 es la más significativa. Su enfoque se dirigió a la transformación del mercado de trabajo y a la garantía de la estabilidad laboral.

Aunque la reforma tuvo lugar hace algunos años, los profesionistas de RRHH deben de monitorear los cambios implementados y asegurar el cumplimiento legal de las regulaciones.

Aquí te presentamos los artículos que todo equipo de RRHH debe de consultar periódicamente.

Artículo 34: jornada laboral y horas extra

Este es probablemente el más consultado por los profesionistas de RRHH. Establece tanto la duración como la distribución de la jornada laboral especificados dentro de los convenios colectivos o contratos de trabajo individuales.

Con una jornada laboral máxima de 40 horas semanales de promedio anual, esta normativa obliga a la empresa a llevar un registro de dicha jornada de forma diaria. Debe mostrar flexibilidad para que los empleados adapten su duración y distribución, y conciliar su trabajo con su vida personal y familiar. Asimismo, establece descansos obligatorios en jornadas superiores a las 6 horas. Especifica que las horas extraordinarias solo deben permitirse en situaciones excepcionales y deben de ser compensadas adecuadamente.

Es aplicable para toda relación laboral por cuenta ajena en España. La única excepción son los regímenes especiales.

Artículos 11 a 15: tipos de contrato y sus reglas tras la reforma de 2021

Este bloque de artículos regula las modalidades de contratación. Existen múltiples tipos de contratos laborales en España. Sin embargo, estas regulaciones establecen las condiciones para los contratos formativos, los contratos a tiempo parcial y contratos de relevo. De igual forma, regulan el trabajo a distancia, los periodos de prueba y la duración de los contratos.

Establecen que el contrato indefinido es la modalidad general de contratación. También clarifica que las jornadas laborales de los contratos a tiempo parcial no pueden superar las jornadas de los contratos de tiempo completo.

Los contratos temporales por circunstancias de la producción solo se permiten por causas tasadas. Su duración máxima es de seis meses. Sin embargo, es posible ampliarlo hasta 12 si se autoriza por un convenio colectivo sectorial. También cabe destacar que los límites del encadenamiento de contratos por circunstancias de la producción se volvieron más estrictos en 2021. Si un trabajador permanece más de 18 meses contratado dentro de un periodo de 24 meses, por ley se convierte automáticamente en un trabajador fijo.

Los equipos de RRHH deben de consultar estos artículos cada vez que consideren sumar a un nuevo empleado al equipo de trabajo. De esta forma, podrán determinar cuál modalidad es legal dependiendo de la situación del trabajador.

Artículo 29: liquidación y pago del salario

Este especifica que tanto la liquidación como el pago de salarios deben de llevarse a cabo de forma puntual conforme a usos y costumbres.

Especifica que el salario deberá pagarse de forma periódica, pero que esta periodicidad no podrá ser mayor a un mes. Asimismo, la empresa debe emitir un recibo que atestigüe el pago del salario de acuerdo con el modelo establecido por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Este artículo también menciona que el salario podrá pagarse por el empresario en la moneda de curso legal o a través de un cheque o una entidad de crédito.

Los profesionistas de RRHH deben considerar que, si la compañía paga el salario de forma tardía o no lo paga, el trabajador podrá exigir un interés por mora equivalente al 10% de la deuda.

El empleado podrá recurrir a la intervención judicial o incluso extinguir el contrato de trabajo si la gravedad del retraso lo amerita o si el suceso ocurre de forma continua.

Artículos 49 a 56: terminación del contrato y despido

Este bloque de artículos es uno de los más complejos. Regulan la extinción de los contratos y los despidos, así como los preavisos, las formas de comunicación y las indemnizaciones correspondientes. Esto significa que cualquier error de forma, plazo o cálculo de indemnización, por más mínimo que sea, puede acarrear consecuencias indeseadas y afectar el tipo de pago.

Un contrato puede extinguirse por diversos motivos. Las causas generales son el mutuo acuerdo, la expiración del tiempo convenido, la dimisión, la muerte o la jubilación. De igual forma, también se pueden dar por cuestiones de fuerza mayor, despido colectivo, voluntad del trabajador o el despido de este.

Otro punto importante es que los artículos 53, 54, 55 y 56 establecen los requisitos formales para llevar a cabo un despido objetivo. El artículo 54 especifica también las condiciones para que ocurra un despido disciplinario en caso de incumplimiento grave del trabajador. El artículo 55 determina la forma y los efectos de dicho despido disciplinario. Todas estas variables determinan los días de salario que se le deberán pagar al trabajador, así como los plazos y responsabilidades de la empresa.

Los profesionistas de RR.HH de una empresa pueden seguir estos pasos para asegurarse que sus procesos de extinción se estén llevando a cabo de forma legal:

1. Verifica la causa de la extinción (objetiva, disciplinaria, colectiva o de fin de contrato) y determina si realmente está justificada como procedente.
2. Calcula el preaviso legal aplicable (este suele ser de 15 días para causas objetivas).
3. Redacta la comunicación escrita con motivación clara y envíala al empleado.
4. Calcula la indemnización según el tipo real de despido. Se ofrecerán 20 días de salario (con un máximo de 12 mensualidades) en caso de que el despido objetivo sea procedente. Asimismo, aplicarán 33 días por año (con un máximo de 24 mensualidades) si el despido es improcedente, tanto si es reconocido por la empresa o declarado en vía judicial. También puede existir un cálculo mixto de 45 días por año por el tiempo trabajado antes de febrero de 2012. 33 días por año a partir de 2013 para empleados con una antigüedad que precede a esta fecha.
5. Pon la indemnización a disposición del trabajador en el momento de la comunicación.

Artículo 37: permisos, excedencias y conciliación en la operativa de RRHH

Este es otro de los artículos más consultados por los profesionistas de RR.HH. Aquí se regulan los descansos mínimos semanales, los permisos retribuidos, las reducciones en la jornada laboral por motivos de cuidado y las excedencias.

Tiene gran relevancia debido a que entra en vigor cada que un empleado solicita un permiso especial (una mudanza, un nacimiento, un matrimonio, un cuidado familiar, entre otros). El personal de RRHH deberá revisar la legislación correspondiente, los plazos permitidos y la documentación exigida para cada paso.

Se requiere de una investigación y procedimiento específico. Te recomendamos esta serie de pasos para asegurar que cumplas los requisitos legales de este artículo:

1. Verifica el tipo de permiso solicitado.
2. Confirma los días retribuidos que corresponden de acuerdo con la ley y el convenio específico establecido anteriormente.
3. Registra la solicitud y documentación justificativa requerida.
4. Actualiza el calendario laboral y las nóminas afectadas.
5. Verifica el derecho a la reducción de jornada o a la excedencia si aplica.

Artículo 38: vacaciones anuales retribuidas

Dentro de este artículo se establece que el periodo de vacaciones anuales retribuidas deberá pactarse en el convenio colectivo o en el contrato individual entre la empresa y el empleado.

Se especifica que en ningún caso las vacaciones ofrecidas por las compañías podrán ser menores a 30 días naturales. No obstante, los periodos específicos ofrecidos deberán determinarse por común acuerdo entre las partes involucradas.

Si llegara a existir un desacuerdo entre dichas partes, será responsabilidad de la jurisdicción social determinar el periodo vacacional. No obstante, el calendario de vacaciones deberá ser fijado por cada empresa y tendrá que serle notificado al trabajador con dos meses de anticipación.

Si el periodo de vacaciones que estableció la empresa en el calendario coincide con una incapacidad temporal del empleado o con un periodo de suspensión de contrato, los trabajadores tendrán la oportunidad de disfrutar de sus vacaciones en una fecha distinta.

Errores comunes al aplicar el Estatuto de los Trabajadores

Esta es una normativa larga y compleja, por ello, no es inusual que los equipos de RR.HH incurran en errores y discrepancias al momento de implementar estas regulaciones.

En esta tabla te presentamos algunos de los errores más comunes que pueden ocurrir al implementar las reglas del Estatuto, así como su impacto y consecuencias para el negocio.

Como Deel EOR te puede ayudar a cumplir el Estatuto de los Trabajadores legalmente

Seguir estas regulaciones y estar al tanto de los cambios y las reformas puede ser un trabajo exhaustivo. En especial si tu empresa opera en diferentes países y no cuenta con expertos legales en cada lugar donde opera.

Por ello, es necesario contar con un socio estratégico que ayude a que las leyes del Estatuto se cumplan adecuadamente. El servicio de Deel EOR permite automatizar el cumplimiento de la normativa laboral española vigente, tanto en contratos como en nóminas e incluso en procesos de despido.

Con nuestro Employer of Record, tu equipo de RRHH no tendrá que interpretar manualmente cada artículo del Estatuto para sus decisiones relacionadas con contrataciones o despidos. Por el contrario, Deel EOR gestionará estos procesos con un equipo legal local que se encargará de interpretar por ti. Además de monitorear los cambios introducidos en la reforma de 2021 y futuras reformas.

Así, se reducirá el riesgo de errores en los plazos de preaviso, los cálculos de indemnizaciones o los registros de las jornadas laborales de los empleados. Tu empresa no tendrá que depender de asesoría externa para cada duda y podrá enfocarse en establecer relaciones laborales sólidas con los empleados y colaborar para hacer crecer la empresa.

Deel EOR centraliza toda tu gestión, desde el cumplimiento legal, la nómina y las tareas administrativas relacionadas con recursos humanos en una sola plataforma, facilitando la visibilidad de los agentes clave y agilizando los procesos.

Cumple con todas las normativas del Estatuto de los Trabajadores de la mano de Deel

Si tu empresa busca contratar y gestionar equipos de trabajo en España, no es necesario que te conviertas en un experto en el Estatuto de los Trabajadores. Afortunadamente, el servicio de Deel EOR ayuda a reforzar el cumplimiento legal de las regulaciones del Estatuto sin que tu personal de RRHH pierda tiempo y recursos.

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