Gestão do comportamento organizacional: equipes distribuídas

O relatório Estado do Local de Trabalho 2025, da FlexJobs, revelou que 69% dos colaboradores entrevistados mudaram ou consideraram mudar de carreira no último ano. Destes, 2/3 citam a “cultura tóxica no local de trabalho” como o principal motivo para pedir demissão (veja mais dados abaixo).

É um dado extremamente relevante, que as empresas precisam priorizar. E muitas já estão avançadas nesse olhar. Tanto é que o tema do comportamento organizacional tem ganhado relevância no setor de RH. Ele é definidor da cultura organizacional, e tem um impacto direto no sucesso dos negócios.

Além disso, a consolidação da tendência de trabalho remoto e híbrido nos últimos anos trouxe novos desafios para o comportamento organizacional. Equipes distribuídas demandam dinâmicas complexas, que vão além da produtividade individual (como, em geral, é o destaque quando se fala em trabalho remoto).

Fatores como a “frieza” do contexto virtual, a operação assíncrona, as diferenças culturais e de fuso horário passaram a exigir um esforço maior das empresas na construção de confiança, comunicação assertiva, colaboração eficiente, conexões humanizadas, pertencimento, acolhimento, e clima organizacional positivo.

Neste artigo, veja como o comportamento organizacional tem sido aprimorado em empresas modernas com times distribuídos. Conheça os principais desafios, as melhores práticas e estratégias, e quais são as melhores soluções tecnológicas de RH para gestão remota de pessoas, que ajudam a fortalecer o comportamento organizacional.

O que é comportamento organizacional?

Comportamento organizacional é o estudo das ações, decisões, mentalidades e interações dos indivíduos em uma organização. Considera tanto os comportamentos individuais quanto os coletivos, e é o fator determinante da cultura organizacional, influenciando diretamente os resultados da empresa.

Comportamento organizacional vs. Cultura organizacional

Os termos facilmente se confundem, mas possuem diferenças importantes de observarmos:

• Cultura organizacional: conceito mais amplo que abrange o sistema de valores, crenças, normas e práticas compartilhadas em uma organização. Ela orienta "como as coisas são feitas" ou “como deveriam ser feitas”.
• Comportamento organizacional: definido pelas atitudes das pessoas dentro da cultura. É como cada um e o grupo se comportam, validando o alinhamento com a cultura. Inclui desde como se vestem, conversam, reagem, a como chegaram até ali e o que valorizam.

Em resumo: o comportamento é moldado pela cultura organizacional, ao mesmo tempo em que também a molda.

Importância do comportamento organizacional hoje

O tema ganhou força no RH e se tornou uma das principais preocupações das lideranças. Mas não é à toa: fatores de comportamento organizacional estão vindo antes da remuneração como as principais causas da insatisfação no trabalho.

Por exemplo, o estudo da FlexJobs que citamos acima levantou as causas apontadas pelos profissionais para terem saído ou quererem sair do emprego atual no último ano. Eles citam:

• 69% – cultura empresarial tóxica
• 60% – sentimento de desrespeito ou desvalorização no trabalho
• 57% – falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional
• 56% – salário baixo ou injusto

É uma tendência que já temos acompanhado com Great Resignation, Quiet Quitting e Quiet Ambition, movimentos que revelaram uma mudança na priorização histórica do salário para uma nova: de propósito e bem-estar no trabalho.

Esse cenário é também revelador do impacto do comportamento organizacional na produtividade. É consenso que pessoas insatisfeitas com a cultura ou a valorização que recebem no ambiente de trabalho não produzem tão bem como poderiam.

4 desafios do comportamento organizacional em equipes distribuídas

O avanço dos modelos remoto e híbrido trouxe novos desafios diretamente ligados ao comportamento organizacional. Os principais deles são:

1. Falta de interação pessoal: a ausência de interações informais (a famosa “conversa de corredor”) torna a criação de vínculos e confiança mais lenta. Sem esse laço, o trabalho pode se tornar mecanizado e isolado.
2. Lacunas da comunicação virtual: boa parte das equipes distribuídas hoje tem contratações internacionais, o que traz barreiras de idioma e de fuso horário. Junto a isso, tem a comum fadiga do time em usar múltiplas plataformas e canais digitais da empresa (no caso de uma gestão que ainda não é centralizada), levando os colaboradores e as lideranças a terem uma comunicação mais truncada do que normalmente seria no ambiente presencial.
3. Falta de experiência do time sobre como lidar com conflitos em equipes remotas: a ausência dos sinais não verbais na comunicação remota – como entonação, gestos, e expressões faciais – dificultam a resolução de conflitos.
4. Dificuldade em reforçar comportamentos desejados de forma virtual: o RH e as lideranças têm mais dificuldade para modelar e reforçar comportamentos desejados virtualmente – como proatividade, empatia e colaboração. Em geral, isso sempre foi construído através da presença de líderes no ambiente de trabalho, o que é mais complexo de estruturar à distância.

Por que o comportamento organizacional é ainda mais importante em equipes remotas

Quando consideramos outro dado da pesquisa da FlexJobs que mostra que 37% dos profissionais consideram o trabalho remoto o fator mais importante nas decisões de emprego, vemos que as empresas têm um desafio dobrado: flexibilizar o trabalho presencial, mas, além disso, criar a estrutura de trabalho remoto necessária para garantir um modelo eficiente e positivo para todos.

E isso passa, diretamente, pela construção do comportamento organizacional. No trabalho remoto, ele fica ainda mais complexo devido aos desafios que vimos na seção anterior. Dessa forma, as organizações precisam otimizar e fortalecer as estratégias de RH atendendo a essas complexidades.

A base delas é a conexão virtual – que invariavelmente leva à desconexão humana. É algo característico do ambiente digital, não uma particularidade de uma cultura ou outra. E, se não contar com a abordagem de RH certa, mina o engajamento do profissional com o time, o propósito da empresa, e os resultados de negócio, comprometendo produtividade e agravando o turnover.

Por isso, a gestão de RH moderna precisa conhecer as características comportamentais do modelo remoto, fazer uma avaliação do comportamento organizacional do seu time de forma contínua e precisa, e implantar as melhores estratégias para facilitar o aprimoramento.

Estratégias para promover o engajamento de equipes remotas

Um time remoto com um comportamento organizacional positivo e alinhado com a cultura da empresa depende das seguintes estratégias primordiais:

1. Estabelecer normas de comportamento já no onboarding remoto: garanta a clareza na comunicação do que é esperado do novo colaborador em relação a tudo o que envolve o seu trabalho – de entregas e presenças em reuniões a dinâmicas de colaboração, respeito à diversidade, feedbacks, avaliação de desempenho, políticas de segurança, entre outras.
2. Promover a segurança psicológica: implemente ações que garantam a sensação de acolhimento e pertencimento dos colaboradores. Quando eles se sentem seguros para colaborar, dar ideias, questionar e errar, tendem a melhorar o engajamento, tanto em projetos específicos quanto nos objetivos do negócio como um todo.
3. Incentivar a cultura de feedback contínuo: crie uma estrutura de desenvolvimento de pessoas que valorize o aprendizado em ciclos curtos, com feedbacks formais e informais, e plataformas de RH avançadas – que centralizam o processo e o histórico, além de cruzá-los com o plano de carreira e o PDI, e gerarem relatórios automatizados.
4. Investir em uma comunicação interna consistente e transparente: a gestão de RH precisa garantir que os colaboradores remotos estejam todos “na mesma página” e alinhados com os objetivos organizacionais, e com o que a empresa espera deles individualmente. Para isso, construa uma cadência de comunicação com clareza de estrutura e análise de dados de resultados. Cada processo do RH deve ter uma cadência específica – ex.: recrutamento digital, onboarding remoto, ciclo de feedbacks e avaliações de desempenho.

Melhoras práticas para transformar o comportamento organizacional

O comportamento organizacional “remoto” exige técnicas para fomentar o trabalho em equipe em ambientes virtuais. Entre as principais, estão:

• Onboarding online estruturado:
  No trabalho remoto, as empresas enfrentam dificuldades com um onboarding desestruturado. Riscos de erros e falhas aumentam com processos ainda em planilhas e coleta de documentos por e-mail. O contexto atual exige que as organizações acelerem e facilitem a integração dos novos talentos.
  Dicas: criar guias e manuais de onboarding, nomear mentores para os novos funcionários, estabelecer reuniões regulares com os gestores, e implementar plataformas de RH que automatizam e centralizam os processos – como checagem de conformidade legal e fiscal, elaboração dos contratos, coleta e armazenamento dos documentos, registro da documentação junto aos órgãos locais, folha de pagamento e cálculo de benefícios.
• Reconhecimento público virtual:
  Equipes valorizadas trabalham mais felizes e constroem uma cultura de alta performance saudável. E alcançar isso pode ser mais simples – e, com certeza, mais eficiente – do que distribuir bônus toda hora.
  Dicas: oferecer benefícios localizados por metas batidas, criar gamificação de KPIs, desenhar programas de pontos relacionados a metas de engajamento, e implementar um processo estruturado e claro para os reconhecimentos.
• Redes de apoio e grupos de afinidade fora do escopo do trabalho:
  Estruture e incentive a interação de pessoas do time que possuem interesses em comum ou necessidades semelhantes. É uma estratégia muito eficiente para criar conexões verdadeiras, e fomentar a empatia e a colaboração no trabalho.
  Dicas: criar um canal no Slack com os fãs de Star Wars em uma empresa de tecnologia ou agendar encontros virtuais periódicos entre as funcionárias que são mães.
• Dinâmicas de integração virtual e rituais de celebração no ambiente digital:
  Não é porque a equipe está distante geograficamente que não vai interagir ou comemorar conquistas juntos, certo? Isso é fundamental para manter as pessoas engajadas e motivadas.
  Dicas: existem inúmeras plataformas seguras e gratuitas para videoconferências e transmissões ao vivo. Se a sua empresa está comemorando uma meta batida ou um contrato importantíssimo, mas parte do time está remota, é só puxar o telefone e abrir uma videochamada no Slack, por exemplo. Não hesite em fazer isso porque gera impacto (e o contrário também). O fim de ano pode ter uma dinâmica de amigo secreto e os aniversários podem ter uma festa surpresa, tudo de forma virtual. É importante usar canais de comunicação fáceis e seguros, garantir o agendamento rotativo para respeitar fusos horários diferentes, e implementar práticas de reunião inclusivas e regras de participação igualitária. Usar ferramentas digitais de colaboração que tornam os encontros mais dinâmicos e visuais é uma boa pedida.
• Desenvolvimento em habilidades de escuta ativa e resolução de problemas:
  Um time que não se escuta, não se entende. Na sociedade contemporânea, a escuta se tornou mais escassa, devido aos incontáveis estímulos a que estamos expostos. No trabalho remoto, o problema se intensifica. O colaborador está em frente a um computador, com várias abas abertas, alertas de plataformas tocando, e sem o contato humano com a pessoa com quem está conversando. É evidente que a escuta fica comprometida, assim como a resolução de problemas – essenciais para a produtividade e o bem-estar no trabalho remoto.
  Dicas: promover workshops de escuta ativa e gestão de conflitos, criar um manual para conversas difíceis, elaborar um guia de comportamento organizacional para comunicação humanizada.
• Comunicação alinhada com o perfil do profissional moderno:
  Ao implementar as estratégias de comportamento organizacional, não “force” a abordagem com linguagens que denotem intimidade exagerada ou características que não condizem com a cultura da empresa. O contato virtual costuma ser mais “frio”, e, por isso, a construção de união e entrosamento leva tempo e demanda autenticidade.
  Dicas: mapear os comportamentos individuais, estudar as mudanças de comportamento que a geração Z traz ao trabalho, implementar dinâmicas de colaboração entre as gerações, e usar plataformas de RH que garantam a elaboração de mensagens em massa personalizadas.

O papel da liderança na modelagem do comportamento organizacional

As lideranças são os principais modelos do comportamento organizacional. Suas atitudes definem o tom das interações e os valores da cultura. No trabalho remoto, comunicar isso ficou mais complexo, por todas as peculiaridades que vimos acima.

Portanto, a liderança remota deve ir além da gestão de tarefas: precisa inspirar, escutar e orientar. Essa postura inclui:

• Construir confiança e promover a autonomia, permitindo que os colaboradores tomem decisões e proponham soluções com segurança
• Exercer o coaching à distância, com conversas individuais frequentes, mentoria estruturada e plano de desenvolvimento individual (PDI) personalizado
• Liderar com empatia, demonstrando sensibilidade a diferentes realidades pessoais e culturais

Ao pensar em como desenvolver a liderança em equipes distribuídas, é essencial formar líderes preparados para escutar, se adaptar e agir com consistência. Isso exige clareza de objetivos, métricas de desempenho, e sistemas que acolham e potencializem os colaboradores.

Apoiando a diversidade e a colaboração intercultural

Em geral, equipes remotas são também multiculturais. Isso significa que cada pessoa traz consigo uma bagagem cultural que influencia na forma como se comunica, toma decisões e reage a feedbacks, por exemplo.

Administrar a diversidade em equipes remotas passa por: escuta ativa, criação de espaços seguros para diálogo, e treinamento contínuo em comunicação intercultural. Além disso, a linguagem inclusiva, a empatia e a representatividade nas decisões são fundamentais para evitar mal-entendidos e garantir a igualdade e equidade na cultura organizacional.

Para um comportamento organizacional positivo, é preciso garantir que todas as vozes sejam ouvidas, independentemente de localização, idioma ou cultura.

Ferramentas que fortalecem o comportamento organizacional positivo

O uso das tecnologias de RH modernas é fundamental para construir um comportamento organizacional positivo. Isso porque garantem mais agilidade para as comunicações, onboarding digital centralizado, segurança operacional da empresa, automatização de tarefas administrativas do RH – como conformidade de contratos, folha de pagamento e pacote de benefícios –, além da transparência de toda a gestão para os colaboradores.

Entre as principais ferramentas que aprimoram o comportamento organizacional em times remotos, estão:

• Trilhas de desenvolvimento online acessíveis e registradas
• Sistemas online de reconhecimento e recompensa contínuos
• Dashboards de performance transparentes e com precisão de dados
• Pesquisas de clima para detectar sinais de desengajamento através de métricas sólidas
• Dinâmicas de engajamento gamificadas e integradas às rotinas de trabalho em uma só plataforma
• Estrutura de ciclos de feedback, com registros centralizados e alinhamento com o desempenho individual e as metas da equipe

A adoção de plataformas que concentram todas essas soluções em um só lugar tiveram um crescimento exponencial no mercado de trabalho nos últimos anos. Observamos isso aqui na Deel, há mais de 6 anos no mercado e atuando em mais de 30 mil empresas ao redor do mundo.

Empresas modernas, que estão batendo metas, inovando, atraindo investidores, e retendo os melhores talentos são aquelas que adotaram as tecnologias de RH mais avançadas – e que hoje se tornaram acessíveis para negócios de todos os tamanhos.

Como o Deel Engage ajuda a fortalecer times remotas

O Deel Engage é uma plataforma que ajuda as empresas a unificar e reforçar o comportamento organizacional segundo suas características e objetivos específicos. É a solução adotada por mais de 30 mil empresas em dezenas de países, liderando mercados como Estados Unidos, México, Colômbia, Brasil e Argentina.

A Deel viabiliza contratações internacionais e gestão de times remotos em mais de 150 países, com conformidade legal e fiscal aferida por IA e monitorada por um time de especialistas jurídicos e financeiros globais. A plataforma tem dinâmicas amigáveis e assertivas, e faz a centralização dos processos, da documentação, e de todos os dados da gestão de pessoas em um só lugar.

Para trabalhar o comportamento organizacional na sua organização, o Deel Engage consegue:

• Lançar pesquisas de engajamento rápidas e acionáveis para entender o comportamento organizacional em tempo real
• Executar avaliações de desempenho transparentes, com feedback contínuo e orientado por competências
• Mapear trajetórias de carreira, promovendo visibilidade e motivação entre os times globais
• Alinhar comportamento e cultura aos objetivos de negócios, mesmo em operações remotas e descentralizadas

Tudo acontece em uma única plataforma, desenhada com a expertise e a experiência da Deel no mercado global de tecnologias de RH, que tem apoiado a conexão, a confiança e o crescimento de startups, PMEs e grandes empresas – muitas delas no Brasil.

Aproxime suas equipes globais – independentemente de suas distâncias!

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