Marco legal da IA (PL 2338): o que muda para o RH

A inteligência artificial deixou de ser uma promessa para se tornar uma ferramenta presente em diversas atividades de Recursos Humanos. Hoje, ela auxilia desde a triagem de currículos até a criação de planos de desenvolvimento, automatiza tarefas operacionais e fornece análises que ajudam líderes a tomar decisões mais estratégicas.

Ao mesmo tempo, o uso crescente dessas tecnologias traz novos desafios relacionados à privacidade, à transparência e à responsabilidade sobre decisões automatizadas. Por isso, governos têm desenvolvido leis, regulamentações e diretrizes para orientar o uso seguro da IA.

No Brasil, esse debate é conduzido principalmente pelo Projeto de Lei nº 2.338/2023, que propõe um marco regulatório para a inteligência artificial, e pela Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), que já estabelece regras para o tratamento de dados pessoais utilizados por sistemas de IA.

Neste artigo, você entenderá como a inteligência artificial está transformando o RH, quais cuidados as empresas devem adotar para utilizá-la de forma responsável e como as propostas do Marco Legal da IA podem impactar processos como recrutamento, avaliação de desempenho, gestão de talentos e People Analytics.

O que é inteligência artificial no RH?

A inteligência artificial (IA) é uma área da tecnologia em constante evolução. Embora o tema possa parecer complexo à primeira vista, compreender alguns conceitos fundamentais ajuda profissionais de RH a avaliar melhor como essas ferramentas funcionam, seus benefícios e suas limitações.

Conhecer esses conceitos também é importante para utilizar a IA de forma responsável, especialmente em processos que envolvem dados pessoais e decisões que podem impactar colaboradores e candidatos.

• Machine Learning (Aprendizado de Máquina): subárea da IA que utiliza algoritmos capazes de identificar padrões e fazer previsões ou tomar decisões com base em dados, sem necessidade de programação explícita.
• Processamento de Linguagem Natural (PLN): permite que computadores compreendam, interpretem e gerem linguagem humana, tornando a interação entre pessoas e máquinas mais natural.
• Deep Learning (Aprendizado Profundo): técnica de aprendizado de máquina baseada em redes neurais com múltiplas camadas, capaz de identificar padrões complexos em grandes volumes de dados.
• Redes neurais: estruturas inspiradas no funcionamento do cérebro humano que processam informações e identificam padrões complexos que permitem aos sistemas realizar previsões ou gerar recomendações.
• Viés algorítmico: ocorre quando sistemas de IA reproduzem ou ampliam vieses presentes nos dados utilizados para seu treinamento, podendo gerar decisões discriminatórias ou injustas.
• IA responsável: desenvolvimento e uso de sistemas de IA com foco em princípios como ética, transparência, responsabilidade e equidade.
• Explainable AI ou XAI (IA explicável): abordagem que busca tornar as decisões tomadas pelos sistemas de IA compreensíveis e transparentes para as pessoas.
• Aprendizado supervisionado: modelo de aprendizado de máquina treinado com dados previamente classificados, permitindo prever resultados com base em exemplos conhecidos.
• Aprendizado não supervisionado: técnica em que os algoritmos analisam dados sem rótulos pré-definidos para identificar padrões, grupos ou relações por conta própria.

Apesar do enorme potencial da inteligência artificial para otimizar processos de Recursos Humanos, ela não substitui o julgamento humano. Atividades que envolvem contexto, empatia, ética e tomada de decisão continuam exigindo supervisão humana, principalmente quando tratam de dados pessoais ou produzem impactos relevantes na vida de colaboradores e candidatos.

Essa preocupação dialoga tanto com os princípios da LGPD quanto com as diretrizes previstas no Projeto de Lei nº 2.338/2023, que reforçam a importância da transparência, da proteção de dados e da supervisão humana em sistemas de IA utilizados em contextos de maior risco.

Veja algumas das principais aplicações da IA no RH.

• Descrição de cargos: ferramentas de IA generativa podem criar descrições de cargos a partir de templates padronizados, acelerando a elaboração e a atualização desses documentos.
• Recrutamento e triagem de candidatos: a IA automatiza a análise de currículos, avalia perfis e identifica candidatos com base em critérios previamente definidos.
• Onboarding de colaboradores: processos de integração podem ser personalizados com conteúdos, treinamentos e orientações adaptados às necessidades de cada novo colaborador.
• Gestão de desempenho e feedback: a IA possibilita o acompanhamento contínuo do desempenho, gera feedbacks baseados em dados e ajuda a identificar tendências que apoiam intervenções mais estratégicas.
• Treinamento e desenvolvimento: plataformas inteligentes recomendam trilhas de aprendizagem personalizadas de acordo com competências, preferências e objetivos profissionais.
• Pesquisas de engajamento: a IA analisa o sentimento das respostas dos colaboradores, identificando níveis de satisfação, preocupações e oportunidades de melhoria.
• Planejamento da força de trabalho e análises preditivas: ao analisar dados históricos, índices de rotatividade e tendências de mercado, a IA ajuda a prever necessidades futuras de contratação.
• Gestão de talentos: sistemas inteligentes apoiam a identificação, o desenvolvimento e a retenção de talentos, oferecendo subsídios para decisões sobre promoções, planos de carreira e desenvolvimento de competências.
• Remuneração e benefícios: a IA analisa tendências de mercado, referências salariais e dados de desempenho para apoiar decisões mais competitivas sobre remuneração e benefícios.
• Diversidade e inclusão: quando bem projetados e monitorados, algoritmos podem ajudar a identificar e reduzir vieses em processos de recrutamento, avaliação de desempenho e promoções, tornando as decisões mais justas.
• Entrevistas de desligamento e previsão de turnover: a IA analisa padrões de desligamento para identificar riscos futuros de rotatividade e apoiar estratégias de retenção.

Quais são os principais desafios da IA no RH?

Embora a inteligência artificial ofereça ganhos significativos de produtividade e eficiência, sua adoção também traz desafios que exigem atenção das equipes de RH, das lideranças e das áreas de compliance e jurídico. No Brasil, esses desafios envolvem tanto questões éticas quanto obrigações relacionadas à proteção de dados pessoais e à transparência no uso da IA. Por isso, implementar essas tecnologias exige mais do que escolher uma boa ferramenta: é necessário estabelecer processos de governança capazes de reduzir riscos e garantir o uso responsável da inteligência artificial.

Viés algorítmico e discriminação

Um dos principais riscos da IA no RH é a reprodução ou ampliação de vieses presentes nos dados utilizados para treinar os algoritmos. Se um sistema for alimentado com informações que refletem práticas discriminatórias do passado, ele poderá favorecer ou prejudicar determinados grupos durante processos como recrutamento, promoções, avaliações de desempenho ou definição de remuneração.

Por esse motivo, é fundamental revisar periodicamente os modelos utilizados, monitorar seus resultados e manter supervisão humana sobre decisões que possam produzir efeitos relevantes para colaboradores e candidatos.

Proteção de dados pessoais

Outra preocupação central está relacionada ao tratamento dos dados utilizados pelos sistemas de IA. As equipes de RH lidam diariamente com informações pessoais e, muitas vezes, sensíveis, como dados cadastrais, avaliações de desempenho, histórico profissional, benefícios e informações médicas ou relacionadas à saúde ocupacional.

Independentemente do uso de inteligência artificial, essas informações já estão sujeitas às regras da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Quando a IA é incorporada aos processos de RH, torna-se ainda mais importante garantir que o tratamento desses dados ocorra de forma transparente, segura e compatível com as bases legais previstas na legislação.

Transparência e confiança

A adoção de IA também pode gerar dúvidas entre colaboradores e candidatos sobre como suas informações são utilizadas e até que ponto decisões importantes são influenciadas por algoritmos.

Por isso, empresas que utilizam IA em processos de RH devem comunicar de forma clara quais tecnologias são empregadas, quais dados são tratados e como a participação humana ocorre na tomada de decisões.

A transparência fortalece a confiança nas ferramentas adotadas e contribui para uma cultura organizacional mais ética e responsável.

Governança e supervisão humana

A inteligência artificial deve atuar como apoio à tomada de decisão, e não como substituta do julgamento humano. Especialmente em processos que podem afetar direitos ou oportunidades profissionais, é recomendável que decisões automatizadas sejam acompanhadas por mecanismos de revisão humana, documentação dos processos e monitoramento contínuo dos resultados.

Essa abordagem reduz riscos, facilita auditorias e contribui para um uso mais seguro e responsável da IA.

O que muda com o Marco Legal da IA?

Embora o Projeto de Lei nº 2.338/2023 ainda esteja em tramitação, ele indica a direção que o Brasil pretende seguir na regulamentação da inteligência artificial. Entre os princípios discutidos no projeto estão:

• Desenvolvimento e uso responsável da IA
• Proteção dos direitos fundamentais
• Transparência sobre o funcionamento dos sistemas
• Prevenção de discriminação algorítmica
• Gestão de riscos conforme o impacto da aplicação
• Supervisão humana em sistemas considerados de maior risco

Para o RH, isso significa que processos como recrutamento, seleção, avaliação de desempenho e gestão de pessoas tendem a exigir níveis cada vez maiores de documentação, governança e prestação de contas sobre o uso da IA.

O Marco Legal da IA (PL 2338): o que o RH precisa saber

À medida que a inteligência artificial se torna parte da rotina das empresas, cresce também a necessidade de estabelecer regras para seu desenvolvimento e uso responsável.

No Brasil, esse debate é conduzido pelo Projeto de Lei nº 2.338/2023, conhecido como Marco Legal da IA. A proposta busca criar um conjunto de diretrizes para o desenvolvimento, a oferta e a utilização de sistemas de inteligência artificial no país.

Embora o projeto ainda esteja em tramitação no Congresso Nacional e possa sofrer alterações, ele já sinaliza quais princípios devem orientar empresas que utilizam IA em processos internos, especialmente em áreas como Recursos Humanos, onde decisões podem afetar diretamente trabalhadores e candidatos.

Mais do que impor restrições, o objetivo da proposta é incentivar a inovação de forma segura, equilibrando o desenvolvimento tecnológico com a proteção dos direitos fundamentais.

Uma abordagem baseada em níveis de risco

Assim como outras iniciativas internacionais, o PL 2338 adota uma abordagem baseada no nível de risco apresentado pelos sistemas de IA. Na prática, isso significa que quanto maior o potencial de impacto sobre os direitos das pessoas, maiores tendem a ser as exigências de governança, transparência e supervisão. Para empresas que utilizam IA no RH, essa abordagem é especialmente relevante, já que diversas atividades da área podem influenciar oportunidades profissionais e condições de trabalho. Entre os processos que merecem atenção estão:

• Recrutamento e seleção
• Triagem automatizada de currículos
• Avaliação de desempenho
• Promoção e movimentação interna
• Gestão de talentos
• Decisões relacionadas ao desenvolvimento profissional

Isso não significa que essas aplicações sejam proibidas, mas sim que seu uso deve ser acompanhado por mecanismos adequados de controle, documentação e supervisão humana.

Princípios que devem orientar o uso da IA no RH

Independentemente da versão final do Marco Legal da IA, observa-se uma convergência crescente entre reguladores e especialistas de que sistemas de IA utilizados na gestão de pessoas devem seguir alguns princípios fundamentais:

1. Transparência

Colaboradores e candidatos devem ser informados quando decisões ou recomendações envolverem sistemas de inteligência artificial, especialmente quando essas decisões produzirem efeitos relevantes sobre sua vida profissional.

2. Supervisão humana

A IA deve apoiar o trabalho dos profissionais de RH, e não substituir completamente sua capacidade de julgamento. Processos críticos devem permitir revisão e intervenção humana sempre que necessário.

3. Gestão de riscos

As organizações devem avaliar previamente os impactos que cada aplicação de IA pode gerar para trabalhadores, candidatos e para a própria empresa, adotando medidas para reduzir riscos identificados.

4. Mitigação de vieses

Os modelos utilizados precisam ser monitorados continuamente para evitar resultados discriminatórios ou injustos decorrentes dos dados de treinamento ou do funcionamento dos algoritmos.

5. Proteção de dados pessoais

Toda utilização de IA deve respeitar as regras da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), garantindo tratamento adequado das informações pessoais, segurança dos dados e respeito aos direitos dos titulares.

O que isso significa para as empresas?

Mesmo antes da aprovação definitiva do Marco Legal da IA, muitas organizações já estão fortalecendo sua governança para reduzir riscos e preparar seus processos para um cenário regulatório mais rigoroso.

Algumas boas práticas incluem:

• Criar políticas internas para o uso de IA
• Documentar aplicações consideradas sensíveis
• Revisar periodicamente modelos utilizados em processos de RH
• Realizar avaliações de risco antes da implementação de novas ferramentas
• Capacitar gestores e equipes sobre o uso responsável da inteligência artificial

Essas medidas ajudam não apenas a reduzir riscos regulatórios, mas também a aumentar a confiança de colaboradores, candidatos e demais partes interessadas.

Como preparar sua empresa para um uso responsável da IA

Independentemente da aprovação do Marco Legal da IA, organizações que utilizam inteligência artificial em seus processos de RH já podem adotar práticas para reduzir riscos, aumentar a transparência e fortalecer a governança dessas tecnologias.

Além de contribuir para a conformidade com a LGPD, essas medidas ajudam a criar processos mais confiáveis para colaboradores, candidatos e gestores.

1. Defina uma política para o uso da IA

Estabeleça diretrizes sobre quando e como ferramentas de IA podem ser utilizadas, quais processos exigem revisão humana e quais informações podem ser processadas pelos sistemas.

2. Avalie os riscos antes da implementação

Nem toda aplicação de IA apresenta o mesmo nível de risco. Antes de implementar uma nova solução, avalie quais impactos ela pode causar para colaboradores, candidatos e para a própria organização.

3. Revise continuamente os resultados

Modelos de IA podem perder desempenho ou reproduzir vieses ao longo do tempo. Por isso, acompanhe indicadores, revise decisões e monitore possíveis impactos inesperados.

4. Capacite gestores e equipes de RH

O uso responsável da IA depende não apenas da tecnologia, mas também das pessoas que a utilizam. Promova treinamentos para que gestores compreendam as possibilidades, limitações e riscos dessas ferramentas.

5. Mantenha a supervisão humana

Sempre que uma decisão puder afetar significativamente a trajetória profissional de um colaborador ou candidato, a análise humana deve continuar fazendo parte do processo.

Adote a IA no RH com confiança usando a Deel

A inteligência artificial já está transformando a forma como as empresas recrutam, desenvolvem talentos e gerenciam suas equipes. Ao mesmo tempo, cresce a responsabilidade de utilizar essas tecnologias de forma transparente, segura e alinhada às boas práticas de governança.

Independentemente da evolução do Marco Legal da IA no Brasil, organizações que investem desde já em processos bem estruturados, supervisão humana e proteção de dados estarão mais preparadas para aproveitar o potencial da IA e acompanhar futuras mudanças regulatórias. É justamente esse equilíbrio entre inovação e conformidade que a Deel busca oferecer.

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