Vergütungsplan erstellen: Schritt-für-Schritt-Anleitung

Wie Ihr Unternehmen über Gehälter entscheidet, prägt die Unternehmenskultur. Ein strukturierter Vergütungsplan signalisiert Ihren Mitarbeitenden: Entscheidungen werden wohlüberlegt, nachvollziehbar und fair getroffen. Ohne einen transparenten Ansatz wirken Gehaltsverhandlungen oft willkürlich – das kann Misstrauen schüren, für Frustration sorgen und gerade bei wachsenden oder internationalen Teams zu Compliance-Problemen führen.

In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen Schritt für Schritt, wie Sie einen professionellen Vergütungsplan aufsetzen – von der Entwicklung Ihrer Vergütungsphilosophie über Gehaltsbenchmarks bis hin zur Integration von Zusatzleistungen. Wir greifen dabei auf bewährte HR- und Finance-Praktiken zurück und zeigen, wie die passende Strategie Mitarbeiterbindung fördert, Fairness stärkt und Wachstum erleichtert – weltweit.

So entwickeln Sie Ihren Vergütungsplan in 9 Schritten

Bevor Sie mit der Planung beginnen, sollten Sie den Unterschied zwischen einer Vergütungsstrategie und einem Vergütungsplan kennen. Viele Unternehmen verwenden die Begriffe synonym, aber sie dienen unterschiedlichen Zwecken. Die Strategie liefert das „Warum“, der Plan das „Wie“.

Ihre Vergütungsstrategie ist der übergeordnete Rahmen: Wie positionieren Sie sich im Markt? Wie balancieren Sie interne Fairness und externe Wettbewerbsfähigkeit? Welche Prinzipien leiten Ihre Gehaltsentscheidungen? Sie verbindet Vergütung mit Ihren Werten, Zielen und Ihrer Unternehmenskultur – langfristig und strategisch.

Ihr Vergütungsplan ist die operative Umsetzung dieser Strategie. Er umfasst Strukturen wieGehaltsbänder, Karrierestufen, Bonusmodelle und Zusatzleistungen – also die konkreten Mechanismen, mit denen Mitarbeitende bezahlt werden.

Ein guter Plan benötigt in der Regel vier bis acht Wochen und entsteht im engen Austausch zwischen HR, Finance, Führungskräften und Teamleitungen. Die folgenden neun Schritte helfen Ihnen bei der Entwicklung Ihres Plans.

Schritt 1: Legen Sie Ihre Vergütungsphilosophie fest

Jeder Vergütungsplan beginnt mit einer klaren, schriftlich formulierten Vergütungsphilosophie – also einer Grundhaltung, wie Ihr Unternehmen Vergütung versteht. Diese Vergütungsphilosophie definiert die Prinzipien, nach denen Mitarbeitende entlohnt werden, und stellt sicher, dass Gehaltsentscheidungen mit Ihrer Mission und Ihren Zielen im Einklang stehen.

Wichtige Aspekte sind:

1. Marktpositionierung: Möchten Sie überdurchschnittlich, marktüblich oder eher am unteren Ende vergüten?
2. Interne Fairness: Wie stellen Sie die gerechte Bezahlung über Teams und Hierarchiestufen hinweg sicher?
3. Leistungsbezug: Wie stark fließt individuelle oder teambezogene Leistung in Gehaltsentscheidungen ein?
4. Ihr Ansatz zur Transparenz: Wie offen kommunizieren Sie Gehaltsspannen und Vergütungsstrukturen gegenüber Ihrer Belegschaft?

Schritt 2: Entwickeln Sie eine Jobarchitektur

Ein Vergütungsplan basiert auf einer konsistenten Definition und Strukturierung von Rollen im Unternehmen. Die sogenannte Jobarchitektur bietet einen Rahmen, um Positionen nach Funktion, Bereich und Verantwortung einzuordnen – und stellt Beziehungen zwischen den Rollen her, etwa über Karrierepfade, Führungsverantwortung oder Befugnisse.

Die Jobarchitektur umfasst typischerweise:

• Berufskategorien: Zusammenfassen ähnlicher Funktionen (z. B. Marketing, IT, Vertrieb) "* Karrierestufen: Definition motivierender Entwicklungspfade, die Kandidat:innen und Mitarbeitenden Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen und das Gehalt jeder Karrierestufe transparent machen (z. B. Junior → Senior → Lead → Director)" "* Job-Leveling-Matrizen Beschreibung der Kompetenzen, Verantwortlichkeiten und Erwartungen auf jeder Stufe. Zum Beispiel:"
• Ingenieur Stufe 2: Führt zugewiesene Aufgaben mit gelegentlicher Anleitung aus; verfügt über technische Kompetenz in Kernbereichen; beeinflusst kleine Teams
• Ingenieur Stufe 3: Verantwortet komplexe Projekte; betreut jüngere Teammitglieder; trägt regelmäßig zu strategischen Entscheidungen und bereichsübergreifenden Initiativen bei.

Schritt 3: Führen Sie Marktanalyse und Gehaltsbenchmarks ein

Das Gehalt ist einer der wichtigsten Gründe, warum Mitarbeitende bleiben oder ein Unternehmen. Laut Gallup hätten 30 % der Mitarbeitenden, die gekündigt haben, ihre Entscheidung bei besserer Bezahlung überdacht.

Vergütungen sind stets im Marktvergleich zu sehen. Deshalb sind Gehaltsbenchmarking und Marktforschung so wichtig.

Nutzen Sie daher verlässliche Tools wie Deel Salary Insights oder Anbieter wie Mercer, um fundierte Benchmarks zu erhalten. Diese aggregieren reale Daten zu Gehältern und zeigen marktübliche Gehaltsspannen nach Rolle, Standort und Branche.

Bei der Durchführung von Marktforschung sollten Sie Folgendes berücksichtigen:

1. Branchenunterschiede: Gleiche Rollen werden je nach Branche unterschiedlich bezahlt. Verschaffen Sie sich einen Überblick, wie Ihre Branche die Erwartungen an Gehälter beeinflussen könnte
2. Rollenunterschiede: Unterschiede bestehen oft selbst zwischen Rollen innerhalb desselben Teams. Stellen Sie sicher, dass Sie die richtigen Rollen vergleichen
3. Geografische Lage: Auch im Remote-Zeitalter beeinflusst der Wohnort die Gehaltshöhe. Stellen in Städten mit hohen Lebenshaltungskosten erfordern oft eine höhere Bezahlung als vergleichbare Rollen anderswo.
4. Aktuelle Trends: Wirtschaftliche Änderungen, Fachkräftemangel oder die Rückkehr ins Büro wirken sich direkt auf Gehaltserwartungen aus. Wenn Sie diese Trends im Auge behalten, können Sie proaktive Marktanpassungen vornehmen, anstatt kostspielige Korrekturen durchführen zu müssen.

Schritt 4: Definieren Sie Gehaltsbänder und -strukturen

Marktdaten allein reichen nicht – sie müssen in konkrete Gehaltsstrukturen übersetzt werden. Gehaltsbänder, basieren auf Ihren Erkenntnissen aus dem Benchmarking, legen Gehaltsspannen für jede Rolle, jede Karrierestufe und jede Berufskategorie fest

Jedes Gehaltsband sollte ein Minimum, einen Mittelwert und ein Maximum des Grundgehalts für eine bestimmte Position umfassen. Um Ihre Gehaltsentscheidungen zu verankern, sollten Ihre Bandbreiten Folgendes widerspiegeln:

• Den externen Marktwert der Rolle
• Die von Ihnen etablierte interne Jobarchitektur
• Ihre Vergütungsphilosophie (z. B. Bezahlung auf Marktniveau, darüber oder darunter)

Mit Gehaltsbändern schaffen Sie Konsistenz, Verlässlichkeit und Argumentationssicherheit in Gehaltsverhandlungen. So sind der Hiring Manager, das HR-Team und die Finanzabteilung perfekt aufeinander abgestimmt.

Mehr erfahren Erfahren Sie mehr über das Erstellen von Gehaltsbändern mit unserem Schritt-für-Schritt-Leitfaden.

Sie müssen auch entscheiden, wie der Standort Ihrer Mitarbeitenden Ihre Gehaltsstrukturen beeinflusst. GitLab verwendet beispielsweise einen transparenten Gehaltsrechner, der einen „Standortfaktor“ auf das Gehalt jeder Person anwendet. Anstatt sich ausschließlich auf Lebenshaltungskosten zu stützen, bewertet GitLab lokale Arbeitsmärkte und vergleicht jeden mit den Raten in San Francisco als Basiswert.

Andere Unternehmen wie Basecamp entscheiden sich für eine standortunabhängige Bezahlung und bieten dasselbe Gehalt, das sich am San Francisco-Markt im 90. Perzentil orientiert, unabhängig davon, wo Mitarbeitende arbeiten.

Schritt 5: Integrieren Sie variable Vergütung und Anreize

Das Grundgehalt ist nur ein Teil des Gesamtpakets. Um Talente zu gewinnen und zu binden, setzen viele Unternehmen auf variable Vergütung, die an bestimmte Bedingungen oder Ziele geknüpft sind. Zu den gängigen Arten der variablen Vergütung gehören:

• Provisionen: Die Vergütung ist direkt an den Umsatz oder die Zielerreichung gebunden und stellt oft einen wesentlichen Bestandteil in Vertriebsrollen dar.
• Gewinnbeteiligung: Unternehmensweite Anreizprogramme schütten einen Teil der Gewinne an die Belegschaft aus, in der Regel jährlich.
• Aktienoptionen: Diese langfristige Anreize werden häufig in Startups und Wachstumsunternehmen eingesetzt, um Leistung und Loyalität zu belohnen
• Retention-Boni: Gezielte Anreize, die darauf abzielen, Mitarbeitende in Schlüsselpositionen während kritischer Phasen wie Umstrukturierungen, Führungswechsel oder bedeutender Produkteinführungen zu halten.
• Leistungsprämien: Einmalige Zahlungen basierend auf individuellen, teambezogenen oder unternehmensweiten Ergebnissen.
• Leistungsbezogene Gehaltserhöhungen: Gehaltserhöhungen sind an konstant hohe Leistung oder den Erwerb neuer Verantwortlichkeiten oder Fähigkeiten gebunden.

Natürlich gibt es kein universelles Modell, das für alle Organisationen oder Rollen funktioniert. Deshalb ist es entscheidend, variable Vergütung im Einklang mit der jeweiligen Tätigkeit, dem Verantwortungsgrad und Ihrer übergeordneten Vergütungsphilosophie zu gestalten. Die konkrete Ausgestaltung kann sich je nach Rolle stark unterscheiden:

• Vertriebsrollen: Häufig stark leistungsbezogen. Top-Performer können 40–50 % ihrer Gesamtvergütung durch Provisionen oder performancebasierte Boni verdienen.
• Führungskräfte: Bekommen in der Regel eine Kombination aus leistungsabhängigen Prämien, langfristigen Anreize und Aktienoptionen, um ihre Ziele mit der Unternehmensentwicklung zu verknüpfen.
• Kundensupport oder -betrieb: Enthält meist geringere variable Komponenten, kann aber über Zielprämien etwa an KPIs wie Kundenzufriedenheit oder Bearbeitungszeiten gekoppelt sein. "* Produkt- und Engineering-Teams: Hier kommen oft Aktienoptionen, jährliche Leistungsprämien basierend auf Unternehmensmeilensteinen oder kollegial bewertete Beiträge zum Einsatz"

Schritt 6: Strukturiere Benefits und Zusatzleistungen

Häufig als „Nice-to-haves“ abgetan, sind Zusatzleistungen in Wahrheit ein zentraler Bestandteil jedes modernen Vergütungspakets. Sie tragen maßgeblich dazu bei, wie Mitarbeitende ihr Unternehmen wahrnehmen – und ob sie sich dort langfristig wohl und zugehörig fühlen. Laut einer aktuellen MetLife-Studie sind Mitarbeitende, die sich von ihrem Arbeitgeber gut betreut fühlen, 1,5-mal zufriedener und erleben ein stärkeres Zugehörigkeitsgefühl.

Zwar kann ein attraktives Gehalt Talente anziehen – ob sie bleiben, entscheidet sich aber oft an den Benefits. In wettbewerbsintensiven Arbeitsmärkten geben Zusatzleistungen häufig den Ausschlag für oder gegen ein Angebot. Und in Zeiten begrenzter Budgets sind sie ein wirkungsvoller Hebel zur Mitarbeiterbindung, auch ohne Gehaltserhöhungen.

Wettbewerbsfähige Leistungspakete beinhalten typischerweise:

• Krankenversicherung: Umfasst medizinische, zahnärztliche und augenärztliche Leistungen und ist in vielen Ländern Standard.
• **Bezahlter Urlaub (Paid Time Off) **: Umfasst Urlaubs-, Krankheits- und persönliche Tage, mit wachsender Flexibilität für unterschiedliche Lebens- und Arbeitsstile.
• Altersvorsorge: Betriebliche Rentenmodelle oder Pensionskassen
• Elternzeitregelungen: Inklusive und erweiterte Angebote für beide Elternteile
• Zuschüsse für Remote-Arbeit: Unterstützung bei Ausstattung fürs Homeoffice, Internetkosten oder Mitgliedschaften in Coworking-Spaces.
• Benefits für die mentale Gesundheit: Zugang zu Therapie, Mental-Health-Tagen oder finanzielle Beiträge für Wellness-Angebote.
• Weiterbildungs- und Lernbudgets: Finanzielle Mittel für Fortbildungen, Zertifikate oder individuelles Coaching.
• Sachleistungen und lokal angepasste Benefits: Etwa Zuschüsse für den Nahverkehr, Kinderbetreuung oder andere standortspezifische Angebote – besonders wichtig bei globalen Teams, um faire Bedingungen zu schaffen.

Diese Leistungen sind nicht nur ein Wettbewerbsvorteil – sie senden auch eine klare Botschaft über Ihre Unternehmenskultur. Sie zeigen, ob Ihr Unternehmen kurzfristig auf Effizienz oder langfristig auf Loyalität und Zugehörigkeit setzt. Und genau das spüren Talente.

Schritt 7: Halte rechtliche Vorgaben und Lohngerechtigkeit ein

Ein Vergütungsplan ist nur dann wirksam, wenn er auch rechtlich abgesichert ist. Das bedeutet: Er muss sämtliche arbeits- und steuerrechtlichen Bestimmungen einhalten – und zwar überall dort, wo Ihre Mitarbeitenden tätig sind. Dazu zählen unter anderem Mindestlohnregelungen, Sozialabgaben sowie Vorgaben zu Entgeltgleichheit und Gehaltstransparenz.

Gerade die Gehaltstransparenz zählen heute zu den wichtigsten regulatorischen Entwicklungen im Bereich Vergütung. Immer mehr Länder schreiben Transparenz bei Gehältern gesetzlich vor – mit dem Ziel, Diskriminierung zu vermeiden und faire Bezahlpraktiken zu fördern. Ein Überblick über die aktuelle Entwicklung weltweit:

Vereinigte Staaten

Mehrere US-Bundesstaaten – darunter Kalifornien, New York und Colorado – verlangen inzwischen, dass Gehaltsspannen in Stellenanzeigen veröffentlicht werden. In einigen Staaten müssen Unternehmen zusätzlich Gehaltsinformationen auf Anfrage oder im Rahmen von Mitarbeitergesprächen offenlegen. Ziel dieser Regelungen ist es, Lohngerechtigkeit zu fördern und strukturelle Benachteiligungen – insbesondere von historisch unterbezahlten Gruppen – abzubauen.

Europa

Gemäß der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz müssen alle Mitgliedstaaten bis Juni 2026 neue Vorschriften zur Entgelttransparenz und -gerechtigkeit einführen. Die Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber unter anderem dazu, Gehaltsspannen bereits in Stellenanzeigen anzugeben, verbietet jegliche Form der Gehaltsgeheimhaltung – etwa durch Verschwiegenheitsklauseln – und verpflichtet Organisationen zu regelmäßigen Berichten über ihre Gehaltsstrukturen, sofern sie eine bestimmte Unternehmensgröße erreicht haben. Darüber hinaus müssen Unternehmen in der Lage sein, unerklärte Gehaltsunterschiede zu begründen und ihren Mitarbeitenden Einblick in Vergütungsdaten zu geben – differenziert nach Rollenkategorie und Geschlecht.

Kanada

Auch Kanada hat in mehreren Provinzen neue Regelungen zur Gehaltstransparenz eingeführt oder bestehende erweitert. So schreiben etwa British Columbia und Ontario vor, dass Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen genannt und bestimmte Vergütungsdaten öffentlich gemacht werden müssen.

Australien

In Australien verpflichtet die Workplace Gender Equality Amendment (Closing the Gender Pay Gap) Bill 2023 große Arbeitgeber dazu, Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle zu veröffentlichen. Im Laufe der Zeit werden zusätzliche Transparenzanforderungen schrittweise eingeführt, um mehr Einblick in bestehende Vergütungsunterschiede zu schaffen und deren Abbau zu fördern.

Schritt 8: Ordnen Sie Ihre Belegschaft in die neue Vergütungsstruktur ein

Damit Ihr Vergütungsplan nicht nur auf dem Papier funktioniert, sondern im Alltag Wirkung zeigt, müssen Sie Ihre Mitarbeitenden den definierten Jobstufen und Gehaltsbändern zuordnen – basierend auf ihren aktuellen Aufgaben, Qualifikationen und dem Einfluss ihrer Rolle im Unternehmen.

Dieser Prozess, auch „Leveling“ genannt, ist entscheidend, um Struktur in konkrete Entscheidungen zu übersetzen. Gehen Sie dabei systematisch vor:

• Prüfen Sie die aktuelle Rolle, Funktion und Verantwortungsbereich jedes Mitarbeitenden
• Ordnen Sie die Person der passenden Berufskategorie und der entsprechenden Karrierestufe zu
• Berücksichtigen Sie Standortfaktoren und variable Komponenten des Gehalts, falls vorgesehen
• Identifizieren Sie Ausreißer – also Fälle, in denen Gehalt oder Einstufung nicht zum neuen Vergütungsplan passen

Besonders wertvoll ist hierbei die Perspektive der Führungskräfte. Sie kennen die tatsächliche Aufgabenverteilung in ihren Teams und können entscheidend zur passgenauen Einstufung beitragen. Gleichzeitig stärkt ihre Einbindung die Glaubwürdigkeit und Akzeptanz der neuen Struktur im Unternehmen.

Die systematische Zuordnung auf Basis der neuen Vergütungsstruktur sorgt dafür, dass alte, möglicherweise intransparente Entscheidungen nicht fortgeschrieben werden. Stattdessen entsteht ein klarer, fairer Bezugsrahmen – nachvollziehbar für alle Beteiligten und belastbar gegenüber Rückfragen oder Kritik.

Schritt 9: Kommunizieren Sie den Vergütungsplan klar und überzeugend

Für Mitarbeitende ist die eigene Vergütung ein zentrales Thema – sie wollen verstehen, wie ihr Gehalt zustande kommt und ob es fair berechnet wurde. Wenn dieser Prozess intransparent wirkt oder Fragen offenlässt, kann das Vertrauen massiv leiden. Im schlimmsten Fall führt mangelnde Klarheit dazu, dass Mitarbeitende sich bei Wettbewerbern umsehen, die mit offeneren und nachvollziehbareren Vergütungsmodellen arbeiten.

So kommunizieren Sie Ihre Vergütungsstrategie klar und übersichtlich an Ihre Führungskräfte und Ihre Mitarbeitenden:

Kommunikation mit Führungskräften

Führungskräfte sind zentrale Multiplikator:innen: Sie tragen die Botschaft ins Team, beantworten Fragen und müssen auch mit Kritik oder Enttäuschung umgehen. Damit sie dieser Rolle gerecht werden können, sollten Sie sie mit Folgendem ausstatten:

• Einer klaren Erläuterung der Vergütungsphilosophie und der Prinzipien hinter der neuen Struktur
• Der Begründung für den Einstufungsprozess („Leveling“) und die Zuordnung zu Gehaltsbändern
• Gesprächsleitfäden, FAQs und Schulungen, um eine einheitliche, souveräne Kommunikation im gesamten Unternehmen zu gewährleisten

Kommunikation mit einzelnen Mitarbeitenden

Stellen Sie umfassende Informationen bereit, z. B. über Dokumentationen, Q&A-Sessions oder persönliche Gespräche. Dabei gilt es, drei zentrale Punkte klar zu vermitteln:

1. Wie die individuelle Vergütung zustande kommt – etwa auf Basis von Rolle, Level, Standort oder Leistung
2. Welche Bestandteile das Gesamtpaket umfasst – also Grundgehalt, Boni, Beteiligungen und Zusatzleistungen
3. Welche Entwicklungsmöglichkeiten bestehen – und was erforderlich ist, um in die nächste Stufe oder Gehaltsband einzutreten.

Ein klar und nachvollziehbar kommunizierter Vergütungsplan beseitigt Unsicherheit und fördert das gemeinsame Verständnis. Wenn Mitarbeitende verstehen, nach welchen Regeln ihre Bezahlung erfolgt und wie sie sich weiterentwickeln können, steigt die Akzeptanz, selbst wenn sie nicht mit jedem Detail einverstanden sind.

Häufige Herausforderungen bei der Erstellung von Vergütungsplänen – und wie Sie damit umgehen

Selbst der durchdachteste Vergütungsplan stößt in der Umsetzung auf praktische Hürden. Wir haben einige Herausforderungen, die besonders häufig auftreten, für Sie zusammengestellt und geben Ihnen Tipps, wie Sie diese bewältigen.

1. Umgang mit Gehaltsunterschieden und Erwartungen im Team

Sobald Gehaltsstrukturen formalisiert werden, treten häufig Inkonsistenzen zutage – etwa wenn zwei Mitarbeitende in vergleichbaren Rollen unterschiedlich verdienen, weil sie zu unterschiedlichen Zeitpunkten eingestellt wurden, unterschiedlich verhandelt haben oder einzelne Führungskräfte Entscheidungen im eigenen Ermessen getroffen haben. Solche Unterschiede können zu Irritationen führen. Versuchen Sie aber nicht, vergangene Entscheidungen im Nachhinein zu rechtfertigen. Verweisen Sie stattdessen auf die neue Struktur und machen Sie transparent, wie sie künftig für Fairness sorgt.

2. Anpassung an Marktveränderungen und wirtschaftliche Schwankungen

Vergütungsdaten veralten schnell. Inflation, steigende Lebenshaltungskosten oder Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt können Ihre Gehaltsbänder schnell veralten lassen. Um hier nicht den Anschluss zu verlieren, sollten Sie regelmäßige Überprüfungszyklen einplanen – und ausreichend Zeit für Anpassungen vorsehen. Das gilt besonders für schnell wachsende oder volatile Branchen.

3. Wettbewerbsfähigkeit trotz begrenzter Budgets

Gerade Start-ups oder eigenfinanzierte Unternehmen können oft nicht mit den Gehältern großer Konzerne mithalten – und das ist völlig in Ordnung. Denn nur ein Unternehmen kann „am meisten“ zahlen. Wichtig ist, dass Sie mit dem arbeiten, was Sie bieten können: Beteiligungsprogramme, sinnvolle Zusatzleistungen, flexible Arbeitsbedingungen und klare Entwicklungsperspektiven können ebenso überzeugend sein wie ein hohes Gehalt.

4. Fairness und Transparenz in global verteilten Teams gewährleisten

Eine der komplexesten Fragen in internationalen Organisationen lautet: Soll das Gehalt an den Wohnort der Mitarbeitenden angepasst werden? Viele Unternehmen starten mit ortsbasierten Modellen, die sich an den lokalen Lebenshaltungskosten orientieren. Auf Dauer kann diese Logik jedoch als willkürlich oder ungerecht empfunden werden – insbesondere, wenn Personen mit vergleichbarer Rolle und Leistung unterschiedlich bezahlt werden, nur weil sie in verschiedenen Städten leben.

Standortbasierte Vergütung ist nach wie vor ein legitimer Ansatz – für viele Unternehmen kann sie gut funktionieren. Entscheidend ist jedoch, dass Sie die dahinterstehende Logik klar kommunizieren und zeigen, wie sie mit Ihren übergeordneten Werten und Ihrer Vergütungsphilosophie zusammenhängt. Vor allem aber sollte das Modell konsistent und skalierbar sein.

Wie Deel Unternehmen bei der Umsetzung von Vergütungsplänen unterstützt

Einen Vergütungsplan zu entwerfen, ist der erste Schritt – ihn in einer globalen Organisation konsistent umzusetzen und fortlaufend zu pflegen, ist eine ganz andere Herausforderung. Deel unterstützt Unternehmen dabei, jeden Schritt dieses Prozesses effizient und skalierbar zu verwalten:

• Verwenden Sie Deel Compensation, umGehaltsbänder und variable Vergütung zentral zu verwalten, Gehaltsüberprüfungen durchzuführen und gesetzliche Transparenzanforderungen an einem Ort zu erfüllen.
• Greifen Sie auf globale Gehalts-Benchmarking-Tools zu, um wettbewerbsfähige Vergütungsstrukturen zu entwickeln.
• Bieten Sie Aktien und Unternehmensanteile für schnell wachsende und globale Teams an.
• Automatisieren Sie die globale Gehaltsabrechnung und Compliance in 150 Ländern, um alle lokalen Vorgaben einzuhalten.

Ob Sie gerade Ihren ersten Vergütungsplan aufsetzen oder ein bestehendes Modell weiterentwickeln: Mit Deel gelingt das schneller, transparenter und mit deutlich weniger Aufwand. Vereinbaren Sie noch heute eine kostenlose Demound erfahren Sie, wie Sie Ihre Vergütungsstrategie zukunftssicher gestalten.