Aguinaldo 2026: cómo calcularlo para empleadores

Puntos clave:

1. El aguinaldo en México equivale a un mínimo de 15 días de salario por año completo trabajado (Art. 87 LFT) y debe pagarse antes del 20 de diciembre. Cualquier empresa con trabajadores bajo relación de dependencia está obligada, sin importar su tamaño, nacionalidad o situación financiera. El incumplimiento legal de esta obligación tiene consecuencias fiscales y laborales.
2. Si el empleado no completó el año, tiene derecho al aguinaldo proporcional a los días trabajados. Esta regla aplica tanto para empleados de nuevo ingreso como para quienes terminaron su relación laboral antes de diciembre.
3. El aguinaldo tiene una exención de ISR de hasta 30 veces el valor de la UMA vigente ($3,519.30 MXN en 2026). El excedente sí genera retención, que el empleador debe calcular, retener y enterar al SAT con el CFDI de nómina correspondiente.

El aguinaldo es una de las prestaciones laborales más importantes del año y también una de las que más dudas genera entre empleadores, especialmente en empresas que contratan en México por primera vez o que gestionan equipos en varios países. Un cálculo incorrecto, un pago tardío o una exención fiscal mal aplicada pueden derivar en sanciones del SAT o en conflictos ante la PROFEDET.

Esta guía explica cómo calcular el aguinaldo correctamente según la Ley Federal del Trabajo, cuáles son los plazos y obligaciones fiscales para 2026, cómo se calcula cuando el empleado no completó el año y cómo funciona esta prestación en otros países de LATAM y en España.

¿Qué es el aguinaldo y quiénes tienen derecho a recibirlo?

El aguinaldo es una prestación laboral obligatoria establecida en el Artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo. Equivale a un mínimo de 15 días de salario por año completo trabajado y debe pagarse antes del 20 de diciembre de cada año.

Tienen derecho al aguinaldo todos los trabajadores bajo relación de dependencia en el sector privado: empleados de planta, temporales, de confianza, sindicalizados, eventuales, trabajadores del hogar y comisionistas. No importa el tipo de contrato ni la antigüedad: si existe una relación laboral formal, el derecho es irrenunciable.

No tienen derecho al aguinaldo quienes prestan servicios de forma independiente: trabajadores por honorarios, contratistas en régimen de prestación de servicios o bajo el RESICO sin relación subordinada. Si existe subordinación en los hechos, la LFT puede reconocer la relación laboral y con ella la obligación del aguinaldo retroactivo.

Un punto importante para 2026: la propuesta de duplicar el aguinaldo mínimo de 15 a 30 días sigue sin aprobación oficial en el Congreso. La ley vigente mantiene los 15 días como piso mínimo obligatorio.

Fórmula del aguinaldo: cómo calcularlo paso a paso

Empleados con salario fijo y año completo

El cálculo parte siempre del salario diario, no del mensual. Para obtenerlo:

Salario diario = Salario mensual ÷ 30
Aguinaldo = Salario diario × 15 días

Ejemplo: un empleado con salario de $20,000 MXN mensuales tiene un salario diario de $666.67. Su aguinaldo mínimo es de $10,000 MXN brutos.

Empleados con año incompleto (proporcional)

Cuando el empleado no trabajó el año completo —ya sea porque ingresó durante el año, renunció antes de diciembre o fue despedido— tiene derecho al aguinaldo proporcional a los días trabajados:

Aguinaldo proporcional = (Salario diario × 15) ÷ 365 × días trabajados en el año

Ejemplo: una empleada con salario de $15,000 MXN mensuales que ingresó el 1 de junio de 2026 y trabajó hasta el 31 de diciembre habrá laborado 214 días. Salario diario: $500. Aguinaldo: ($500 × 15) ÷ 365 × 214 = $4,397.26 MXN brutos.

Este cálculo aplica también para el finiquito: si la relación laboral termina antes de diciembre, el aguinaldo proporcional debe incluirse junto con los demás conceptos. Para entender cómo se integra el aguinaldo al cálculo del salario diario integrado (SDI) en México, en el vínculo se explica el proceso completo.

Empleados con salario variable

Cuando el salario varía (comisionistas, personal con bonos o prestaciones variables), el Art. 89 de la LFT establece que el cálculo debe basarse en el promedio de los últimos 30 días trabajados para obtener el salario diario base. A ese promedio se aplica la misma fórmula de 15 días.

Fechas y plazos: cuándo debe pagarse el aguinaldo

La fecha límite de pago es el 20 de diciembre de cada año, según el Art. 87 de la LFT. En 2026, el 20 de diciembre cae en domingo, por lo que en la práctica el último día hábil para el pago será el viernes 18 de diciembre.

No pagar el aguinaldo en tiempo y forma —o pagarlo de forma incompleta— puede derivar en:

1. Multas por parte de la STPS (Secretaría del Trabajo y Previsión Social).
2. Reclamaciones ante la PROFEDET (Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo), que ofrece asesoría y representación gratuita al trabajador.
3. Demandas laborales ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL), paso obligatorio antes de cualquier juicio.
4. Los trabajadores tienen hasta un año para reclamar el aguinaldo no pagado (Art. 516 LFT).

El aguinaldo debe pagarse en efectivo o a través de nómina. No puede sustituirse por vales, despensas u otros bienes. Tampoco puede suspenderse por dificultades económicas de la empresa.

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Implicaciones fiscales: ISR y CFDI de nómina

El aguinaldo tiene una exención de ISR establecida en el Art. 93 fracción XI de la LISR: los primeros 30 días de UMA están exentos. Con el valor de la UMA 2026 ($117.31 diarios), la exención es de $3,519.30 MXN.

Todo aguinaldo que exceda esa cantidad genera retención de ISR que el empleador debe calcular y enterar al SAT. El procedimiento:

1. Calcular el aguinaldo bruto (salario diario × 15 días).
2. Restar la exención de $3,519.30 MXN para obtener el monto gravado.
3. Aplicar la tarifa del Art. 96 de la LISR sobre el monto gravado, considerando que el aguinaldo se acumula al salario ordinario del mes de diciembre.
4. Retener el ISR al trabajador, reflejarlo en el CFDI 4.0 con la clave 002 y enterarlo al SAT en el periodo correspondiente.

Un error frecuente es calcular el ISR del aguinaldo de forma aislada, sin sumarlo al salario del mes. La ley establece que ambos conceptos se acumulan para determinar la tasa impositiva aplicable. Hacerlo incorrectamente puede generar observaciones del SAT durante una revisión.

El aguinaldo en LATAM y España: cómo varía por país

Para empresas que contratan en varios países, entender las diferencias en la prestación de fin de año es clave para proyectar costos y cumplir con las obligaciones locales. El aguinaldo o su equivalente es obligatorio en la mayoría de los países de la región, aunque varía en monto, cálculo y fechas.

Para empresas mexicanas que están considerando contratar talento en Argentina, es relevante conocer las particularidades del SAC argentino. Encuentra más detalles en la guía sobre cómo contratar talento en Argentina desde cualquier lugar. También es útil revisar el Código Laboral de Paraguay si tu empresa tiene operaciones en ese país.

Aguinaldo para equipos internacionales: guía práctica

Para las empresas extranjeras que contratan en México, el aguinaldo representa una de las obligaciones de mayor visibilidad hacia el empleado y de mayor riesgo si se calcula mal. Esto aplica ya sea directamente o a través de un Employer of Record (EOR). Los errores más frecuentes son:

• Calcular el aguinaldo sobre el salario mensual en lugar del salario diario, generando montos incorrectos.
• No incluir el aguinaldo proporcional en el finiquito al momento de una terminación laboral.
• No emitir el CFDI 4.0 con la clave correcta, lo que genera observaciones del SAT.
• No considerar el aguinaldo al proyectar el costo total de un empleado en México, lo que genera descuadres presupuestarios a fin de año.

Para equipos que operan de forma remota en México, la Ley del Teletrabajo en Argentina ofrece un marco comparativo útil sobre cómo otros países regulan las prestaciones en modalidades remotas, incluyendo la forma en que se calculan bonos y gratificaciones.

El aguinaldo también es un indicador clave en la propuesta de valor al empleado. Las empresas que ofrecen más de los 15 días mínimos —sea 20, 30 o más días por convenio colectivo o política interna— tienen una ventaja competitiva real en la atracción de talento mexicano, especialmente frente a empresas extranjeras que aún no conocen el mercado local.

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