Intermediación laboral y cómo se diferencia del outsourcing

Si quieres contratar talento con intermediación laboral o bajo outsourcing, tienes que saber que hay países en los que este último no es legal. Por ejemplo, la reforma de subcontratación en México del 2021 marcó “un antes y un después” en la forma de contratar empleados ya que prohibió el outsourcing de suministro de personal en los casos en los que esos trabajadores realizan tareas propias de la actividad principal de la empresa contratante.

En este blog, te explicamos de forma clara qué es la intermediación laboral y cómo se diferencia del outsourcing, cuáles son los beneficios de la intermediación, cómo funciona en ciertos países de LATAM y los tipos que existen.

¿Qué es la intermediación laboral?

La intermediación laboral es un proceso en el cual una empresa actúa como “puente” o nexo entre un empleador y un trabajador. ¿Con qué fin? Para facilitar la contratación directa por parte del empleador.

O sea, la agencia no contrata al trabajador en cuestión sino que se encarga de buscar, seleccionar y recomendar candidatos para que la empresa beneficiaria decida a quién incorporar a su plantilla.

Por ejemplo, si necesitas incorporar a un asistente administrativo, podrías recurrir a una empresa de intermediación que se especializa en este tipo de actividades. La agencia se encarga de reclutar y seleccionar candidatos acordes al perfil buscado. Luego, presenta una terna a tu empresa, y eliges y contratas directamente al nuevo empleado. Por lo tanto, los servicios prestados por la agencia consisten exclusivamente en facilitar el proceso de búsqueda y selección, sin asumir la contratación (de eso te encargas tú).

¿Es legal? Casos en LATAM

Sí, es legal en América Latina, en países como Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México, Perú y Uruguay. En esta región, existen agencias de empleo o servicios de intermediación laboral que actúan como nexo entre empleadores y trabajadores para facilitar la contratación directa. No son empleadores de los trabajadores que colocan.

Entonces, la intermediación laboral es válida siempre que el contrato de trabajo se celebre directamente entre el trabajador y tu empresa (que es la que recibirá el servicio), mientras que el outsourcing de personal está restringido.

Beneficios y riesgos de la intermediación laboral para las empresas

La intermediación laboral puede ser una herramienta poderosa para optimizar tus procesos de contratación, pero también conlleva ciertos desafíos. Aquí te presentamos cuáles son, junto con recomendaciones para maximizar los resultados y minimizar riesgos.

Principales beneficios:

• Ahorras tiempo y recursos: como el intermediario es quien asume la responsabilidad de las etapas iniciales del proceso de selección, como la publicación de vacantes, la recepción de currículums y la preselección, tu equipo de HR puede enfocarse en las etapas finales y estratégicas de la contratación.
• Accedes a una base de datos más amplia de candidatos: suelen tener una red de talento más extensa que la que podrías alcanzar por tu cuenta. Esto incrementa las probabilidad de encontrar al perfil adecuado para tu empresa.
• Te beneficias del expertise: pueden aplicar metodologías más efectivas para identificar candidatos idóneos tanto en habilidades técnicas como en competencias blandas.
• Reduce tu carga operativa: alivia el trabajo de tu departamento de Recursos Humanos al tercerizar la gestión de postulaciones, contactos con candidatos y coordinación de entrevistas.

Riesgos y cómo mitigarlos:

• Calidad de los candidatos presentados: podría el intermediario que elijas no captar del todo la cultura de tu empresa o las particularidades del puesto que necesitas cubrir. Para evitarlo, haz una definición detallista de los perfiles e incluye aspectos culturales con los que se deben identificar los candidatos. También, mantén una comunicación continua y da feedback sobre los candidatos.
• Costos y tarifas: pueden ser elevadas las tarifas de intermediación laboral. Por lo tanto, podría afectar tu presupuesto de recursos humanos. Frente a esto, negocia anticipadamente las tarifas, compara distintas agencias y, si es posible, prioriza modelos de pago por resultados.
• Posible daño a la reputación de tu empresa: si se gestionan los procesos de selección de forma incorrecta por parte del intermediario, esto podría fácilmente perjudicar tu imagen de marca empleadora. ¿Cómo evitarlo? Procura trabajar con intermediarios con buena reputación y define cuáles son tus expectativas sobre el trato hacia los candidatos.
• Riesgos legales: aunque la intermediación legítima es legal, es vital que el proceso respete normas de protección de datos y antidiscriminación. Al respecto, puedes verificar que el intermediario cumpla con la legislación local vigente.

¿Qué es el outsourcing?

Conocido también como subcontratación de personal, el outsourcing es un esquema laboral en el que una empresa pone a disposición trabajadores propios en beneficio de otra organización.

O sea, una compañía garantiza la provisión de personal a otra y es responsable de las condiciones de trabajo, el pago de salarios y la seguridad social (es decir, debe ocuparse de todos los aspectos vinculados con la relación de trabajo, independientemente del tipo de contrato y el número de trabajadores o puestos de trabajo).

Por ejemplo, una empresa de tecnología contrata desarrolladores y los asigna a trabajar en proyectos para otras compañías a modo de prestación de servicios. Aunque los programadores trabajan en tareas del cliente, son trabajadores de la empresa proveedora del servicio.

¿Es legal? Casos en LATAM

• Argentina: está permitido el outsourcing, aunque con regulaciones claras para evitar la precarización laboral. Se destaca la responsabilidad solidaria de la empresa principal frente a las obligaciones laborales del contratista, para justamente proteger a los trabajadores tercerizados, fundamentalmente en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
• Brasil: también es legal y ha tenido reformas y debates para clarificar su aplicación y asegurar los derechos de los trabajadores que se desempeñan bajo este esquema. La ley 13.429/2017, conocida como la Ley de la Tercerización, amplió las posibilidades de externalización y buscó clarificar las reglas del juego. La nueva ley permitió la tercerización de servicios de prácticamente cualquier actividad de la empresa, incluyendo la actividad principal o "actividad-fin".
• Chile: es una práctica común y está regulada por la ley 20.123 (la cual específicamente regula el trabajo en régimen de Subcontratación, el funcionamiento de las Empresas de Servicios Transitorios, y el contrato de trabajo de servicios transitorios). Al igual que en Argentina, se contempla la responsabilidad solidaria de la empresa principal en ciertos casos, como medida de protección para los trabajadores.
• Colombia: está permitido el outsourcing, pero con limitaciones para impedir que la subcontratación laboral se utilice como mecanismo para vulnerar derechos laborales básicos. A través del Código Sustantivo del Trabajo (CST) y la jurisprudencia de la Corte Constitucional, se estableció que la tercerización se considera más apropiada para servicios especializados o actividades que no forman parte del objeto social principal o la actividad económica nuclear de la empresa beneficiaria. Quienes lo llevan adelante suelen ser las Empresas de Servicios Temporales (EST).
• México: no está permitido el outsourcing, pero sí la intermediación laboral, tras la reforma del 2021. Antes de ella, las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) contrataban trabajadores para ponerlos a disposición de otras empresas de manera temporal para cubrir necesidades varias. Las empresas usuarias (quienes contrataban estos servicios) encontraban en las ETT una forma de flexibilizar su plantilla laboral, para adaptarse con facilidad a los picos de producción, reemplazos o proyectos temporales sin generar una relación laboral directa y permanente con los trabajadores. Ahora, la única excepción permitida es la subcontratación de servicios especializados (aquellos que no forman parte de la actividad económica preponderante de la empresa contratante).
• Perú: es legal la tercerización. La legislación peruana (especialmente la ley 29.245 se complementa el Decreto Supremo Nº 001-2022-TR, que modifica el Reglamento de la Ley) distingue entre actividades principales y secundarias para definir en qué casos se permite o no la subcontratación, lo que limita su uso en tareas estratégicas del negocio (hay ciertas restricciones para evitar la desnaturalización de la contratación laboral temporal).
• Uruguay: está regulada la subcontratación por ley en Uruguay. Las leyes 18.099 y 18.251 establecen las formas de tercerización que determinan la responsabilidad de la empresa principal y el acceso a la protección establecida para los trabajadores. Se permite la subcontratación, la intermediación y el suministro de mano de obra. La ley distingue entre actividades principales y secundarias para efectos de la subcontratación.

¿Cuál es la diferencia entre outsourcing e intermediación laboral?

Necesitas conocer estas diferencias para tomar la mejor decisión:

Tipos de intermediación laboral que existen

¿Cuáles son los tipos de intermediación laboral? Veamos los más populares:

Agencias de colocación

Las agencias de colocación son entidades ( públicas o privadas) que actúan como puente entre empleadores y personas que buscan empleo. Su objetivo es facilitar que ambas partes se encuentren para que establezcan una relación laboral de forma directa. Entonces, estas agencias no contratan trabajadores ni los ponen a disposición de terceros (no son empleadores).

Asimismo, sus servicios suelen incluir publicación de vacantes, reclutamiento, entrevistas y manejo de bases de talento.

Ejemplos prácticos:

• Una agencia conecta a una empresa de tecnología con un desarrollador que busca empleo.
• Una consultora de recursos humanos realiza entrevistas y filtra perfiles para una vacante administrativa.
• Una universidad presenta candidatos a una empresa que busca jóvenes profesionales.

¿Cuándo usar esta intermediación?

Si necesitas acceder a candidatos previamente filtrados, ya que tu equipo interno no tiene la capacidad para realizar ese proceso completo. Una agencia de colocación puede ser un aliado estratégico en este sentido, para ahorrar tiempo y facilitar la tarea.

Servicios de intermediación para reclutamiento y selección de personal

Estas empresas gestionan todas las etapas iniciales del proceso de contratación (la búsqueda, evaluación y preselección de talento). No contratan directamente a los trabajadores, sino que la relación laboral se establece entre el candidato y la empresa que solicita el servicio.

A diferencia de las agencias de colocación, las empresas o personas que ofrecen estos servicios suelen ofrecer una gama más amplia de servicios como la definición de perfiles de puesto, la evaluación exhaustiva de candidatos (incluyendo pruebas psicométricas y técnicas), la verificación de referencias, la negociación salarial y el seguimiento de la incorporación.

Ejemplos prácticos:

• Una consultora publica la vacante, entrevista candidatos y presenta una terna final para que la empresa decida.
• Una firma realiza pruebas psicométricas a los postulantes para puestos gerenciales.
• Una empresa terceriza únicamente la etapa de evaluación técnica para posiciones de TI.

¿Cuándo usar esta intermediación?

Si necesitas acelerar el proceso de reclutamiento, elevar la calidad del talento evaluado o delegar tareas operativas del proceso de selección, recurrir a estos servicios puede ser una excelente idea (especialmente si estás contratando perfiles difíciles o múltiples posiciones al mismo tiempo y tu equipo de HR no da abasto).

Plataformas digitales de empleo

Las plataformas digitales de empleo (sitios web o aplicaciones móviles) que funcionan como vitrinas virtuales para conectar empleadores con candidatos son otro tipo de intermediación laboral. ¿Cuál es su función? En este caso, facilitar la visibilidad de vacantes y permitir que las personas se postulen directamente.

Estas plataformas no intervienen activamente en el proceso de selección ni en la contratación.

Ejemplos prácticos:

• Una empresa publica sus vacantes en LinkedIn o Indeed.
• Un trabajador busca empleo en plataformas como Computrabajo y se postula directamente.
• Una startup usa una plataforma para captar perfiles freelance.

¿Cuándo usar esta intermediación?

Cuando deseas aumentar la visibilidad de tus vacantes y recibir una gran cantidad de postulaciones. Este tipo de intermediación laboral es perfecta para quienes prefieren manejar los procesos de selección de forma interna y buscan una base amplia de candidatos.

Bolsas de trabajo

Las bolsas de trabajo son espacios organizados en las que se vinculan candidatos con vacantes laborales. Las públicas, como el Servicio Nacional de Empleo (SNE), son gratuitas y operadas por el gobierno local. Las privadas pueden ser gestionadas por universidades, sindicatos o empresas que buscan facilitar oportunidades laborales para su propia comunidad.

Ejemplos prácticos:

• Una universidad difunde ofertas laborales para sus egresados.
• Un sindicato tiene un portal para vincular trabajadores con empleadores.
• Una empresa participa en ferias de empleo organizadas por el gobierno local.

¿Cuándo usar esta intermediación?

Si buscas perfiles junior, recién egresados o talento local, y quieres ampliar tu red de captación a través de canales de bajo costo o comunitarios.

¿Cómo funciona el proceso de intermediación?

Si quieres recurrir a la intermediación laboral para la selección de los mejores talentos, ten en cuenta estos pasos o etapas fundamentales del proceso para llevarlo adelante con éxito:

1. Identifica cuál es la necesidad en tu empresa y define el perfil ideal

Primero tienes que identificar con claridad qué puesto querés cubrir, cuáles serán sus responsabilidades, qué conocimientos técnicos y habilidades blandas debe tener el candidato ideal, cuánta experiencia necesitas que tenga, y qué rango salarial estás dispuesto a ofrecer.

Toda esta información es clave para que el intermediario laboral pueda ayudarte a encontrar los candidatos más adecuados. Pero, si no sabes por dónde empezar, te recomendamos usar:

• Nuestra herramienta Salary Insights para hacer una oferta justa, fácil y competitiva. Elimina las conjeturas en torno a la remuneración de los trabajadores independientes y empleados de todo el mundo. ¿Quieres saber más sobre cómo funciona? Descúbrelo.
• Esta plantilla de marco de competencias puede ser una herramienta muy útil y valiosa para identificar las necesidades de talento en tu empresa y guiar el proceso. Nuestro recurso gratuito incluye +100 competencias básicas, funcionales y técnicas definidas para cinco niveles de dominio de competencias: básico, intermedio, avanzado, competente, experto.
• También, nuestra guía práctica para la clasificación de roles por niveles es un excelente apoyo, como método sistemático que permite categorizar los roles en base a distintos factores (como responsabilidades, habilidades, experiencia e impacto en el negocio). Su objetivo es crear una jerarquía estructurada dentro de la empresa que defina claramente los roles y responsabilidades.

2. Elige el intermediario adecuado

Una vez definido el perfil, es momento de seleccionar al intermediario que te acompañará en la búsqueda. Puede ser una agencia de reclutamiento, una consultora especializada o una plataforma digital. En esta instancia, es importante que evalúes con rigurosidad su experiencia, reputación, tarifas y si tienen conocimiento del sector en el que te desempeñas. Luego, establece un acuerdo formal que defina el alcance del servicio, los plazos y los costos.

3. Búsqueda y preselección de candidatos en marcha

Con toda la información que le has dado al intermediario, pondrá en marcha la búsqueda de candidatos. Para eso, utiliza su base de datos, redes profesionales, portales de empleo y otras herramientas especializadas. ¿Qué hace? Filtra los perfiles, revisa currículums, puede hacer entrevistas preliminares e incluso puede aplicar pruebas básicas para asegurarse de que los candidatos cumplan con los requisitos mínimos.

También, puedes sugerirle preguntas que consideres que deban formar parte de las entrevistas de trabajo remoto, como las que te compartimos en este otro blog.

4. Presentación de candidatos preseleccionados

Posteriormente, el intermediario te presentará una selección de candidatos que considera adecuados para el puesto. Te enviará sus currículums y, en algunos casos, también comentarios u observaciones sobre cada uno. Esta es tu oportunidad para revisar los perfiles y decidir con cuáles quieres avanzar a la siguiente etapa.

5. Entrevistas y evaluación final por tu parte

Ahora es tu turno de tomar el control. Si así lo prefieres, puedes entrevistar a los candidatos que te interesaron y hacer tus propias evaluaciones (pruebas técnicas, o entrevistas grupales, según tu proceso interno). Si tienes poca experiencia en este campo, te recomendamos nuestra guía sobre cómo hacer una entrevista remota como reclutador.

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6. Toma la mejor decisión de contratación

Una vez completadas las entrevistas, tienes que seleccionar al candidato que mejor se adapta a las necesidades de tu empresa. La contratación la haces directamente tú con el nuevo empleado (sin que ese intermediario tenga vínculo legal con el contratado).

Escoge el camino de contratación

Si quieres contratar empleados internacionalmente, tienes dos caminos: abrir tu propia entidad o contratar a través de un Employer Of Record (EOR). En el primer caso, tu empresa es propietario de una filial y legalmente responsable por sus empleados. En el segundo, el EOR es una organización que contrata y compensa a empleados a término indefinido en nombre de tu empresa; gracias a esta figura, puedes contratar legalmente en otros países (sin tener una entidad legal a nivel local). De hecho, es una gran solución para la subcontratación de IT.

Asimismo, puedes contratar freelancers (en lugar de empleados). Las pequeñas empresas y las startups suelen optar por contratar a freelancers porque suelen ser más asequibles que los colaboradores a tiempo completo. Sin embargo, considera los errores de clasificación de trabajadores para evitarlos.

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