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Artículo

6 min read

Evaluación eficaz del desempeño basado en competencias

RRHH & gestión de personal

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Autor

Mayteck Arenas

Publicado

16 septiembre, 2024

Última actualización

31 enero, 2025

Tabla de contenidos

1. Prepara el terreno: desarrolla tu marco de competencias

2. Diseña el proceso de evaluación de desempeño

3. Elige herramientas de revisión de competencias

4. Comunica el cambio a tu empresa

5. Capacita a los directivos y a los empleados

6. Haz una prueba piloto antes de la implementación completa

7. Inicia el primer ciclo de evaluación por competencias

8. Haz un seguimiento con los empleados sobre los resultados de competencias y desempeño y planifica las mejoras

9. Analiza datos a nivel de equipo/departamento/empresa

10. Revisa y perfecciona el sistema si es necesario

11. Monitorea y evalúa el desempeño

Preguntas de revisión del desempeño basadas en competencias + Formulario de evaluación gratuito

Ejemplos de evaluación del desempeño basada en competencias

Aumenta las competencias y el desempeño de tu gente con ayuda de Deel Engage

¿Tus evaluaciones de desempeño no contribuyen al desarrollo de los empleados? Quizás haya llegado el momento de darle una oportunidad a las evaluaciones de desempeño basadas en competencias.

Implementar eficazmente un proceso de evaluación basado en competencias requiere una preparación exhaustiva, una comunicación clara, una formación integral y una mejora continua.

Si sigues los pasos de esta guía, podrás garantizar una implementación fluida de tu nuevo sistema, alinear los objetivos de la empresa con el desarrollo personal de los empleados y mejorar el desempeño.

Además, nuestra plantilla y preguntas de evaluación, ejemplos de revisión y consejos te ayudarán en cada paso del camino.

1. Prepara el terreno: desarrolla tu marco de competencias

Identifica las habilidades, comportamientos y atributos específicos que los empleados necesitan para lograr estos objetivos.

Las principales preguntas a responder en esta etapa son:

  • ¿En qué tipos de competencias deberías evaluar a los empleados?
  • ¿Qué motivos, rasgos, valores, actitudes, conocimientos y habilidades deben desarrollar tus empleados para desenvolverse eficazmente?

Esta etapa de preparación requerirá una estrecha colaboración entre RR.HH, jefes de equipo y directivos.

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Selecciona todas las competencias relevantes para tu empresa

Define competencias específicas para todos los departamentos o roles de tu empresa.

Deberías incluir tanto habilidades técnicas como sociales:

  • Las competencias clave son la combinación única de conocimientos, habilidades y capacidades de una empresa, que ofrecen una ventaja competitiva y contribuyen a su éxito. Ejemplos: conocimiento del producto y conocimiento específico de la industria.
  • Las competencias de liderazgo son los conocimientos, habilidades y características esenciales que debería tener un buen líder en cualquier empresa. Ejemplos: gestionar el cambio organizacional, capacitar y hacer crecer a otros, definir expectativas de desempeño, etc.
  • Las competencias técnicas son los conocimientos y las habilidades (duras) necesarios para desempeñar un rol particular dentro de una empresa. Ejemplos: experiencia específica en un tema determinado, como optimización de rutas en logística o diseño de encuestas para RRHH, o la capacidad de utilizar herramientas técnicas, como de desarrollo de software, SIRH y CMS.

Las competencias conductuales son las actitudes individuales que afectan a los compañeros de trabajo, los equipos y la empresa. Ejemplos: la capacidad de establecer una buena relación con los clientes o la capacidad de aprender o adquirir nuevas habilidades.

Una forma de abordar esta tarea es empezar con descripciones de puesto de trabajo para cada rol y asignar competencias a las tareas. Sin embargo, debes asegurarte de que estas estén actualizadas y que reflejen las funciones actuales.

Puedes utilizar nuestra plantilla de mapeo de competencias para simplificar esta tarea.

Crea definiciones para cada competencia

Una vez que hayas identificado todas las competencias relevantes para tu empresa, es hora de desarrollar definiciones claras y coherentes para cada una.

Por ejemplo, define la comunicación escrita como “la capacidad de transmitir ideas, información y mensajes de manera efectiva a través del lenguaje escrito. Incluye claridad, coherencia, concisión y corrección en documentos, e-mails, informes y otras formas de comunicación escrita”.

Identifica los comportamientos y acciones que muestran el dominio de la competencia

Finalmente, identifica comportamientos y acciones específicas que respalden cada competencia en la práctica.

Describe claramente los comportamientos y habilidades asociados con cada nivel para dar claridad a los empleados y evaluadores.

Por ejemplo, un dominio básico de la comunicación escrita implicaría escribir mensajes sencillos y claros con precisión básica en gramática y ortografía. Por el contrario, un experto establecería estándares para la comunicación escrita en toda la empresa, garantizaría la coherencia y la calidad de todos los materiales y desarrollaría directrices para prácticas eficaces de comunicación en este formato.

Este último paso garantiza que los revisores tengan puntos de referencia claros y criterios de evaluación objetivos y medibles.

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Consulta nuestra guía completa para crear modelos de competencias integrales para obtener orientación, consejos y ejemplos más detallados.

También puedes utilizar una de estas plantillas:

2. Diseña el proceso de evaluación de desempeño

La pregunta clave a considerar en este paso es: ¿cómo evaluaremos las competencias de los empleados?

Métodos de evaluación

Elige el o los métodos para evaluar las competencias. Escoge entre autoevaluaciones, revisiones de compañeros y valoración por parte del jefe directo. Otra opción es combinar múltiples métodos de evaluación para obtener un resultado más integral que te de una idea más objetiva del desempeño de cada empleado.

¿Revisiones cualitativas o cuantitativas? ¿O ambos?

A continuación, decide entre hacer evaluaciones cualitativas vs. cuantitativas o elige una combinación de ambas.

Las revisiones cuantitativas con escalas de calificación facilitan el análisis y la comparación de resultados dentro del equipo y entre equipos. Crea escalas de calificación que sean consistentes y fáciles de entender y que reflejen con precisión los diferentes niveles de competencia. Asegúrate de que los criterios de evaluación sean objetivos, relevantes y aplicables a cada rol.

También puedes utilizar revisiones cuantitativas de competencias como fuente de datos para tus análisis de brechas de habilidades.

Por el contrario, las revisiones cualitativas recopilan información más matizada sobre cada empleado, lo que permite más espacio para sugerir mejoras y compartir feedback de manera constructiva.

Formularios de evaluación

En este punto, es el momento de crear tus formularios de evaluación de competencias. Estos deben ser fáciles de usar y estar alineados con el marco de competencias.

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Consejo: agrega algunas instrucciones y ejemplos de evaluación y feedback sobre competencias.

3. Elige herramientas de revisión de competencias

Las preguntas clave que debes hacerte son:

  • ¿Cómo estamos implementando el nuevo proceso?
  • ¿Podemos automatizar alguna tarea?
  • ¿Qué herramientas nos apoyarán en cada etapa de implementación?

Puedes hacer una revisión del desempeño basada en competencias con discusiones individuales, herramientas convencionales como Google Docs o Forms, o usar una solución tecnológica de RRHH especializada. De cualquier manera, deberías:

  • Crear y actualizar periódicamente una base de datos de competencias y asignar las correspondientes a cada rol.
  • Definir niveles e indicadores de comportamiento para cada competencia.
  • Preparar cuestionarios de evaluación.
  • Documentar el proceso y capacitar a los stakeholders relevantes.
  • Escribir, almacenar y compartir feedback (de compañeros y jefes por ejemplo).
  • Dejar accesibles los recursos de capacitación y desarrollo profesional.
  • Diseñar planes de desarrollo de competencias como seguimiento de las revisiones.

Con la ayuda de un software de RR.HH, puedes optimizar todos los procesos anteriores.

Si necesitas automatizar este paso, las soluciones basadas en inteligencia artificial como Deel Engage pueden ayudarte a garantizar que nunca tengas que empezar desde cero al crear modelos de competencias integrales.

4. Comunica el cambio a tu empresa

Tu sistema está listo, por lo que es hora de involucrar a tu empresa en el cambio.

La pregunta clave que cabe plantearse aquí es: ¿cómo garantizamos que todas los stakeholders tengan expectativas claras sobre lo que deben hacer y cuándo?

Empieza con un plan de comunicación que describa el propósito, los beneficios y el cronograma de implementación del nuevo sistema de evaluación.

Consejo: utiliza múltiples canales, como e-mails, reuniones, intranet y newsletters, para asegurarte de que el mensaje llegue a todos. Además, asegúrate de que los directivos defiendan el nuevo sistema.

Crea vías para que los empleados hagan preguntas y den su feedback durante todo el proceso de implementación. Esto será útil al final del ciclo de revisión, cuando llegue el momento de evaluar la eficacia del nuevo sistema de evaluación.

5. Capacita a los directivos y a los empleados

Al igual que con cualquier otro cambio organizacional, es posible que haya resistencia, confusión y dudas por parte de los líderes y empleados.

Ofrece a jefes, supervisores, y otros evaluadores capacitación para valorar competencias de manera efectiva. Esta formación debe incluir orientación sobre el uso del sistema de evaluación, la interpretación de los niveles de competencia, la entrega de la retroalimentación, la implementación de debates sobre el desempeño y la planificación para el desarrollo de competencias.

No te olvides tampoco de tus empleados. Capacita a estos en cuanto al marco de competencias, el proceso de evaluación y cómo hacer autoevaluaciones.

Ofrece recursos como guías, FAQ y escenarios de ejemplo para ayudar a los empleados y jefes a entender el nuevo sistema.

6. Haz una prueba piloto antes de la implementación completa

Es hora de implementar el sistema de evaluación basado en competencias. Antes de hacerlo a nivel global, empieza con una prueba piloto en un departamento para identificar cualquier problema o área de mejora. Con base en los resultados y feedback del piloto, haz los ajustes necesarios al proceso, los formularios y las herramientas.

7. Inicia el primer ciclo de evaluación por competencias

Toda tu preparación previa te ha llevado a dar este paso: dar inicio al primer ciclo de evaluación por competencias. Recopila datos de desempeño a través de los métodos y herramientas de evaluación elegidos. Invita a revisores a evaluar el desempeño de cada empleado en comparación con las competencias e indicadores de comportamiento definidos.

Verifica periódicamente el proceso de implementación y resuelve cualquier problema lo más rápido posible. Asegúrate de estar preparado para responder preguntas y compartir recursos relevantes para los stakeholders que necesitan ayuda para lidiar con el nuevo proceso.

Obtén consejos prácticos sobre cómo redactar evaluaciones de desempeño para tus trabajadores. Para obtener más inspiración, consulta estos más de 40 ejemplos de feedback sobre el desempeño para todos los niveles de rendimiento.

8. Haz un seguimiento con los empleados sobre los resultados de competencias y desempeño y planifica las mejoras

Las preguntas clave que debes hacerte son:

  • ¿Cómo comunicarás los resultados a tus empleados?
  • ¿Qué sucederá después? ¿Cómo puedes apoyar el desarrollo de los empleados?

Este paso dependerá en gran medida de tu proceso de gestión del desempeño. Sin embargo, una buena regla a nivel general es que los jefes reserven tiempo individual con sus equipos para compartir los resultados de sus evaluaciones y planificar a futuro.

Una reunión de revisión del desempeño es el escenario perfecto para compartir comentarios constructivos basados ​​en los resultados de la evaluación. También es ideal para discutir logros, desafíos, fortalezas y áreas de mejora.

Incluir conversaciones de crecimiento en tus ciclos de gestión del desempeño alentará a tu personal a aprender y crecer continuamente en sus funciones y progresar a lo largo de sus carreras profesionales.

9. Analiza datos a nivel de equipo/departamento/empresa

Las preguntas clave que deben hacerte son:

  • ¿Existen tendencias o brechas que abordar a nivel de equipo/departamento/empresa?
  • ¿Qué programas podrían abordar brechas críticas?

Identifica brechas de habilidades

Cada ciclo de evaluación aclara qué habilidades, conocimientos y características le pueden faltar a tu empresa.

Identifica y prioriza las brechas de competencias que podrían impedir que alcances tus objetivos o aquellas que mantendrán a la empresa preparada para el futuro.

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Por ejemplo, tus revisiones basadas en competencias resaltan la falta de habilidades de liderazgo en tu empresa, ya que la mayoría de los empleados tienen un nivel de antigüedad medio. Podrías contratar líderes experimentados para cubrir las brechas de competencias o diseñar un programa de capacitación en liderazgo que permita la progresión profesional interna y la planificación de la sucesión.

Crea un programa de desarrollo de competencias

Diseña tu proceso de desarrollo de competencias para satisfacer las necesidades de capacitación que previamente identificaste. Haz coincidir los temas de capacitación con las competencias que faltan o que se identifican como insatisfactorias. Adapta los métodos de desarrollo al estilo de aprendizaje de cada empleado.

El desarrollo de competencias puede requerir que un empleado obtenga una certificación profesional o se inscriba en un posgrado. También podrías implicar métodos de capacitación social como el aprendizaje entre pares, el entrenamiento, la tutoría y la rotación laboral.

El desarrollo de competencias no comprende únicamente la capacitación. Aunque esto es una parte importante del proceso, también incluye practicar las competencias recién aprendidas o aquellas que se deben mejorar. learning-journeys.png

10. Revisa y perfecciona el sistema si es necesario

Una vez que se complete el ciclo de revisión y los empleados y sus jefes hayan discutido los próximos pasos, es hora de revisar el nuevo sistema de evaluación.

Las preguntas clave a hacerte son:

  • ¿Todo salió según lo planeado?
  • ¿Recibieron los empleados y directivos la información necesaria para una evaluación productiva?
  • ¿Hay algo que podrías haber hecho diferente o mejor?

Pide feedback a empleados y jefes sobre la efectividad del sistema de evaluación.

Refina el marco de competencias, los métodos de evaluación, los procesos basados ​​en la retroalimentación y el análisis para mejorar el sistema garantizando su relevancia y eficacia de manera continua.

Por ejemplo, ¿el nuevo proceso fue demasiado largo? De ser así, el framework podría contener demasiadas competencias. ¿Los evaluadores tuvieron dificultades para evaluar las competencias? Quizás necesites ofrecer más ejemplos.

11. Monitorea y evalúa el desempeño

Monitorea y evalúa continuamente el desempeño del sistema de evaluación por competencias.

Haz un seguimiento de métricas clave, como tasas de finalización, niveles de satisfacción y cambios en el desempeño de los empleados a lo largo del tiempo.

Utiliza estos datos para evaluar el impacto del sistema y tomar decisiones objetivas para futuras mejoras.

Lee nuestra guía sobre cómo implementar un sistema de gestión del desempeño basado en competencias en tu empresa.

Preguntas de revisión del desempeño basadas en competencias + Formulario de evaluación gratuito

Las preguntas de revisión para evaluar las competencias no pueden ser estándar.

Primero, desarrolla preguntas adaptadas al modelo de competencias de tu empresa. Luego, adapta cada pregunta de evaluación del desempeño basada en competencias al empleado y su función.

Utiliza estas preguntas como punto de partida para personalizar tu formulario de evaluación del desempeño basado en competencias. En algunas, incluimos variaciones para las autoevaluaciones, el feedback del jefe (hacia abajo) y los comentarios de los compañeros.

Habilidades técnicas

Empleado: ¿con qué eficacia has aplicado tus habilidades técnicas para cumplir con tus responsabilidades laborales? Por favor da un ejemplo.

Jefe: ¿con qué eficacia ha aplicado el empleado sus habilidades técnicas para cumplir con sus responsabilidades laborales? Por favor da un ejemplo.(También puedes agregar una escala de calificación aquí)

Compañero: en una escala del 1 al 10, ¿cómo calificarías las habilidades técnicas del empleado en sus responsabilidades laborales? Por favor da un ejemplo.

Colaboración

Empleado: ¿cómo has contribuido al desempeño general del equipo?, ¿puedes darnos un ejemplo en el que tu colaboración haya conducido a un resultado exitoso?

Jefe/Compañero: ¿cómo ha contribuido el empleado al desempeño general del equipo?

Adaptación al cambio

Empleado: describe una situación en la que hayas tenido que adaptarte a un cambio importante en tu entorno laboral, ¿cómo lo manejaste y cuál fue el resultado?

Jefe/Compañero: describe una situación en la que el empleado tuvo que adaptarse a un cambio importante en su lugar de trabajo, ¿cómo lo manejó y cuál fue el resultado?

Habilidades de comunicación

Empleado: ¿cómo has demostrado habilidades de comunicación con stakeholders internos y externos?, por favor da un ejemplo específico.

Jefe: ¿cuáles son las tres principales fortalezas del empleado al dirigirse a stakeholders internos y externos?

Compañero: ¿cómo ha demostrado el empleado fuertes habilidades de comunicación con las partes interesadas internas y externas?, por favor da un ejemplo específico.

Pensamiento crítico

Empleado: ¿cómo has demostrado tu capacidad para pensar de manera crítica y estratégica en tu rol? pon un ejemplo específico.

Jefe/Compañero: usando las opciones "Por debajo de las expectativas", "Cumple con las expectativas" o "Supera las expectativas", ¿cómo calificarías la capacidad del empleado para pensar de manera crítica y estratégica en su rol? Pon un ejemplo específico.

Gestión del tiempo

Empleado: ¿puedes darnos un ejemplo de cuándo tuviste que gestionar prioridades contrapuestas y cómo garantizaste la finalización oportuna de las tareas?

Jefe: ¿puedes darnos un ejemplo de cuándo el empleado tuvo que gestionar prioridades en competencia y cómo pudo garantizar la finalización oportuna de las tareas?

Liderazgo

Empleado: cuéntanos sobre un caso en el que tomaste la iniciativa de identificar y resolver un problema en el trabajo, ¿cuál fue la situación y qué medidas tomaste?

Compañero: ¿puedes compartirnos un caso en el que el empleado tuvo que dar feedback constructivo a un compañero de trabajo?, ¿cómo abordó esta situación y cuál fue el resultado?

Jefe: ¿cómo ha demostrado el empleado liderazgo dentro de su rol o como parte del equipo?, pon un ejemplo específico.

Ejemplos de evaluación del desempeño basada en competencias

Este artículo no estaría completo si no te mostraremos ejemplos de evaluación del desempeño basada en competencias.

Toma de decisiones

  • Tomador de decisiones competente: Juan sigue constantemente un proceso estructurado para analizar y resolver problemas. Sopesa cuidadosamente los aspectos que afectan el resultado de sus decisiones y elige la mejor manera de abordarlos.
  • Tomadora de decisiones nivel básico: Alejandra sigue un proceso estándar para analizar problemas y busca asesoramiento antes de tomar decisiones.

Autonomía

  • Miembro del equipo con autonomía básica: Camilo completa las tareas según las indicaciones, pero a menudo consulta con su jefe para garantizar la precisión.
  • Miembro del equipo altamente autónomo: Mariana aplica de forma independiente sus conocimientos y habilidades para completar tareas de manera efectiva y rara vez busca ayuda.

Colaboración

  • Colaborador nivel básico: Andrés participa en actividades de equipo y se comunica con otros compañeros cuando es necesario.
  • Colaboradora eficaz: Sara escucha activamente, hace saber de manera constructiva cuando no está de acuerdo con algo, ofrece ayuda y comparte información, lo que hace que sus contribuciones sean muy valoradas por su equipo.
  • Colaborador excepcional: David potencia las competencias del equipo y resuelve conflictos, fomentando un ambiente de trabajo positivo.

Enfoque en el cliente

  • Trabajador centrado en el cliente - nivel básico: Jaime atiende las consultas de los clientes y resuelve los problemas dando cierta orientación.
  • Trabajador centrado en el cliente - nivel avanzado: Luisa satisface las necesidades del cliente, siempre está disponible para responder preguntas con precisión y resuelve problemas de manera eficiente, garantizando una alta satisfacción del cliente.
  • Trabajador centrado en el cliente - nivel experto: Tomás se anticipa a las necesidades del cliente y encuentra formas de satisfacerlas de manera proactiva, mejorando constantemente los procesos para mejorar la experiencia general del cliente.

Flexibilidad y adaptabilidad

  • Competencia básica de flexibilidad y adaptabilidad: Daniela acepta los cambios cuando se le indica y se esfuerza por adaptarse a los nuevos métodos.
  • Competencia avanzada de flexibilidad y adaptabilidad: Alejandro acepta los cambios en las tareas y el entorno, adaptándose a nuevos métodos, procesos y procedimientos sin dudarlo.
  • Competencia excepcional de flexibilidad y adaptabilidad: María percibe el cambio como una oportunidad para aprender y crecer, alienta a otros a hacer lo mismo y desarrolla nuevas metodologías para llevar a cabo el trabajo.

Aumenta las competencias y el desempeño de tu gente con ayuda de Deel Engage

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Invertir en nuestros empleados y su desarrollo es fundamental para nosotros. Utilizamos la tecnología inteligente de Deel Engage para brindarle a nuestra gente una perspectiva transparente sobre su crecimiento profesional, hacer revisiones de feedback semestrales y capacitar gente a nivel mundial.

Barbara Imm,

Director of People and Culture, roadsurfer

FAQs

Según la experta en mapeo de competencias Seema Sanghi, una competencia implica cinco cosas:

  • Motivos: los pensamientos y deseos que desencadenan conductas específicas, que, a su vez, nos guían hacia metas particulares.
  • Rasgos: las características físicas y mentales que determinan cómo reaccionamos ante escenarios o información particulares.
  • Autoconcepto: nuestros valores, actitudes y la imagen que tenemos de nosotros mismos.
  • Conocimiento: la información que adquirimos y correlacionamos a lo largo del tiempo sobre temas específicos.
  • Habilidades: las habilidades que aprendemos y perfeccionamos a lo largo de la vida para llevar a cabo tareas específicas.

El feedback de los empleados sobre competencias son declaraciones de retroalimentación específicas de gerentes o pares que resaltan la competencia de un empleado o las áreas de mejora en una competencia en particular.

Aquí hay tres ejemplos de feedback de empleados competentes:

Juana demuestra constantemente habilidades de colaboración excepcionales, participando activamente en debates en equipo y apoyando a sus colegas. Su capacidad para mediar en conflictos y mantener un ambiente de trabajo positivo ha sido crucial para el éxito de nuestro equipo.

Marcos se destaca por presentar ideas complejas de manera clara. Sus presentaciones siempre están bien estructuradas y son visualmente estéticas, lo que facilita que la audiencia comprenda y retenga la información compartida.

Susana podría mejorar sus habilidades de comunicación escrita, particularmente en la redacción de e-mails concisos. Al mejorar sus habilidades de escritura en cuanto a ortografía y síntesis, Susana podría evitar malentendidos y asegurarse de comunicar información esencial de manera efectiva.

  1. Autoevaluación: que el empleado puede hacer completando un formulario online o mostrando evidencia de las competencias que domina.
  2. Evaluación de los revisores: por parte de los jefes o profesionales de RR.HH y, eventualmente, compañeros de trabajo.
  3. Identificación de áreas de desarrollo de competencias: que pueden conducir a la creación de un plan de desarrollo profesional.
  4. Capacitación: ya sea en el trabajo (como el seguimiento) o fuera del trabajo (a través, por ejemplo, de un curso de capacitación).

La evaluación basada en competencias se centra en habilidades o competencias específicas requeridas para un puesto de trabajo. Implica competencias claramente definidas y relevantes para el rol, comportamientos observables o acciones utilizadas para evaluar el nivel en cada competencia y una evaluación integral del desempeño de un empleado.

Las competencias clave en una evaluación del desempeño son aquellas habilidades, comportamientos y atributos esenciales que los empleados necesitan para tener un buen desempeño laboral. Estas competencias pueden variar según la naturaleza del puesto, pero a menudo incluyen habilidades como comunicación, resolución de problemas, trabajo en equipo y adaptabilidad. Las competencias clave son la base para evaluar el desempeño de un empleado y determinar sus fortalezas, áreas de mejora y contribución general a la empresa.

Una evaluación de competencias se centra específicamente en evaluar el dominio de un individuo en habilidades o competencias clave relevantes para su rol. Evalúa hasta qué punto un empleado demuestra comportamientos o acciones específicas asociadas con cada competencia. Por el contrario, una evaluación de desempeño es una evaluación más amplia del rendimiento laboral general de un empleado, que puede incluir factores como la productividad, la calidad del trabajo, el cumplimiento de los plazos y el logro de las metas de desempeño.

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Sobre el autor

Mayteck es una profesional y yoguini, apasionada por el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, así como por el desarrollo personal. Es una líder creativa en comunicaciones y marketing con más de una década de experiencia. Mayteck es Content Manager para Latam en Deel, y con su pasión por contar historias aporta nuevas perspectivas sobre las oportunidades para trabajadores y empresas.

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