Intégrer l'IA dans les RH avec la réglementation européenne

La technologie est devenue une pierre angulaire des pratiques RH, allant des processus de recrutement simplifiés à la prise de décision basée sur les données, améliorant ainsi leur efficacité au quotidien. Des outils et plateformes avancés ont permis l'automatisation des tâches chronophages et répétitives, et les services RH sont désormais reconnus comme des partenaires stratégiques dans la croissance organisationnelle.

Dans cet article, nous examinerons comment l'utilisation de l'IA change le visage des RH et des opérations liées aux personnes, en simplifiant les tâches administratives, les process de travail, et en facilitant les évaluations de performance et le développement de carrière. Nous cherchons à savoir comment ces changements dans les processus RH peuvent être abordés et interagir avec les réglementations de l'UE concernant les modèles d'IA et la protection et la confidentialité des données.

Comprendre l'intelligence artificielle dans les ressources humaines

L'IA est un domaine vaste et complexe en constante évolution. Rester informé et à jour en temps réel peut sembler intimidant, surtout en tant que non-initié, mais cela ne doit pas l'être. Voici quelques concepts d'IA qui sont étroitement liés à l'avenir des RH et qui vous aideront à aborder le sujet.

• Apprentissage automatique (ML) : Un sous-ensemble de l'IA, l'apprentissage automatique implique la configuration d'algorithmes qui permettent aux ordinateurs d'identifier des motifs et de faire des prédictions ou des décisions sans programmation explicite.
• Traitement automatique du langage naturel (TALN)** :** Le TALN permet aux ordinateurs de comprendre, d'interpréter et de générer le langage humain, facilitant ainsi la communication entre les machines et les humains.
• Deep learning Un sous-ensemble de l'apprentissage automatique (ML) qui implique des réseaux neuronaux à plusieurs couches, permettant aux systèmes d'apprendre et de représenter des données automatiquement par abstraction hiérarchique.
• Réseaux neuronaux** :** Ce sont des nœuds interconnectés, inspirés du cerveau humain, qui traitent l'information, permettant aux machines de reconnaître des motifs et prendre des décisions.
• Biais algorithmique : Le concept selon lequel les algorithmes d'IA peuvent présenter des biais en fonction des données sur lesquelles ils sont entraînés, pouvant amener à une potentielle discrimination ou injustice.
• IA Éthique : Le développement et l'utilisation de systèmes d'IA avec des considérations éthiques, garantissant l'équité, la transparence et la responsabilité dans les processus de prise de décision.
• [Intelligence Artificielle Explicable (XAI)] (https://www.techtarget.com/whatis/definition/explainable-AI-XAI) : L'idée selon laquelle les systèmes d'IA devraient fournir des explications claires et compréhensibles de leurs décisions, favorisant ainsi la transparence et la confiance.
• Apprentissage supervisé** :** Un type de ML où les modèles sont entraînés sur des ensembles de données qualifiés, faisant des prédictions basées sur des données d'entrée et des informations de sortie connues.
• Apprentissage non supervisé** :** Approche d'apprentissage automatique où les modèles analysent les données sans qualifications préétablies, identifiant eux-mêmes des motifs ou des relations.

Bien que le potentiel de l'IA pour améliorer les tâches et processus des opérations de gestion du personnel soit considérable, les tâches RH nécessiteront toujours une dose d'humain, certaines plus que d'autres. Cela est dû à la sensibilité liée à la gestion des données personnelles et à la nature humaine du travail RH. Quoi qu'il en soit, voici quelques-uns des processus RH qui peuvent le plus bénéficier de l'utilisation de l'IA. Rédaction et gestion de descriptions de poste : Un cas d'utilisation précieux de l'IA générative est la création de descriptions de poste basées sur des modèles standardisés. Recrutement et sélection des candidats : L'IA peut rationaliser le processus d'acquisition de talents en automatisant le tri des CV, analysant les profils des candidats et identifiant les nouvelles recrues idéales selon des critères prédéfinis.

• Intégration des employés Les processus d'intégration pilotés par l'IA peuvent personnaliser les programmes d'orientation, en offrant des informations et des modules de formation adaptés aux besoins individuels des nouveaux employés.
• Gestion de la performance et retour d'information : L'IA permet un suivi continu de la performance, fournissant des retours en temps réel aux employés basés sur des données objectives. Elle peut également prédire les tendances de performance, facilitant ainsi des interventions proactives.
• Développement et formation des employés : Les plateformes d'apprentissage pilotées par l'IA peuvent évaluer les compétences, préférences et styles d'apprentissage des employés pour proposer des programmes de [formation personnalisés] (https://www.deel.com/fr/blog/formation-des-salaries/), garantissant un développement des compétences plus efficace.
• Enquêtes sur l'engagement des employés : L'IA peut analyser les retours employés et les enquêtes d'engagement, fournissant des informations sur la satisfaction des équipes, leurs préoccupations et les domaines d'amélioration. "Planification de la force de travail et ** prédictions analytiques **
  L'IA aide les entreprises à prévoir les besoins futurs d'effectifs en analysant les données historiques, les taux de rotation et tendances du marché, facilitant une planification stratégique plus précise."
• Gestion des talents : Les systèmes d'IA peuvent aider à identifier et développer les talents au sein de l'organisation, aidant ainsi les équipes RH à prendre des décisions éclairées concernant les promotions, [parcours professionnels] (https://www.deel.com/fr/blog/parcours-professionnel/) et le développement des compétences.
• Analyse de la rémunération et des avantages sociaux : L'IA peut analyser les tendances du marché, les références de l'industrie et les données de performance des employés pour optimiser les packages de rémunération et d'avantages sociaux, garantissant ainsi la compétitivité sur le marché.
• Initiatives de diversité et d'inclusion L'IA peut aider à identifier et à rectifier les biais dans les processus RH, en promouvant la diversité et l'inclusion en garantissant des décisions équitables et impartiales dans le recrutement, les évaluations de performance et promotions.
• Entretiens de départ des employés et analyse prédictive du roulement : L'IA peut analyser les données des entretiens de départ et les schémas historiques de roulement pour prédire et traiter les potentiels futurs départs, permettant ainsi de mettre en place des stratégies de rétention proactives.

Préoccupations potentielles associées à l'IA dans les RH

Malgré ses avantages évidents, l'adoption de l'IA dans les ressources humaines peut également introduire certains risques, notamment les biais et la discrimination. Par exemple, si les algorithmes d'IA sont entraînés sur des données imparfaites et biaisées ou reflètent les biais organisationnels existants, ils peuvent involontairement perpétuer et amplifier ces problèmes. Les départements des ressources humaines doivent continuellement surveiller et affiner les algorithmes et les processus pour traiter tous ces risques, garantir l'équité et réduire les biais.

La manière dont les données sont traitées et stockées est une autre considération essentielle que les entreprises doivent prendre en compte lors de l'introduction de l'IA dans leurs processus de gestion des ressources humaines. Comme mentionné précédemment, les types de données gérées par les équipes RH sont sensibles par nature, mais leur gestion correcte n'est pas seulement une question d'éthique et de respect de la vie privée. Il s'agit souvent d'une question de conformité légale, avec différentes réglementations à travers le monde imposant des normes pour la collecte et la gestion des données personnelles (et de lourdes pénalités en cas de mauvaise utilisation), comme le RGPD européen, la LPRPDE du Canada, ou le CCPA de Californie.

Une autre préoccupation concerne la résistance potentielle des employés et le manque de confiance. L'introduction de l'IA peut susciter des inquiétudes concernant la sécurité de l'emploi et l'invasion de la vie privée. Il est crucial de bâtir et de maintenir la confiance, ce qui nécessite une communication transparente sur l'objectif et l'utilisation de l'IA, de répondre aux préoccupations des employés et de les impliquer dans le processus.

Pour répondre à ces préoccupations, les institutions commencent à aborder l'IA et à élaborer des réglementations pour soutenir son développement tout en maîtrisant ses éventuels inconvénients.

La loi européenne sur l'IA

La loi sur l'IA est le premier cadre juridique complet au monde sur l'intelligence artificielle. Elle fait partie d'un ensemble plus large de mesures politiques, y compris le Paquet d'Innovation en IA et le Plan Coordonné sur l'IA, tous visant à développer une IA digne de confiance.

Dispositions clés et objectifs

Approche basée sur le risque

Le cadre réglementaire classe les systèmes d'IA en quatre niveaux de risque. La manière dont un système d'IA est évalué, ainsi que les limitations et réglementations auxquelles il doit se conformer, dépendent de son niveau de risque. Les quatre niveaux sont énumérés ci-dessous :

Comment le règlement européen sur l'IA impacte les pratiques RH

Au-delà de l'utilisation d'outils d'IA correctement classifiés et légalement autorisés, l'AI Act invite les utilisateurs de modèles d'IA à garder certaines considérations au cœur de leurs stratégies et processus. Il est donc important pour les responsables RH qui prévoient d'intégrer l'IA dans leur process de travail de toujours réfléchir à des points incluant ceux énumérés ci-dessous.

Considérations éthiques et transparence de l'IA

La réglementation européenne sur l'IA met fortement l'accent sur les considérations éthiques, exigeant que les pratiques RH privilégient l'équité, la responsabilité et la transparence. Les algorithmes d'IA utilisés dans le recrutement, l'évaluation des performances et d'autres fonctions RH doivent être transparents, garantissant que les décisions sont explicables et impartiales. Cette disposition s'aligne sur l'objectif plus large de favoriser la confiance dans les systèmes d'IA parmi les employés et les parties prenantes.

Préoccupations concernant la protection des données et la vie privée

Les départements RH doivent être vigilants pour respecter les normes de protection des données et de confidentialité du règlement. La législation exige un consentement explicite pour le traitement des données, garantissant que les informations personnelles sont traitées de manière responsable. Les systèmes RH utilisant l'IA doivent mettre en œuvre des mesures robustes pour protéger les données des employés, favorisant une culture de confiance et de conformité avec des réglementations strictes en matière de confidentialité.

Responsabilité et obligation de rendre compte dans la prise de décision avec l'IA

La réglementation exige que les organisations assument la responsabilité des décisions prises par leurs systèmes d'IA, en particulier dans les questions RH critiques. Les professionnels des RH ont pour mission de garantir que les algorithmes d'IA sont précis, efficaces et conformes aux normes éthiques. Cette disposition souligne la nécessité pour les organisations de prendre en charge l'impact de l'IA sur leur personnel, en atténuant les biais potentiels et les résultats discriminatoires.

Exigences en matière de supervision et d'intervention humaines

La réglementation de l'UE stipule également la nécessité d'une supervision et d'une intervention humaines dans les processus de prise de décision pour répondre aux préoccupations mentionnées ci-dessus. Dans le domaine des ressources humaines, cela signifie que bien que les outils alimentés par l'IA puissent améliorer l'efficacité, les professionnels humains doivent conserver la capacité d'intervenir, de revoir et d'ajuster les décisions générées par l'IA.

Stratégies pour aligner les pratiques d'IA avec les réglementations européennes sur l'IA

Construire des cadres éthiques pour l'IA

Les départements RH doivent prioriser le développement de cadres éthiques pour l'IA qui s'alignent sur les valeurs définies dans la réglementation européenne sur l'IA. Cela implique :

• Établir des lignes directrices pour une utilisation responsable de l'IA
• Assurer l'équité, la responsabilité et la transparence tout au long du cycle de vie de l'IA

Assurer la transparence des algorithmes d'IA

La transparence est une exigence essentielle selon la réglementation européenne sur l'IA, obligeant les professionnels des ressources humaines à garantir que les algorithmes d'IA soient compréhensibles et explicables. Cela implique de fournir des informations claires sur le fonctionnement des systèmes d'IA et la manière dont ils prennent des décisions. Les organisations peuvent atteindre la transparence en :

• Documentant leurs processus d'IA
• Rendant l'information accessible aux employés
• Traitant toute opacité potentielle dans la prise de décision algorithmique

Établir des mesures de protection des données robustes

La conformité aux normes de protection des données et de la vie privée est primordiale. Les équipes RH doivent mettre en place des mesures robustes pour protéger les données des employés, en garantissant leur confidentialité et leur intégrité. Cela inclut plusieurs actions :

• Obtenir le consentement explicite pour le traitement des données
• Mettre en œuvre des pratiques de minimisation des données
• Auditer régulièrement les mesures de sécurité des données pour se conformer aux exigences strictes de la réglementation européenne sur l'IA.

Intégrer des approches centrées sur l'humain dans les applications d'IA

Pour répondre aux exigences de supervision et d'intervention humaines, les professionnels des ressources humaines devraient concevoir des applications d'IA avec une approche centrée sur l'humain. Cela implique d'intégrer des mécanismes permettant aux professionnels humains d'intervenir, de revoir et d'ajuster les décisions générées par l'IA.

Ainsi, les réglementations sont claires et nous comprenons comment les choses devraient fonctionner, mais comment une approche conforme des ressources humaines fonctionne-t-elle concrètement ?

Adoptez l'avenir des RH avec Deel.

La nature évolutive de l'IA et des cadres réglementaires souligne la nécessité d'un apprentissage et d'une adaptation continus. Dans ce paysage en constante mutation, les responsables RH doivent se tenir informés des derniers développements en matière de technologie de l'IA et des exigences réglementaires. Les professionnels en RH devraient participer activement aux forums de ce secteur d'activité, s'engager dans un développement professionnel continu et collaborer avec les organismes de réglementation pour façonner une intégration responsable et éthique de l'IA dans les ressources humaines.

De cette manière, les équipes RH peuvent naviguer de manière proactive à travers les défis et opportunités qui se présentent. Adopter cette approche proactive garantira la conformité et positionnera les RH comme un moteur essentiel d'innovation et de changement positif au sein de l'organisation.

Deel est à la pointe des technologies du futur du travail, y compris l'IA. Des contrats conformes à l'échelle internationale à la mobilité des travailleurs, en passant par une suite complète d'outils de gestion des ressources humaines, nous veillons à ce que les travailleurs et les employeurs du monde entier puissent se concentrer sur la réalisation de leur meilleur travail pendant que nous nous occupons du reste.

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