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Artículo

3 min

Planificación estratégica de RR.HH. para el crecimiento

RRHH & gestión de personal

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Autor

Mayteck Arenas

Publicado

30 enero, 2025

Última actualización

30 enero, 2025

Tabla de contenidos

¿Qué es la planificación estratégica de los recursos humanos para el crecimiento?

¿Cuáles son las estrategias clave de Recursos humanos para crecer?

Ejemplos de retos que enfrenta RR.HH. al ingresar a nuevos mercados y gestionar talentos internacionales

Deel es la solución que acompaña el crecimiento de tu empresa

Puntos clave en este artículo:
  1. La planificación estratégica de los recursos humanos para el crecimiento es un enfoque integral que conecta la gestión del talento con los objetivos de expansión y sostenibilidad de tu empresa.
  2. Entre las estrategias clave de RR.HH. para crecer y que puedes contemplar en la planificación, se encuentra la contratación internacional, políticas de atracción y retención, cultura interna que inspira y motiva, y planes de sucesión.
  3. Hay retos que desde RR.HH. debes superar al ingresar a un mercado laboral nuevo, como asegurar el cumplimiento legal, abordar las diferencias culturales y dar respuesta inmediata a tantos empleados.

Cuando una organización crece y busca expandirse, aparecen desafíos que pueden poner a prueba incluso la planeación estratégica de Recursos Humanos más sólida. Entre los principales, está el hecho de cumplir con normativas laborales que varían entre países, garantizar el talento humano adecuado en el puesto correcto y mantener alineado un equipo amplio y totalmente distribuido. Es aquí donde la planificación estratégica de los recursos humanos se convierte en una pieza clave del éxito empresarial.

Con este enfoque, podrás anticipar problemas y mitigar riesgos, al mismo tiempo que alinear tu fuerza laboral con los objetivos empresariales. En este blog, desglosamos cómo abordar la planificación alineada a los objetivos estratégicos de la organización en un entorno cambiante, con énfasis en los retos y las necesidades futuras para el crecimiento.

¿Qué es la planificación estratégica de los recursos humanos para el crecimiento?

La planificación estratégica de recursos humanos para el crecimiento es mucho más que prever las necesidades de personal, seguir las tendencias recomendadas de RR.HH y hacer social recruitment. Más bien, se trata de un enfoque integral que conecta la gestión del talento con los objetivos de expansión a largo plazo y sostenibilidad de tu empresa. O sea, no solo debes tener en cuenta el presente sino también el futuro.

Algunas preguntas clave para el departamento de recursos humanos sobre el análisis de las necesidades son:

  • ¿Qué competencias serán críticas en los próximos años y qué tu capital humano debe tener sí o sí?
  • ¿Cómo garantizar el cumplimiento legal al contratar en mercados que mi equipo desconoce?
  • ¿Qué estrategias puedo aplicar para la atracción y retención de talento necesario, mientras minimizo los riesgos laborales y financieros?

De esta forma, el objetivo principal de la planificación de los recursos humanos es alinear el talento con las necesidades de recursos humanos y la cultura organizacional. Con esta perspectiva podrás asegurar que cada decisión sobre contratación, desarrollo de talento o estructura organizacional respalda los planes de acción de crecimiento internacional de tu empresa.

¿Cuáles son las estrategias clave de Recursos humanos para crecer?

El hecho de pensar en la planificación para el crecimiento y expansión implica que las acciones del área de Recursos Humanos deben garantizar el desarrollo sostenible de tu talento, alineándose con los objetivos estratégicos de tu empresa. Aquí las estrategias más efectivas para lograrlo:

Estrategia 1: Contratación internacional

Cuando contratas talento de distintas partes del mundo, esto te permite traer nuevos puntos de vista, ideas, experiencias y habilidades que potencian la creatividad interna, y desarrollar nuevos proyectos dentro de la empresa que aporten a su crecimiento. Además, la contratación internacional te permite acercarte más a los mercados que deseas conquistar y, por ende, a la consecución de los objetivos empresariales.

¿Qué mejor manera de comprender las dinámicas culturales, sociales y económicas de un mercado objetivo que trabajar con personas locales que entienden estas particularidades? Estos empleados pueden ayudarte a adaptar tus productos o servicios a las necesidades reales de los clientes y, al mismo tiempo, actuar como puentes para establecer relaciones comerciales en sus regiones.

Ahora, ¿cómo implementar esta estrategia? Puedes tomar estos caminos:

  • Abrir una entidad legal en el país donde quieres contratar: implica crear una estructura administrativa (subsidiaria extranjera) y mantenerla. Este proceso suele ser complejo y costoso, y demanda mucho tiempo.
  • Contratar empleados con la ayuda de una Professional Employer Organization (PEO): es una forma de contratar y gestionar empleados en Estados Unidos. Si tienes pensado expandir tu equipo aquí, puedes hacerlo con facilidad con una PEO. Se encarga de todos los aspectos relacionados con la nómina, beneficios y cumplimiento normativo en nombre de tu empresa dentro de USA.
  • Aliarte con un Employer of Record (EOR): te permite contratar empleados internacionales sin necesidad de establecer una entidad legal. Además, garantiza el cumplimiento de las leyes laborales locales y reduce riesgos. Por ejemplo, con Deel, puedes crear contratos localizados y aseguramos su actualización en caso de que se produzcan cambios en las leyes.
  • Contratar freelancers con un Contractor Management: si prefieres trabajar con contratistas o trabajadores independientes, soluciones como Deel simplifican el proceso al manejar todos los aspectos legales y administrativos (desde la generación de contratos claros y la certeza de que la relación laboral no sea clasificada como errónea, hasta el procesamiento de pagos internacionales).

En Deel, entendemos que cada paso hacia la internacionalización debe estar acompañado de soluciones que simplifiquen la gestión del talento global. Por eso, nuestras soluciones están diseñadas para que puedas enfocarte en lo que realmente importa: construir un equipo sólido y preparado para enfrentar los desafíos del crecimiento internacional. Conoce aquí cómo podemos ayudarte (con ejemplos de otras empresas que han simplificado la contratación internacional junto a nosotros).

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Estrategia 2: Políticas efectivas de atracción y retención del talento

Las políticas de atracción y retención de talento son clave para garantizar que tu organización logre captar a los mejores candidatos y los motive a permanecer. Por lo tanto, es ir “mucho más allá” de redactar y publicar una job description atractiva:

  • ¿Qué hace a tu empresa un lugar atractivo para trabajar?
  • ¿Cómo puedes diferenciarte frente a los competidores que buscan captar el mismo tipo de talento?
  • ¿Qué beneficios y condiciones laborales realmente importan a los empleados que deseas atraer?

Una estrategia de atracción y retención efectiva comienza entendiendo cuáles son las necesidades y expectativas de tu talento. Por ejemplo, todas las generaciones valoran la flexibilidad laboral. Casi 9 de cada 10 empleados declararon que el equilibrio entre el trabajo y la vida personal era importante para ellos (LiveCareer). Sin embargo, no es suficiente con ofrecer condiciones atractivas al inicio, como la posibilidad de trabajar de forma asincrónica u ofrecer días adicionales para trámites y el tiempo en familia. Es importante, sí, pero no es lo último en lo que debes hacer foco.

El verdadero reto está en mantener a esos empleados comprometidos con la visión de la empresa con el paso del tiempo. Por ejemplo, con beneficios personalizados, el desarrollo de un plan de carrera y capacitación en las habilidades que necesitan seguir desarrollando.

¿No sabes por dónde empezar? Aquí te ayudamos:

Plantillas gratuitas para optimizar tu estrategia de RR. HH.

Una buena planificación de recursos humanos requiere políticas claras. Estas plantillas gratuitas te ayudarán a estructurar procesos clave:

  • Trabajo desde casa – Define reglas y expectativas. Descargar

  • Trabajo desde cualquier lugar (WFA) – Establece condiciones para mayor flexibilidad. Descargar

  • Beneficios obligatorios globales – Cumple normativas laborales en distintos países. Descargar

  • Entrega de equipos y herramientas – Gestiona la asignación de equipos de trabajo. Descargar

  • Licencia por enfermedad – Define derechos y procedimientos. Descargar

  • Nómadas digitales – Guía para equipos internacionales. Descargar

  • Política de TI – Controla costos y optimiza herramientas tecnológicas. Descargar

    Descarga las plantillas y mejora la gestión de tu equipo.

Estrategia 3: Cultura interna que inspira y motiva a tu equipo

Que tus ejecutivos de venta hagan el mínimo esfuerzo para cumplir con la cantidad de ventas que deben garantizar al mes, no es lo mismo que se ocupen en encontrar nuevas oportunidades de venta (con estrategias de cross-selling, por ejemplo) o proponiendo ideas innovadoras que superen sus objetivos con creces. Así, cuando la cultura interna inspira y motiva, los empleados no se limitan a cumplir con lo básico, sino que se convierten en verdaderos embajadores de la empresa.

Pero, la gran pregunta: ¿cómo construir una cultura que motive e inspire? Hay al menos 5 pilares fundamentales para comenzar:

  • Reconocimiento y aprecio: reconoce los logros y el esfuerzo de tus colaboradores. Un simple "gracias" o el reconocimiento público puede generar un impacto positivo en la moral y el compromiso.
  • Conexión entre equipos: fomenta las relaciones interpersonales y la colaboración. Sí, aunque ahora debas pensar en un equipo internacional y distribuido, es totalmente posible. Las conexiones genuinas fortalecen el sentido de pertenencia, y puedes lograrlo incluso en remoto. Para eso, puedes usar herramientas de colaboración y hacer actividades de team-building virtuales.
  • Estructura y transparencia: da claridad en los roles, procesos y expectativas. Una organización que funciona de manera estructurada y comunica abiertamente sus metas logra un equipo más alineado y enfocado.
  • Espacios para la retroalimentación: crea un ambiente laboral en el que tus empleados se sientan cómodos compartiendo sus ideas y preocupaciones, y responde de manera activa para implementar mejoras que beneficien a todos.

En todo esto, la tecnología es tu gran aliado. Después de todo, es la base sobre la que puedes apoyarte al gestionar talento remoto. En Deel, entendemos esto y la importancia de tener un equipo que esté a la altura de las expectativas de crecimiento.

Por eso, creamos Deel Plugins. Con esta solución, transformamos Slack en una multiherramienta de RR.HH. que simplifica procesos, fomenta la colaboración y refuerza los lazos de tu equipo, sin importar dónde se encuentren. Entre otros plugins, se incluyen:

  • Kudos: reconoce los logros individuales o grupales directamente desde Slack.
  • PTO (Tiempo libre pago): gestiona y supervisa el tiempo libre de tus colaboradores de manera sencilla.
  • Org Charts: mantén a los equipos alineados con herramientas visuales de organigramas.
  • Pulse Surveys: realiza un seguimiento continuo del compromiso de tus colaboradores.
  • Announcements: comunica de manera más efectiva con anuncios dirigidos en Slack.
  • Connections: fomenta vínculos duraderos en tu equipo, incluso en entornos remotos.
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Estrategia 4: Planes de sucesión

Al expandir tu equipo, es más difícil cubrir vacantes de forma improvisada. Uno de los mayores desafíos al dar este paso de expansión radica en cómo garantizar la continuidad operativa y estratégica cuando líderes clave o empleados altamente capacitados dejan sus roles. Aquí es donde los planes de sucesión se convierten en una herramienta indispensable.

No se trata solo de identificar quién ocupará una posición cuando quede vacante, sino de desarrollar y preparar al talento para que pueda asumir responsabilidades con la soltura que se necesita. Asimismo, cuando los colaboradores ven que hay un enfoque estructurado para el desarrollo del talento interno, se sienten más motivados, valorados y comprometidos con los objetivos. ¡Es un win-win en todos los sentidos!

Para eso, puedes utilizar nuestra plantilla estratégica de sucesión. Este recurso está diseñado para preparar a las empresas para el futuro, asegurando una transición sin complicaciones. Contempla:

  • Definiciones estratégicas de roles.
  • Identificación proactiva de talento.
  • Evaluación de la preparación de los candidatos.
  • Rutas de desarrollo estructuras.
  • Seguimiento de desempeño e hitos.
  • Planificación adaptativa.

Por último, ten en cuenta que las posibles promociones internas y sucesiones forman parte de uno de los procesos de RR.HH. que puedes automatizar al gestionar datos de empleados. ¿Quieres saber cómo hacerlo y qué más automatizar en tu sector? Descúbrelo en nuestro otro blog.

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Ejemplos de retos que enfrenta RR.HH. al ingresar a nuevos mercados y gestionar talentos internacionales

A continuación, te presentamos 3 retos comunes que los equipos de Recursos Humanos suelen enfrentar al ingresar a nuevos mercados (y hay muchísimos más):

1. Asegurar el cumplimiento legal y regulatorio

Cada país tiene sus propias leyes laborales, regulaciones fiscales y normativas relacionadas con la contratación, despido, beneficios y límites de jornadas laborales. Por ejemplo, no es lo mismo el salario mínimo en Argentina que en Brasil o Chile… Tampoco las condiciones de los contratos de trabajo son iguales en México que en Colombia. Ni hablar de las modificaciones de las que tienes que estar pendiente en cada lugar que deseas contratar.

Con Deel EOR, solo tienes que preocuparte en elegir el candidato más adecuado para tu empresa. Del resto, nos ocupamos nosotros. Puedes contratar talento en Colombia, España, Italia, México y en más de 150 países sin dolores de cabeza. Con esta solución, dejas el cumplimiento legal en las manos de nuestro equipo de +200 expertos jurídicos especializados en regulaciones laborales, beneficios legales locales y leyes fiscales por país en todo el mundo.

2. Abordar las diferencias culturales con éxito

Otro de los retos implica abordar las diferencias culturales, horarios laborales y expectativas en torno al empleo, como la percepción sobre jerarquías, comunicación interna y procesos de toma de decisiones. Por ejemplo:

  • En Argentina, se prioriza un liderazgo más cercano, con líderes que se involucran directamente en los equipos y fomentan la colaboración. En cambio, el liderazgo en México tiende a ser más jerárquico, donde las decisiones suelen venir desde los niveles superiores, y se valora el respeto a la autoridad.
  • Mientras que en Estados Unidos predomina un estilo directo y orientado a resultados, en países la comunicación en países como Brasil puede ser más implícita, valorando el contexto y las relaciones personales.
  • En Alemania, la puntualidad es esencial y muestra respeto por los demás. En cambio, en muchos países de América Latina, los horarios pueden considerarse de manera más flexible.

Así como existen esas diferencias culturales, hay cientos y cientos más. En este contexto, una gestión adecuada de las mismas es imprescindible para evitar malentendidos, frustraciones o incluso la desconexión entre tus equipos. Aquí los principales consejos:

  • Capacitación intercultural: ofrece a tu equipo formaciones específicas sobre las culturas con las que trabajarán. Por ejemplo, un ejecutivo argentino que trabaja con colegas colombianos puede beneficiarse al entender cómo la jerarquía influye en las dinámicas laborales.
  • Comunicación clara y empática: crea guías internas sobre comunicación efectiva que combinen mensajes claros con un enfoque culturalmente sensible.
  • Involucrar a líderes locales: incorpora gerentes o coordinadores locales que actúen como un puente entre las dinámicas culturales del mercado y los objetivos globales de tu empresa.
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3. Dar respuestas inmediatas a tantos empleados

Hasta ahora, tu equipo podía resolver las preguntas de tus empleados. Pero, ¿cómo darán respuestas inmediatas cuando pasen a tener 80 o más de 100 empleados distribuidos? Esto es un verdadero reto: desde responder cuanto antes para ofrecer una buena experiencia al empleado y hacerlo con información precisa, hasta gestionar la disponibilidad de tu equipo de RR.HH. para dar respuesta en los horarios que trabaja cada empleado.

¿Es posible gestionar ese volumen de consultas sin comprometer la eficiencia de tu departamento? Sí, si utilizas la tecnología a tu favor. Por ejemplo, el nuevo Deel incluye inteligencia artificial para solucionar este reto. El chatbot de preguntas y respuestas automatizado está diseñado para proporcionar a los empleados respuestas inmediatas sobre temas laborales y políticas de la empresa. Algunas de las características clave de esta herramienta incluyen:

  • Respuestas instantáneas las 24/7: está disponible en todo momento, eliminando los tiempos de espera y asegurando que los empleados obtengan la información que necesitan sin demoras.
  • Consultas personalizadas: puede responder desde detalles sobre sus contratos y beneficios hasta políticas específicas de la empresa, de forma totalmente personalizada según la situación de cada talento.
  • Reducción de la carga administrativa: al automatizar la gestión de preguntas frecuentes, los profesionales de RR.HH. de tu empresa pueden concentrarse en tareas estratégicas y en apoyar iniciativas que continúen impulsando el crecimiento organizacional.

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Sobre el autor

Mayteck es una profesional y yoguini, apasionada por el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, así como por el desarrollo personal. Es una líder creativa en comunicaciones y marketing con más de una década de experiencia. Mayteck es Content Manager para Latam en Deel, y con su pasión por contar historias aporta nuevas perspectivas sobre las oportunidades para trabajadores y empresas.

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