Ist Employer of Record in Deutschland legal?

Ist ein Employer of Record in Deutschland legal? Diese Frage beschäftigt insbesondere internationale Unternehmen, die Mitarbeitende für den deutschen Markt einstellen möchten, ohne dafür eine eigene Gesellschaft zu gründen. Zusätzliche Unsicherheit entstand durch die Rechtsauffassung der Bundesagentur für Arbeit zur grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung. Seit dem 1. Oktober 2025 schaffen aktualisierte Fachliche Weisungen zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz mehr Klarheit für bestimmte Remote-Konstellationen.

Die Änderung betrifft insbesondere den Erlaubnisvorbehalt bei Sachverhalten mit Auslandsbezug. Dabei kommt es unter anderem darauf an, wo die beteiligten Unternehmen sitzen und in welchem Land die beschäftigte Person tatsächlich arbeitet. Für die EOR-Compliance in Deutschland ist deshalb nicht allein die Bezeichnung des Beschäftigungsmodells entscheidend, sondern auch dessen konkrete Ausgestaltung.

Dieser Artikel erklärt, wie sich die Rechtsauffassung der BA geändert hat, welche Bedeutung die BA-Weisung für Employer of Record in Deutschland hat und worauf Unternehmen bei Remote-Einstellungen achten sollten. Außerdem erfahren Sie, wie Deel EOR internationale Einstellungen in Deutschland ohne eigene Gesellschaft unterstützt.

Was bedeutet Employer of Record in Deutschland?

Ein Employer of Record (EOR) ist ein Drittunternehmen, das Mitarbeitende im Auftrag eines anderen Unternehmens rechtlich beschäftigt. Der EOR übernimmt dabei unter anderem Arbeitsverträge, Gehaltsabrechnung, gesetzliche Leistungen und die Einhaltung lokaler arbeitsrechtlicher Vorgaben. Das Kundenunternehmen steuert dagegen weiterhin die tägliche Arbeit der Beschäftigten. Anders als bei einem EOR setzt die Zusammenarbeit mit einer Professional Employer Organization (PEO) in der Regel eine eigene Rechtseinheit im jeweiligen Land voraus.

Das EOR-Modell ermöglicht es Unternehmen, Mitarbeitende in einem neuen Markt einzustellen, ohne dort zunächst eine eigene Gesellschaft gründen zu müssen. Ein Employer of Record in Deutschland kann daher insbesondere infrage kommen, wenn Unternehmen:

• nach Deutschland expandieren möchten, aber noch keine eigene deutsche Gesellschaft haben,

• einzelne Remote-Mitarbeitende mit Wohnsitz in Deutschland einstellen möchten oder

• den deutschen Markt zunächst testen möchten, bevor sie eine eigene Gesellschaft gründen.

Dadurch lassen sich internationale Einstellungen schneller umsetzen, während der EOR zentrale administrative und beschäftigungsrechtliche Aufgaben vor Ort übernimmt. Welche rechtlichen Anforderungen für die konkrete Beschäftigung gelten, hängt jedoch von der jeweiligen Konstellation ab. Gerade bei grenzüberschreitender Remote-Arbeit ist diese Unterscheidung für die weitere rechtliche Einordnung entscheidend.

Die BA-Kehrtwende von 2024 zu 2025

Bei grenzüberschreitenden Remote-Konstellationen hat die Bundesagentur für Arbeit (BA) ihre Rechtsauffassung zum Erlaubnisvorbehalt nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geändert. Während die Fachlichen Weisungen von Oktober 2024 auch bei einer ausschließlich aus dem Ausland ausgeübten Remote-Tätigkeit einen ausreichenden Bezug zu Deutschland annehmen konnten, gelten seit Oktober 2025 andere Kriterien.

Die Rechtsauffassung der BA von 2024

Die im Oktober 2024 aktualisierten Fachlichen Weisungen befassten sich ausdrücklich mit ortsunabhängigen Tätigkeiten im Homeoffice oder in Telearbeit. Arbeitete eine beschäftigte Person ausschließlich aus dem Ausland, sollte nach damaliger Auffassung der BA nicht allein ihr physischer Arbeitsort darüber entscheiden, ob das AÜG Anwendung findet. Ein ausreichender Inlandsbezug sollte regelmäßig auch dann bestehen, wenn die Person virtuell für einen Entleiher in Deutschland tätig war.

Damit konnte der Erlaubnisvorbehalt des AÜG selbst bei einer vollständig im Ausland ausgeübten Remote-Tätigkeit relevant werden. Die BA-Weisung 202410004 vom 7. Oktober 2024 trat am 15. Oktober 2024 in Kraft und war von den zuständigen Operativen Services Arbeitnehmerüberlassung und Ordnungswidrigkeiten in der jeweils aktuellen Fassung anzuwenden. Für Unternehmen, die grenzüberschreitende Remote-Einstellungen planten, entstand dadurch zusätzliche Unsicherheit über die regulatorischen Anforderungen.

Was sich zum 1. Oktober 2025 geändert hat

Mit der Weisung 202509010 vom 18. September 2025 änderte die BA ihre bisherige Position zu Sachverhalten mit Auslandsbezug. Die überarbeiteten Vorgaben traten zum 1. Oktober 2025 in Kraft. Auch die derzeit geltende Fassung hält an dieser neuen Bewertung grenzüberschreitender Beschäftigungskonstellationen fest.

Für reine Remote-Tätigkeiten kommt es dabei vor allem darauf an, wo die Arbeitsleistung tatsächlich erbracht wird. Ist der Arbeitgeber im Ausland ansässig und arbeitet die beschäftigte Person von dort für ein deutsches Kundenunternehmen, kann die Verbindung zum deutschen Arbeitsmarkt nach Auffassung der BA für eine AÜG-Erlaubnispflicht zu gering sein. Sobald Arbeitsleistung auch in Deutschland erbracht wird, kann sich die Einordnung jedoch ändern.

Für die Frage, ob ein Employer of Record in Deutschland legal eingesetzt werden kann, bedeutet die Änderung daher nicht, dass jedes EOR-Modell pauschal vom AÜG ausgenommen ist. Die BA selbst verwendet in den Fachlichen Weisungen nicht den Begriff Employer of Record, sondern beurteilt unterschiedliche Konstellationen der Arbeitnehmerüberlassung mit Auslandsbezug. Zudem weist sie ausdrücklich darauf hin, dass zu der beschriebenen vollständig remote ausgeführten Konstellation bislang keine höchstrichterliche Rechtsprechung vorliegt.

Auch die Abgrenzung zwischen Employer of Record und Arbeitnehmerüberlassung muss deshalb anhand der konkreten Ausgestaltung erfolgen. Nach den Fachlichen Weisungen sind insbesondere der tatsächliche Geschäftsinhalt und die praktische Durchführung der Verträge entscheidend. Die Bezeichnung eines Beschäftigungsmodells allein bestimmt nicht seine rechtliche Einordnung.

Was bedeutet die BA-Weisung für Arbeitgeber?

Für Unternehmen schafft die geänderte Rechtsauffassung der Bundesagentur für Arbeit mehr Klarheit bei der Beurteilung bestimmter grenzüberschreitender Remote-Konstellationen. Wer einen Employer of Record in Deutschland rechtssicher einsetzen möchte, sollte daraus jedoch keine pauschale Freigabe für jedes EOR-Modell ableiten. Entscheidend bleiben der tatsächliche Arbeitsort und die konkrete Ausgestaltung des Beschäftigungsverhältnisses.

1. Aktuelle Compliance-Grundlage des EOR prüfen

Unternehmen sollten prüfen, ob ihr EOR-Anbieter seine rechtliche Bewertung auf die seit Oktober 2025 geltenden Fachlichen Weisungen stützt. Dazu gehört auch, dass die konkrete Beschäftigungskonstellation berücksichtigt wird und nicht lediglich allgemein auf die BA-Weisung zu Employer of Record in Deutschland verwiesen wird.

2. Tatsächlichen Arbeitsort berücksichtigen

Besonders wichtig ist die Frage, wo die beschäftigte Person arbeitet. Die BA unterscheidet ausdrücklich zwischen einer grenzüberschreitenden Überlassung nach Deutschland und einer Tätigkeit, die vollständig aus dem Ausland online für einen Entleiher in Deutschland erbracht wird. Sobald die Person für ihre Arbeit nach Deutschland kommt, kann sich die rechtliche Bewertung ändern.

3. Verträge und Onboarding aktuell halten

Arbeitsverträge und Onboarding-Prozesse sollten den aktuellen arbeitsrechtlichen Anforderungen entsprechen und die tatsächliche Beschäftigungssituation korrekt abbilden. Bei der Auswahl eines Anbieters sollten Unternehmen daher auch prüfen, wie dieser regulatorische Änderungen überwacht und in seine Prozesse integriert.

4. Compliance-Dokumentation aufbewahren

Die für das Beschäftigungsmodell relevante rechtliche Bewertung und weitere Compliance-Unterlagen sollten nachvollziehbar dokumentiert werden. So lässt sich bei Rückfragen darlegen, auf welcher Grundlage die konkrete Remote-Konstellation eingeordnet wurde. Das ist besonders relevant, wenn sich der Arbeitsort, die Aufgaben der beschäftigten Person oder andere Rahmenbedingungen während des Beschäftigungsverhältnisses ändern und dadurch eine erneute rechtliche Bewertung erforderlich werden kann.

Häufige Fehler bei der EOR-Rechtsprüfung

Die geänderte Rechtsauffassung der Bundesagentur für Arbeit schafft mehr Klarheit, ersetzt aber nicht die Prüfung der konkreten Beschäftigungssituation. Gerade bei der Frage, ob ein Employer of Record in Deutschland legal eingesetzt werden kann, können falsche Annahmen dazu führen, dass Unternehmen entweder unnötig auf eine geeignete Beschäftigungslösung verzichten oder tatsächlich geltende Anforderungen übersehen.

Besonders wichtig ist der letzte Punkt. Die aktuellen Fachlichen Weisungen unterscheiden danach, wo die beschäftigte Person tatsächlich tätig wird. Die dort beschriebene Ausnahme vom Erlaubnisvorbehalt betrifft eine Person, die im Ausland bleibt, ausschließlich online für einen Entleiher in Deutschland arbeitet und für ihre Tätigkeit nicht nach Deutschland reist. Bei einer Tätigkeit in Deutschland kann dagegen ein ausreichender Inlandsbezug bestehen und der Erlaubnisvorbehalt des AÜG greifen.

Eine fehlerhafte Einordnung kann deshalb rechtliche und finanzielle Folgen haben. Je nach AÜG-Verstoß kommen unter anderem Bußgelder sowie weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen in Betracht. Darüber hinaus können Streitigkeiten über die tatsächliche Ausgestaltung des Beschäftigungsverhältnisses entstehen. Auch können ungeklärte Compliance-Fragen das Vertrauen von potenziellen Mitarbeitenden und Geschäftspartnern beeinträchtigen.

Für Unternehmen bedeutet das: Die EOR-Compliance in Deutschland sollte nicht allein anhand der Bezeichnung des Modells oder einer einzelnen BA-Weisung beurteilt werden. Entscheidend sind die tatsächliche Beschäftigungssituation, der Arbeitsort und die jeweils geltenden rechtlichen Anforderungen.

Was sich seit Oktober 2025 geändert hat

Seit Oktober 2025 beurteilt die BA bestimmte grenzüberschreitende Beschäftigungssituationen anders als zuvor. Maßgeblich für reine Remote-Tätigkeiten ist insbesondere, ob tatsächlich Arbeitsleistung auf deutschem Boden erbracht wird.

Erfolgt die Tätigkeit vollständig aus einem anderen Land, kann nach Auffassung der BA die erforderliche Verbindung zu Deutschland fehlen. Für Unternehmen schafft diese Neuausrichtung mehr Klarheit bei der Planung internationaler Remote-Einstellungen. Die entsprechende Bewertung wurde auch in der derzeit geltenden Fassung der BA-Vorgaben beibehalten.

Für die EOR-Compliance in Deutschland bedeutet das mehr Klarheit bei der Bewertung entsprechender grenzüberschreitender Remote-Konstellationen. Eine pauschale Bestätigung, dass jeder Remote EOR in Deutschland legal ist, enthält die Weisung jedoch nicht. Unternehmen und EOR-Anbieter müssen daher weiterhin prüfen, ob das konkrete Beschäftigungsmodell die Voraussetzungen der jeweiligen Fallgestaltung erfüllt.

Wie Deel EOR bei der Compliance unterstützt

Wer ohne eigene Gesellschaft in Deutschland einstellen möchte, muss nicht nur die aktuelle Rechtslage kennen, sondern diese auch in Verträgen, Payroll und Benefits korrekt umsetzen. Deel EOR übernimmt dabei die Rolle des rechtlichen Arbeitgebers und unterstützt Unternehmen während des gesamten Beschäftigungszyklus. Dazu gehören lokale Arbeitsverträge, Gehaltsabrechnung, gesetzliche Leistungen und die Einhaltung der jeweils geltenden arbeitsrechtlichen Vorgaben.

Deel überwacht außerdem aktuelle und bevorstehende regulatorische Änderungen und unterstützt damit eine laufend aktuelle Compliance-Grundlage. Das reduziert den internen Aufwand für Unternehmen, die andernfalls Änderungen der deutschen Beschäftigungs- und Compliance-Anforderungen selbst verfolgen und in ihre Prozesse übertragen müssten.

Eine eigene deutsche Gesellschaft ist dafür nicht erforderlich. Unternehmen können Mitarbeitende über Deel EOR einstellen und onboarden, während Deel die lokalen Beschäftigungsprozesse übernimmt. Für Deutschland gibt Deel an, dass neue Mitarbeitende in einigen Fällen bereits innerhalb von vier Tagen starten können.

Damit bietet Deel EOR insbesondere Unternehmen eine Alternative, die zunächst einzelne Mitarbeitende einstellen oder den deutschen Markt erschließen möchten, ohne vorher eine eigene Rechtseinheit aufzubauen. Das kann besonders für Unternehmen relevant sein, die ihre Expansion schrittweise planen und zunächst Erfahrungen im deutschen Markt sammeln möchten, bevor sie über den Aufbau eigener lokaler Strukturen entscheiden.

Kyoto Fusioneering: Expansion mit Deel EOR

Wie eine Expansion nach Deutschland mit Deel EOR in der Praxis aussehen kann, zeigt das Beispiel von Kyoto Fusioneering. Das japanische Start-up ist auf die Kommerzialisierung von Fusionsenergie spezialisiert und plante, nach Deutschland zu expandieren.

Die Herausforderung

Kyoto Fusioneering erwog zunächst, eine eigene Gesellschaft in Deutschland zu gründen. Das Unternehmen stellte jedoch fest, dass dieser Prozess mit hohen Kosten, erheblichem Zeitaufwand und komplexen rechtlichen und beschäftigungsbezogenen Anforderungen verbunden war. Deshalb suchte das Team nach einer schnelleren Möglichkeit für den Markteintritt.

Die Lösung mit Deel EOR

Kyoto Fusioneering entschied sich für Deel EOR. Ausschlaggebend waren laut dem Unternehmen die etablierte Präsenz von Deel in Deutschland, die benutzerfreundliche Plattform und der Support. Dadurch konnte sich das Team auf die Suche nach geeigneten Talenten und den Ausbau des Geschäfts konzentrieren, statt zunächst eine eigene deutsche Gesellschaft aufzubauen.

Das Ergebnis

Innerhalb eines Monats stellte Kyoto Fusioneering seine ersten zwei lokalen Mitarbeitenden ein. Durch den Einsatz von Deel EOR statt der sofortigen Gründung einer eigenen Gesellschaft sparte das Unternehmen nach eigenen Angaben rund 43.000 US-Dollar an Gründungskosten. Gleichzeitig beschleunigte es seine Expansion nach Deutschland um mindestens sechs Monate.

Langfristig plant Kyoto Fusioneering weiterhin eine eigene Gesellschaft in Deutschland. Deel EOR ermöglichte dem Unternehmen jedoch, bereits vorher Mitarbeitende einzustellen und eine lokale Präsenz aufzubauen.

EOR in Deutschland rechtssicher nutzen

Die seit Oktober 2025 geltenden Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit schaffen mehr Klarheit für Unternehmen, die grenzüberschreitende Remote-Einstellungen prüfen. Insbesondere bei vollständig aus dem Ausland ausgeübten Tätigkeiten lässt sich heute klarer beurteilen, wann nach Auffassung der BA kein ausreichender Inlandsbezug für den Erlaubnisvorbehalt des AÜG besteht.

Für Unternehmen bedeutet das jedoch nicht, dass jeder Remote-Einsatz automatisch gleich zu bewerten ist. Arbeitsort, Beschäftigungsmodell und die tatsächliche Ausgestaltung der Tätigkeit bleiben entscheidend. Wer einen Employer of Record in Deutschland rechtssicher einsetzen möchte, sollte deshalb mit einem Anbieter zusammenarbeiten, der regulatorische Änderungen kontinuierlich verfolgt und die lokalen Beschäftigungsanforderungen in seinen Prozessen berücksichtigt.

Deel EOR ermöglicht es Unternehmen, Mitarbeitende in Deutschland ohne eigene Rechtseinheit einzustellen. Deel übernimmt dabei unter anderem lokale Arbeitsverträge, Payroll, gesetzliche Benefits und Compliance-Anforderungen und überwacht aktuelle sowie bevorstehende regulatorische Änderungen.

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