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国際雇用契約ガイド
法務 & コンプライアンス
グローバル採用

著者
Deel Team
公開日
13 5月, 2022
最終更新日
04 2月, 2025

主なポイント
- 国際雇用契約は、一国の雇用主と他国の従業員との間で締結される法的拘束力のある契約です。
- これらの契約は、多国籍雇用において、労働法の遵守を助け、紛争時の証拠として機能し、一部の国では法的要件として必要です。
- 契約は、従業員が税務上居住者となる国の現地雇用法に準拠する必要があります。
海外から従業員を雇用することは、企業に多くの利点をもたらします。例えば、優秀な人材プールの拡大、文化的多様性の促進、雇用コストの削減などが挙げられます。しかし、国際的な雇用においては、新たな雇用法を遵守する必要があります。具体的には、新規採用者ごとの労働法、税務要件、法定福利厚生、その他のコンプライアンスを考慮した雇用契約を作成しなければなりません。
しかし、国際的な雇用においては、新たな雇用法を遵守する必要があります。具体的には、新規採用者ごとの労働法、税務要件、法定福利厚生、その他のコンプライアンスを考慮した雇用契約を作成しなければなりません。
この記事では、国際雇用契約に含めるべき重要な要素について説明します。また、法的および財務的な罰則から企業を保護するための包括的でコンプライアンスを遵守した契約を構築するためのステップを紹介します。
免責事項: 本投稿は情報提供のみを目的としており、法的アドバイスとして解釈されるべきではありません。詳細については、雇用法に精通した法律事務所にご相談ください。
国際雇用契約とは何か?
国際雇用契約とは、一国の雇用主と他国の従業員との間で締結される法的拘束力のある契約です。この契約は、従業員が居住する国の雇用法に準拠する必要があり、雇用主の国の雇用法は適用されません。
国際雇用契約は、労働法が国によって異なるため、すべての採用に単一のテンプレートを使用することはできません。各契約には、従業員が税務上居住者となる国の最低賃金、残業規定、契約解除条項、知的財産権などの条件が異なります。
例えば、アメリカの企業がコロンビア、イタリア、フィリピンで従業員を雇用する場合、それぞれの国の労働法や税制を調査し、3つの異なる契約を作成する必要があります。
国際雇用契約が必要な場合
国際雇用契約は、海外に居住する従業員を雇用する場合に必要です。リモートワークやグローバル雇用の増加により、雇用主が一国に所在し、従業員が自国から働く状況が一般的になっています。
リモートワークやグローバルな採用の増加により、多くの従業員と企業がこのような状況に直面しています。雇用主は一つの国に所在している一方で、従業員は自国から働くか、デジタルノマドとして複数の国を移動しながら働いています。
一部の雇用主は、従業員を企業が拠点を置く国に転勤させることがあります。この場合、従業員が同じ国に居住しているため、国際雇用契約は必要ありません。従業員の所得はその国で発生するものとみなされ、その国の税金が適用されます。
注: アメリカ国籍の居住者が海外で働いている場合でも、アメリカの所得税を支払う必要があります。ただし、滞在先の国がアメリカと租税条約を結んでいる場合、税金が免除される可能性があります。
なぜ国際雇用契約が重要なのか?
海外での雇用 は、ビジネス関係をより複雑にし、企業に法的リスクをもたらします。国際雇用契約は、多国籍雇用関係において、雇用主と従業員の双方を保護するために重要です。
1. 紛争時のガイドラインおよび証拠として機能
雇用主と従業員の間で紛争が発生した場合、書面による契約を参照することで問題を解決する手助けとなります。
例えば、契約に秘密保持契約(NDA)が含まれており、従業員が許可なく機密情報を共有した場合、契約を参照して従業員に通知し、問題がエスカレートした場合に証拠として使用することができます。
2. 国際雇用法の遵守を支援
労働法は国によって異なります。例えば、最低賃金、契約解除の合法的な理由、試用期間などは、LATAM諸国、バルカン諸国、アジアで大きく異なります。
雇用主は、従業員の国ごとに独自の法定雇用権を提供する契約を作成する必要があり、これにより法的および財務的な罰則を回避できます。紛争が仲裁で解決される場合、裁判所は現地法に基づいて判断します。
複数の国で採用を行う場合、国際労働法の複雑さに対応することは特に小規模な人事チームにとって非常に困難になります。適切な契約を持たないリスクは非常に大きいです。
この問題に対する解決策の一つとして、企業は現地で子会社を設立し運営することで法的保護を確保できます。しかし、このプロセスは多大な時間とリソースを必要とし、非常に負担が大きいです。その代わりに、グローバルなエンプロイヤー・オブ・レコード(EOR)を利用することで、現地規制に関する専門知識を活用することができます。
EORとは、雇用主に代わって国際的な従業員を雇用し、雇用主の代わりにすべての法的責任を引き受ける組織です。EORの主な業務には、必要な書類の作成、新規採用者のオンボーディング、グローバルな給与計算の実行、従業員福利厚生の管理、税金の申告、契約終了手続きなどが含まれます。
EORは、現地雇用法に準拠した国際雇用契約を作成するための必要な知識を持つ現地の専門家チームによって運営されています。
現地法で求められる場合が多い
一部の国、例えばスペイン、ベルギー、ブラジルなどでは、雇用主と従業員が雇用契約を締結する必要があります。また、イギリス、中国、ニュージーランドを含む多くの国では、雇用主の所在地に関係なく、書面による雇用契約が義務付けられています(特に労働許可証が必要な場合)。
国際雇用契約の10の重要要素
理想的な海外人材を採用したら、次は雇用関係を明確に定義する時です。国際雇用契約を作成する際には、以下の10の重要な要素を含めてください。
1. 基本情報
契約の冒頭には、雇用主、従業員、および従業員が遂行する仕事に関する以下の基本情報を含めます:
- 従業員の個人情報(正式な氏名、住所、税務識別番号)
- 雇用主の情報(会社名、住所、雇用主識別番号)
- 契約の開始日と終了日
- 職務内容(役職)
Deelの契約ワークフローを使用して国際雇用契約を作成する際、従業員の個人情報、雇用地、およびビザ要件を入力するプロンプトが表示されます。
2. 雇用契約の種類
従業員の勤務時間と雇用期間に基づいて、契約の種類を以下のように定義します:
- フルタイム契約またはパートタイム契約
- 有期契約または無期契約
一部の国では、一定期間後に無期契約が求められる場合があるため、有期雇用の理由と期間を明確に定義する必要があります。例えば、育児休暇中の従業員の代理や季節労働者の場合です。
さらに、この時点で新規採用者を従業員として分類するのか、それとも独立契約者として分類するのかを評価する時間を設けるべきです。正しく分類しないと、労働者の誤分類で罰則を受ける可能性があります。
カスタマー成功事例
Project44がDeel Contractor Of Recordを利用することで、誤分類のリスクを軽減し、年間約50万ドル(7500万円)のコスト削減を実現した方法をご紹介します。詳しくはこちらをご覧ください。
Deel Contractor of Recordを利用することで、世界中どこで契約社員を採用しても安心感が得られました。もうコンプライアンスについて心配する必要はありません。本当に安全だと感じています。
—クロエ・リーゼンバーグ,
People Specialist, Project44
3. 勤務時間と残業ポリシー
従業員の役職が残業を許可している場合、勤務時間と残業ポリシーを定義します。
ほとんどの国では、標準的な勤務時間は週40〜44時間です。他の国では異なる規定がある場合があります。例えば、**EU(欧州連合)**では、労働者に以下が義務付けられています:
- 1週間に48時間以上働くことは禁止。
- 毎週少なくとも24時間の連続した休息時間を取る必要がある。
- 毎日少なくとも11時間の休息時間を取る必要がある。
Deelの契約ワークフローを使用して国際雇用契約を作成する際、各国の標準的な労働時間に基づいたプロンプトが表示されます。
4. 従業員の報酬
従業員の報酬、最低賃金、給与支払いに関する法律は国によって異なります。例えば、LATAM(ラテンアメリカ)やアジアの一部の国では、フルタイム従業員に対して「13か月目の給与」が義務付けられていますが、他の国では単なる慣例とされることもあります。
Deelを通じて雇用契約を作成する際、プラットフォームは各国の市場賃金情報、職種、職位レベルに基づいたデータを提供し、現地要件に応じた正しい通貨を自動入力します。
5. 従業員の福利厚生
法定福利厚生も国ごとに異なります。法定福利厚生には、社会保障、健康保険、労災補償、有給休暇 などが含まれます。これらは国によって異なるため、国際契約では外国人従業員にすべての法定権利を保証する必要があります。
雇用にかかる総コストを理解するには、従業員コスト計算ツールを使用してください。このツールは、現地の雇用主に求められる福利厚生費用を考慮したコストを算出します。
Deelのプラットフォームでは、政府提供の法定医療保険や年金制度を、従業員の居住地に応じて契約に組み込むことができます。また、追加の福利厚生として、民間医療保険プランを提供するオプションも利用可能です。
6. 試用期間
従業員の居住国の法律によって、試用期間の長さが定められている場合があります。試用期間が終了した後、多くの国では雇用主が従業員に正式な雇用契約を提示しなければなりません。試用期間の延長は認められないことが一般的です。
例えば、トルコでは試用期間は最長2か月です。一方、ベルギーでは試用期間が認められていません。また、アラブ首長国連邦(UAE)では、最長6か月の試用期間が許可されています。
Deelの契約作成ツールを使用すれば、各国の労働市場の標準や法的要件に準拠した内容が自動的に入力されます。
7. 解雇ポリシーと通知期間
多くの国では、雇用契約を終了させるためには正当な理由または双方の合意が必要です。国際雇用契約では、現地の解雇規制が適用されます。
以下のような制限や禁止事項が多くの国で存在します:
- 産休中の従業員を解雇することはできない
- 従業員が苦情を申し立てたことを理由に解雇することはできない
- 病気休暇中の従業員を正当な理由なく解雇することはできない
- 定年前の従業員を正当な理由なく解雇することはできない
また、国際雇用契約には通知期間を明記する必要があり、通知期間は国によって10日から2か月の範囲で異なります。通常、通知は書面で行う必要があります。
従業員の居住国によっては、退職金の支払いが義務付けられる場合もあります。例えば、アイルランドでは、2年以上勤務した従業員がリストラされた場合にのみ退職金が支払われます。
高額な訴訟や法的リスクを回避するために、双方が以下を含む解雇合意書に同意することが望ましいです:
- 現地法に基づく退職金の支払い
- ローカルの慣習に従った追加の退職金(必要に応じて)
- 将来の請求権を放棄する旨の合意書
従業員を解雇する理由は、必ずしも解雇手続きや退職金の金額に影響するわけではありません。これらは従業員が居住する国や地域の法律によって異なります。
Deel成功事例
TeamflowがDeelに切り替えることで、月に1週間分の管理業務を削減した方法をご紹介します。Deelのプラットフォームでは、3ステップで自主退職の手続きを直接処理できるため、効率化が実現されました。詳しくはこちらをご覧ください。
8. 知的財産権
国際雇用契約は、企業の知的財産権を保護するために非常に重要です。デザイン、著作権、営業秘密、企業ノウハウなどの知的財産は、雇用契約下で従業員が作成した場合、通常は雇用主に帰属します。契約外で作成されたものは従業員の知的財産とみなされることがあります。
独立契約者と業務委託契約を結ぶ場合も、知的財産保護条項を含める必要があります。一部の国では、契約に明記しない限り、独立契約者が知的財産権を有することがあります。
Deelのプラットフォームを通じて従業員契約を作成する際、知的財産権の譲渡条項を簡単に組み込むことができます。また、独立契約者の雇用時には、契約者が作成したすべての成果物が企業に帰属するようにデフォルトでIP条項が含まれています。
9. 機密保持要件
国際雇用契約には、従業員が機密情報を無断で第三者に共有することを防ぐため、契約終了後の制限条項も含める必要があります。これらの条項は雇用期間中にも適用され、以下の内容が含まれることがあります:
- 競業避止契約
- 秘密保持契約(NDA)
- 顧客引き抜き禁止
- 従業員引き抜き禁止
制限期間の長さは国によって異なり、一部の国では契約が法的に無効とされる場合もあります。例えば、メキシコでは契約終了後の顧客引き抜き禁止は適用されません。
Deelでは、標準的なNDA文書を事前に用意しており、既存契約に追加することができます。また、独自のNDAをアップロードし、従業員や契約者に署名してもらうことも可能です。すべての署名はDeelプラットフォーム上で簡単に完了します。
10. 国別の追加条項
雇用する国に特有の規定が現地契約に含まれる場合、それらを契約に追加する必要があるかもしれません。
例えば、ローマ規則は、2009年12月17日以降、EU域内で締結される契約の準拠法を定めた規制です。この規則は、デンマークを除くすべてのEU加盟国に適用されます。
この規則によると、契約当事者は準拠法を自由に選択する権利がありますが、その一方で、従業員には現地の法定雇用権が保証される必要があります。
もし当事者が準拠法を選択しなかった場合、従業員が主に働く国の法律が適用されます。
国際雇用契約でよくある問題と抜け漏れ
細心の注意を払った国際雇用契約であっても、誤りが発生することがあります。以下は、よく見られる給与およびコンプライアンスに関する問題です:
誤った労働協約(CBA)
労働協約(CBA)は、雇用主と労働組合の間で締結される法的拘束力のある書面契約です。特にスウェーデンやデンマークを含むEU諸国では、雇用契約の一部としてCBAの締結が義務付けられている場合があります。これに違反したり、適切な法規制を遵守しなかったりすると、法的な問題に直面する可能性があります。
解決策:DeelのようなEOR(エンプロイヤー・オブ・レコード)サービスは、業界で最も堅牢なコンプライアンスを提供します。現地の労働法、税法、および規制を遵守し、社内の法務専門家が国際雇用契約を作成およびレビューします。Deelのコンプライアンスハブは、コンプライアンスに関するすべてを一元管理できるツールです。最新および今後の規制変更を自動的に追跡し、チームを積極的に監視することで、潜在的なコンプライアンスの抜け漏れを警告します。
グローバル給与に関する問題
企業が国際的に事業を拡大する際、財務チームは給与処理に影響する新たな要素を考慮する必要があります。例えば、国際送金手数料、為替レート、および支払い方法の可用性などが挙げられます。
解決策:Deelの内蔵されたグローバル給与ソリューションを使用すれば、数クリックで正確かつ時間通りに給与を処理できます。グローバル給与の詳細について知りたい方は、以下の動画をご覧ください。
不正確な昇給対応
一部の国では、賃金の増加時期や方法が明確に規制されています。これには、年に何回まで昇給が許可されるかや、インフレ率、勤続年数に基づいて義務付けられる最低昇給率などが含まれます。
例えば、セルビアでは、従業員は勤続1年ごとに**基本給の0.4%**の昇給が法的に保証されています。
解決策: 現地の労働法は絶えず変更されます。Deelは各国の法的専門家を擁しており、四半期ごとに契約を最新の状態に保ちます。
未使用の有給休暇と累積休暇
従業員が退職する際、未使用の有給休暇分の支払いが求められることが多いです。これは、国ごとの法律および企業のポリシーによって規制されることがあります。
解決策: Deelを通じて雇用する場合、法定の有給休暇規制が自動的に雇用契約に組み込まれます。
さらに、Slackプラグインを利用すれば、従業員の休暇申請や承認を簡単に自動化でき、誰がいつ休暇を取るのかも手軽に確認できます。
国際雇用契約に関するFAQ
独立契約者にも国際契約は必要ですか?
はい、独立契約者が外国のクライアントと業務を行う場合、国際契約は必要です。これにより、業務範囲、支払い方法、期限などが明確になり、双方の権利を保護します。
独立契約者契約はクライアントと契約者の双方を保護し、クライアントが法的な雇用主ではないこと、また契約者に法定雇用福利厚生を提供する必要がないことを明確に示します。
海外駐在員にも国際雇用契約は必要ですか?
米国企業に雇用されながら海外で働く駐在員は、ケースバイケースで判断されますが、多くの場合、国際雇用契約が必要です。
口頭での国際雇用契約は有効ですか?
多くの国では口頭契約も有効ですが、国際的な雇用では書面での契約が推奨されます。書面があれば、争いが起きた際に証拠として使用できます。
国際雇用の利点は何ですか?
国際雇用には以下の利点があります: 国際的な雇用は企業に多くの利点をもたらします。例えば、生活費の低い国から採用することで、全体的な雇用コストを削減できます。また、地元では見つからない特定のスキルを持つグローバルな人材を確保することが可能になります。
グローバルな人材は、雇用主に異なる文化的視点や新市場における実体験をもたらし、複数のタイムゾーンをカバーすることでグローバル展開を促進する可能性があります。
国際雇用契約はどの言語で作成する必要がありますか?
大多数の国では、国際雇用契約の言語は法律で定められていません。契約に署名する双方が理解できる言語であれば、どの言語でも作成可能です。
国際的な契約は通常英語で作成されますが、インドネシアや中国のように現地の公用語での作成が求められる国もあります。
Deelでコンプライアンスに準拠した国際雇用契約を作成
国際雇用契約を自力で作成することは可能ですが、非常に手間がかかり、時間が必要で、リスクも伴います。また、雇用する国の労働法に詳しい法務専門家による確認も必要です。この複雑さが、国際的な採用を阻むべきではありません。
Deelは、150か国以上で合法的に採用を実現するグローバル雇用プラットフォームです。数分で新しい従業員をオンボーディングし、完全準拠の契約に署名、ワンクリックで給与支払い、税金の自動申告、さらに現地では利用できない福利厚生の提供まで対応可能です。
Deelはエンプロイヤー・オブ・レコード(EOR)として機能し、グローバルチームの法的責任を引き受ける一方で、日々の業務管理は企業自身が行うことができます。現在、Deelは95以上の現地法人を通じて、20,000人以上の従業員をサポートし、世界最大のEORプロバイダーとして高い評価を得ています。
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