Contrato directo vs. tercerización laboral: ¿Cuál elegir?

Necesitas contratar nuevos talento en América Latina, no sabes si hacerlo de forma directa o tercerizada, y las agujas del reloj no paran de hacer “tic, tac”. El proyecto avanza, el equipo interno ya está al límite y tienes que profundizar sobre las leyes laborales según cada país. Ambas opciones, contratación directa o tercerización laboral (outsourcing), tienen sus ventajas y limitaciones. La clave está en que identifiques cuál se adapta mejor a tus objetivos y recursos.

En esta guía, te explicamos qué implica cada modalidad, sus principales diferencias, los pros y contras de cada una y los factores clave para tomar una buena decisión. También, revisamos cómo se regula la tercerización laboral en países como Colombia, Perú, Chile, México y Argentina, para que cuentes con toda la información antes de definir tu estrategia de contratación.

¿Qué es un contrato directo y qué implica?

Un contrato directo es una modalidad de contratación que se caracteriza por una empresa que se relaciona laboralmente con un trabajador como parte de su nómina. O sea, cuando contratas de esta manera, asumes todas las responsabilidades legales, administrativas y laborales como empleador, lo que implica:

• Registrar al trabajador ante las autoridades laborales y de seguridad social.
• Pagar salarios y beneficios de ley de forma directa (si no sabes cómo calcular los beneficios de tus trabajadores, esta guía te servirá).
• Realizar aportes a la seguridad social (salud, pensión y más).
• Gestionar licencias, vacaciones y permisos correspondientes.
• Otorgar prestaciones sociales e indemnizaciones (como por despido o por muerte) cuando corresponda.
• Cumplir con las normativas vigentes de contratación y terminación del vínculo laboral.

Si quieres empezar a contratar en el extranjero, esto se vuelve aún más complejo debido a las diferencias legales, fiscales y administrativas de cada país. Para simplificarlo, puedes apoyarte en un Employer Of Record como Deel. ¿Cómo funciona? Deel te permite contratar empleados globalmente en más de 150 países sin necesidad de abrir una entidad local. Lo hacemos en tu nombre.

Nos encargamos de la incorporación, nómina, impuestos y cumplimiento legal desde una única plataforma integral de recursos humanos, para que puedas enfocarte en hacer crecer tu equipo sin complicaciones.

Ejemplo de contratación directa

Supongamos que en una startup tecnológica con sede en México necesitas contratar un desarrollador backend para liderar un nuevo producto que pronto estará disponible en el mercado. Como se trata de un rol clave que requiere continuidad, entrenamiento y trabajo colaborativo con el equipo interno, prefieres hacer un contrato fijo. Así, podrás integrar a este nuevo talento en el equipo, brindarle beneficios y oportunidades de desarrollo, además de alinearlo a largo plazo con la estrategia de negocio.

¿Qué es la tercerización laboral u outsourcing?

La tercerización laboral es una forma de contratación en la que una empresa contrata a un proveedor externo para que ponga a su disposición trabajadores que puedan llevar adelante ciertas tareas y funciones. En este caso, el trabajador remoto (puede ser presencial o híbrido también) no está directamente vinculado con la organización que recibe el servicio, sino que es la empresa prestadora (outsourcer) la que se encarga de toda la gestión legal, administrativa y de cumplimiento local.

Entonces, este modelo permite a las compañías ganar flexibilidad operativa, reducir cargas internas y adaptarse rápidamente a necesidades de corto o mediano plazo. Ahora bien, el outsourcing puede aplicarse en distintas áreas, como soporte técnico y atención al cliente, desarrollo de software y procesos de reclutamiento. Además, es especialmente útil cuando una organización quiere operar en otro país sin necesidad de abrir una entidad legal local, o cuando necesita escalar equipos rápidamente sin asumir riesgos laborales complejos.

Sin embargo, ten en cuenta que hay diferencias legales por país sobre la tercerización. Porque no necesariamente en todos los países de LATAM es legal esta práctica de la misma manera. Hay muchas diferencias (a veces muy sutiles) a tener en cuenta. Si quieres saber más, no te preocupes que en los próximos apartados profundizaremos al respecto.

Ejemplo de tercerización laboral

Un ejemplo de tercerización laboral es suponer que lideras los RR.HH. de una startup estadounidense que quiere comenzar a operar en Argentina, pero no tiene entidad legal en ese país. En lugar de abrir una filial, decides contratar a un equipo de ventas mediante un proveedor de outsourcing. De esta forma, puedes comenzar a operar en el mercado argentino en cuestión de días ( mientras el proveedor externo se encarga de contratar, pagar salarios, cumplir con las leyes laborales locales y gestionar toda la parte operativa).

¿Es lo mismo outsourcing que contratar freelancers?

Quizás te preguntes si es lo mismo el outsourcing que contratar trabajadores independientes. Lo cierto es que no. En el outsourcing, hay una empresa que delega determinadas tareas o procesos a otra compañía externa (proveedora de servicios), que a su vez se encarga de gestionar a los trabajadores asignados al proyecto.

Por otro lado, la contratación de freelancers implica vincularse directamente con trabajadores independientes que hacen una prestación de servicios de manera autónoma (generalmente por proyecto o por un tiempo determinado). Ahora, la principal diferencia entre ambas formas de contratación está en el nivel de control, responsabilidad legal y estructura de la relación laboral. Cuando tercerizas (outsourcing), la relación formal se da entre tu empresa y otra organización.

En cambio, cuando contratas freelancers, la relación es directa entre tu empresa y el profesional independiente, lo que implica desafíos específicos si trabajas con talento internacional (como cumplimiento legal, pagos en moneda local, protección de propiedad intelectual y más). Si no estás seguro de qué tipo de relación necesitas establecer, este artículo de Deel te puede ayudar a decidir entre empleados y trabajadores independientes.

Y si ya decidiste trabajar con freelancers, no te pierdas este ABC para contratar freelancers y usar Deel Contractor of Record. Además, para una guía completa con todas las opciones disponibles para contratar talento internacional (freelancers o empleados), podés consultar este artículo con las mejores opciones para contratar colaboradores internacionales.

Principales diferencias entre contrato directo y outsourcing

Para saber si te es conveniente contratar fijo a un empleado o tercerizar el servicio a través de outsourcing, te compartimos este cuadro comparativo:

Ventajas y desventajas de cada modelo

Quizás te preguntes si ambos modelos de contratación de personal son similares o no. Conoce las diferencias respecto a las ventajas y desventajas que tienen:

¿Cuándo conviene contratar directamente y cuándo tercerizar?

La contratación directa es para tu empresa si:

• Necesitas incorporar a una persona para un puesto estratégico (como el líder de un área) o de largo plazo.
• Requiere el rol un alto nivel de confianza, toma de decisiones o manejo de información sensible.
• Quieres construir una cultura organizacional sólida y retener talento clave en tu equipo, y así reducir los costos de rotación de personal (y, a su vez, mejorar el bienestar laboral). A propósito, Deel Engage es la solución para crear equipos de alto rendimiento con la mitad de trabajo. ¿Cómo funciona? Te ayuda a optimizar la calendarización del tiempo libre, garantiza un proceso de onboarding eficiente, y fomenta la conexión y colaboración (conoce más aquí).
• Buscas tener control total sobre los procesos de selección, onboarding y desarrollo profesional, de principio a fin.
• Cuentas con un equipo interno capaz de gestionar temas administrativos, legales y de nómina a nivel local e internacional (en otras palabras, no tienes problemas para expandir la contratación a otros países en este sentido). Si dudas en avanzar o no con la contratación directa por la gestión de payroll, no puedes perderte estos recursos clave:
  • Todo sobre la subcontratación de Payroll
  • 6 razones para subcontratar o tercerizar la nómina
  • Cómo encontrar los mejores proveedores de nómina global

La tercerización laboral u outsourcing es ideal para tu empresa si:

• Tienes un proyecto temporal o una necesidad puntual que no justifica una contratación fija, como podría ser el desarrollo de una nueva aplicación móvil.
• Quieres acceder rápidamente a perfiles especializados sin procesos largos de selección, como expertos en ciberseguridad, diseñadores gráficos con experiencia en UX/UI o especialistas en marketing digital para campañas de e-commerce específicas para eventos como Hot Sale o CyberMonday.
• Te expandes a nuevos países y no tienes entidad legal constituida allí. Tampoco tienes los recursos y el tiempo necesario como para abrir una filial. Ahora bien, si sí los tuvieras pero no sabes por dónde empezar, en Deel hemos preparado una guía con todo lo que debes saber para establecer la presencia de tu organización en un nuevo mercado abriendo una entidad local. Y si quieres ahorrar tiempo, en Deel aliviamos el estrés y la carga de establecer entidades en cualquiera de los países con los que trabajamos. Nuestros expertos se encargan de las complejidades, brindándole un camino sin complicaciones hacia la expansión global. ¡Conoce más aquí!
• Prefieres delegar la gestión administrativa, legal y contractual de tus contrataciones internacionales a un tercero confiable. En Deel EOR (Employer of Record), contratamos formalmente al talento en tu nombre, pero trabajan 100 % dedicados a tu empresa. Esto es una solución legal para contratar empleados de forma directa en países donde no tienes una entidad constituida. Nos ocupamos de todo (desde la firma de contratos conforme a la legislación local, el cumplimiento del salario mínimo, hasta la gestión de beneficios, impuestos y posibles ceses de empleo). Además, nuestro sistema de cumplimiento legal en RR.HH. está activo permanentemente. Si tu empresa crece, Deel escala contigo, adaptando la solución sin complicaciones operativas ni legales.
• Enfrentas una alta rotación o necesitas escalar equipos con rapidez y flexibilidad.

Ambas opciones tienen ventajas dependiendo del contexto de tu organización. La clave está en evaluar el tipo de rol, el nivel de urgencia, la duración del proyecto y la capacidad operativa que tiene tu equipo para gestionar el capital humano.

¿Qué dicen las leyes sobre la tercerización en LATAM?

Al pensar en llevar adelante procesos de contratación del mejor talento por medio de la tercerización, es importante atender lo que establece la ley local. Descubre los principales puntos de la normativa vigente en América Latina:

Tercerización laboral en Argentina

En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo permite la tercerización laboral. Ahora bien, en los últimos años, hubo cambios en la interpretación sobre cómo se establece la relación entre las partes. Antes, los trabajadores tercerizados podían ser considerados empleados directos de la empresa usuaria (o sea, la que se beneficiaba de sus servicios).

Con la entrada en vigor de la Ley Bases, esa interpretación se modificó: se considera empleador directo únicamente a la empresa que efectivamente registra la relación laboral (la contratista o prestadora de servicios). Si bien se mantiene la responsabilidad solidaria de la empresa beneficiaria en caso de incumplimientos laborales o previsionales por parte de la contratista, esta responsabilidad se atenúa para que recaiga sobre el empleador formal principalmente.

Tercerización laboral en Chile

En Chile, la tercerización está regulada por la Ley 20.123 que regula el trabajo bajo el esquema de subcontratación, el funcionamiento de las Empresas de Servicios Transitorios (EST) y el contrato de trabajo de servicios transitorios. Lo que se establece es que la empresa principal es subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores de las empresas contratistas.

Asimismo, la legislación chilena exige que las empresas contratistas estén registradas y cumplan con determinados requisitos para operar (como contar con un capital mínimo y estar al día con sus obligaciones laborales y previsionales). A su vez, prohíbe la subcontratación en actividades que no sean propias del giro de la empresa principal.

Tercerización laboral en Colombia

En Colombia, la tercerización laboral estuvo en debate en varias oportunidades. Lo principal que debes saber es que la Ley 1429 de 2010 prohíbe la tercerización de actividades misionales permanentes. ¿Qué quiere decir? Se trata de aquellas que son esenciales para el funcionamiento de la empresa.

O sea, una empresa de IT no puede tercerizar de manera permanente su equipo de desarrollo de software, ya que estos profesionales son clave para su operación principal (pero podría contratar servicios remotos de gestión contable, por ejemplo).

También, la reforma laboral propuesta por el gobierno de Gustavo Petro busca limitar aún más la tercerización abusiva y garantizar condiciones laborales dignas para todos los trabajadores (incluyendo los contratados a través de terceros). La propuesta establece que los trabajadores tercerizados deben tener los mismos derechos salariales y prestacionales que los empleados directos de la empresa principal.

Tercerización laboral en México

En México, la reforma laboral de 2021 a la Ley Federal del Trabajo (LFT) prohibió la subcontratación de personal. Pero, hay excepciones. Se permite la subcontratación de servicios especializados siempre y cuando no formen parte del objeto social ni de la actividad económica principal de la empresa contratante. A su vez, hay ciertos requerimientos que se deben cumplir, como el hecho de que las empresas que ofrecen servicios especializados deben registrarse ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).

Para más detalles sobre la reforma, te compartimos nuestra guía sobre la ley de outsourcing en México con información clave sobre cómo cambió la subcontratación en este país, los efectos de la nueva ley, qué sucede si se incumple y cómo garantizar el compliance.

Tercerización laboral en Perú

En Perú, la tercerización laboral está regulada por la Ley N° 29245 y su reglamento. En 2022, el Decreto Supremo N° 001-2022-TR modificó este último, prohibiendo la tercerización de actividades que forman parte del núcleo del negocio de la empresa principal. ¿Por qué? Esta medida tiene como propósito evitar el uso indiscriminado de la tercerización y fortalecer la protección de los derechos de los trabajadores.

Además, el Tribunal Constitucional confirmó la constitucionalidad de la Ley 31254, que prohíbe la tercerización y toda forma de intermediación laboral en los servicios de limpieza pública y afines prestados por obreros municipales (si quieres saber más sobre tercerización e intermediación laboral, no puedes perderte este otro blog).

¿Cómo contratar asegurando el cumplimiento y ofreciendo la mejor experiencia del empleado?

A diferencia de otros servicios de EOR que dependen de socios externos para gestionar la nómina y los recursos humanos, Deel opera con entidades de propiedad total y un equipo dedicado a la experiencia del empleado. ¿Qué quiere decir esto? Que tus colaboradores tendrán un punto de contacto directo y una experiencia fluida desde el primer día, sin intermediarios ni procesos fragmentados. Elegir Deel es apostar por el cumplimiento normativo y por una experiencia de empleado unificada, profesional y sin fricciones.

Contrata de forma legal con Deel en cualquier parte de LATAM

Sabemos que en muchos países existe la responsabilidad solidaria en casos de tercerización o contrataciones externas, lo cual puede generar dudas. Por eso, en Deel implementamos rigurosos controles de cumplimiento para proteger a tu empresa frente a riesgos legales, como la reclasificación de la relación laboral o sanciones por incumplimiento.

Con Deel, no tienes que preocuparte por el cumplimiento legal: nosotros nos encargamos de eso. Nuestra plataforma te permite contratar talento (ya sean empleados o contratistas independientes) en más de 150 países, con la tranquilidad de que cada contratación cumple con las normativas laborales y fiscales locales.

• Con Deel EOR, no necesitas abrir una entidad; contrataremos e incorporaremos rápidamente a los empleados por ti, con soluciones de nómina, impuestos y cumplimiento integradas en la misma plataforma integral de recursos humanos. Hacemos todo esto cumpliendo con la legislación local aplicable.
• Con Deel Contractor, puedes mitigar el riesgo de clasificaciones erróneas y garantiza los pagos puntuales en más de 150 países, todo con un cumplimiento con las autoridades y una flexibilidad de pago inigualables.

Si te han quedado dudas o quieres experimentar una demostración personalizada de nuestra plataforma, agenda una demo ahora con un experto de Deel ¡y descubre cómo es Deel en acción!