52 preguntas que todo Gerente de HR debe saber

¿Cómo puedes identificar si una persona es la adecuada para la empresa en apenas 30 minutos? ¿Qué preguntas deberías hacer para “romper el hielo” en una renuncia silenciosa? ¿Qué responderías si el CEO te consulta por el impacto del área de Recursos Humanos?

El hecho de ser HR Manager implica mucho más que dominar procesos, también significa saber hacer las preguntas correctas y saber responderlas en el momento adecuado (en entrevistas, reuniones de equipo, conversaciones informales o sesiones de feedback). En este blog, te facilitamos parte de esta tarea con ejemplos de 52 preguntas clave.

¿Qué tipo de preguntas debe dominar un gerente de Recursos Humanos?

Como gerente de RR.HH., no solo gestionas personas sino que también lideras conversaciones estratégicas. ¿Qué significa? Son intercambios de información que tienen un verdadero impacto en la cultura, rendimiento y retención del talento. Por lo tanto, una de las habilidades que debes dominar es saber formular (y anticipar) las preguntas correctas en diferentes situaciones.

Desde una entrevista de selección hasta una reunión con el equipo directivo, las preguntas adecuadas pueden abrir puertas, prevenir conflictos o impulsar mejoras. Ahora bien, hay distintos tipos de preguntas: para identificar competencias en candidatos, para conocer el estado emocional de los equipos, para evaluar el clima laboral, para revisar la efectividad de procesos internos o incluso para desafiar decisiones en espacios de liderazgo.

Si logras dominar este abanico de preguntas de Recursos Humanos, y lo haces desde un lugar empático, con foco y sentido estratégico, podrás tener más claridad para tomar decisiones basadas en evidencia y construir una relación más cercana con las personas de tu equipo.

Preguntas clave para entrevistas a candidatos

Para dimensionar el potencial de los candidatos en las entrevistas, hay preguntas que puedes hacer como empleador en las entrevista de trabajo. Con ellas, puedes ir unos cuantos pasos más allá del currículum y comprender aspectos relacionados con la motivación, capacidad de adaptación, la cultura de trabajo y la visión de futuro del candidato.

Así, las siguientes preguntas de reclutamiento de recursos humanos te permitirán evaluar competencias específicas y detectar señales que marcan la diferencia entre un “buen perfil” y el “perfil ideal” para tu organización:

1. ¿Qué te motivó a postularte a esta posición?

• Objetivo: evaluar la motivación del candidato y su interés real por el rol y la empresa.
• Preguntas relacionadas:
  • ¿Qué sabes sobre nuestra empresa?
  • ¿Qué aspectos del rol captaron más tu atención?
• Valor agregado:
  • Puedes detectar si investigó la empresa y si su expectativa está alineada con lo que estás ofreciendo en el puesto.
  • Te permite anticipar el nivel de compromiso que puede tener el candidato desde el inicio.

2. ¿Cómo priorizas tus tareas cuando tienes varios proyectos al mismo tiempo?

• Objetivo: medir habilidades de organización, gestión del tiempo y enfoque bajo presión.
• Valor agregado:
  • Evaluás si tiene métodos de productividad propios.
  • Podés identificar candidatos con pensamiento estratégico y enfoque autónomo.

3. Cuéntame sobre un conflicto laboral que hayas tenido y cómo lo resolviste.

• Objetivo: evaluar inteligencia emocional, habilidades de comunicación y resolución de problemas.
• Valor agregado:
  • Revela cómo maneja tensiones o desacuerdos.
  • Puedes observar su nivel de autoconciencia y madurez profesional.

4. ¿Cuál fue el mayor desafío profesional que enfrentaste y cómo lo superaste?

• Objetivo: conocer su capacidad de resiliencia y resolución ante situaciones difíciles.
• Valor agregado:
  • Te permite evaluar el nivel de autonomía y toma de decisiones.
  • Sirve como indicador de pensamiento crítico.

5. ¿Qué esperas de tu líder o supervisor directo?

• Objetivo: identificar expectativas sobre liderazgo y estilo de gestión.
• Valor agregado:
  • Ayuda a anticipar compatibilidad con el equipo o manager actual.
  • Puede revelar si necesita supervisión constante o trabaja de forma autónoma.

6. ¿Qué logros profesionales te hacen sentir más orgulloso/a?

• Objetivo: detectar fortalezas, motivadores personales y visión de éxito.
• Preguntas relacionadas:
  • ¿Qué impacto tuvo ese logro en tu equipo o empresa?
  • ¿Qué aprendiste de esa experiencia?
• Valor agregado:
  • Te ofrece pistas sobre su orientación a resultados.
  • Muestra si tiene una visión individual o colaborativa del éxito.

7. ¿Cómo te adaptas a los cambios dentro de una organización?

• Objetivo: evaluar flexibilidad, mentalidad de crecimiento y capacidad de adaptación.
• Valor agregado:
  • Útil para detectar si encajará en contextos dinámicos.
  • Te da señales sobre cuál es su actitud frente a la incertidumbre.

8. ¿Qué rol te gustaría asumir dentro de un equipo de trabajo?

• Objetivo: conocer su estilo de trabajo y nivel de colaboración.
• Valor agregado:
  • Ayuda a evaluar encaje cultural y con el equipo actual.
  • Permite prever conflictos de rol o expectativas de liderazgo.

9. ¿Qué aspectos consideras fundamentales en un buen clima laboral?

• Objetivo: entender cómo percibe la cultura y qué espera del entorno de trabajo.
• Valor agregado:
  • Te permite validar si está alineado o no con los valores organizacionales.
  • Puedes anticipar posibles puntos de fricción o riesgo de rotación.

10. ¿Dónde te proyectas en los próximos tres años?

• Objetivo: medir visión de futuro, ambición y compatibilidad con oportunidades de desarrollo.
• Valor agregado:
  • Sirve para proyectar su continuidad en la organización.
  • Te ayuda a planificar posibles planes de carrera o retención.

Preguntas estratégicas para equipos internos

Tu rol no se limita solo a atraer talento de forma estratégica. También implica acompañar, desarrollar y alinear a los equipos para que trabajen con foco, claridad y motivación. En este sentido, formular las preguntas correctas a tus equipos internos puede ayudarte a detectar obstáculos, impulsar el rendimiento colectivo y anticipar desafíos (especialmente, antes de que se conviertan en problemas mayores). Aquí 6 preguntas que deberías incorporar en tus reuniones:

11. ¿Cuál es el principal obstáculo que impide que el equipo alcance sus objetivos?

• Objetivo: identificar bloqueos o fricciones que afectan el desempeño y la eficiencia operativa.
• Cuándo usarla: en reuniones de seguimiento con líderes o retrospectivas de equipo.
• Consejo: no te quedes solo con el primer obstáculo que mencionan. O sea, indaga para descubrir causas raíz.

12. ¿Sientes que las metas del equipo están alineadas con los objetivos del negocio?

• Objetivo: evaluar el grado de alineación entre el trabajo operativo y la estrategia general de la empresa.
• Cuándo usarla: en sesiones de planificación estratégica o reuniones uno a uno.
• Consejo: usa esta pregunta para detectar desconexiones o malentendidos sobre las prioridades.

13. ¿Cómo es la dinámica de comunicación dentro del equipo?

• Objetivo: observar cómo se relacionan los miembros del equipo y detectar posibles tensiones o barreras.
• Cuándo usarla: en entrevistas remotas 1:1 o focus groups internos.
• Consejo: prestá atención a las señales de falta de confianza o sobrecarga comunicacional.

14. ¿Qué habilidades o conocimientos están faltando hoy en el equipo?

• Objetivo: detectar brechas de habilidades que puedan limitar el rendimiento o el crecimiento del equipo.
• Cuándo usarla: en planes de desarrollo o diagnósticos de capacitación. Si no sabes por dónde empezar, apóyate en nuestra plantilla de plan de capacitación para empleados.
• Consejo: cruza las respuestas con tu matriz de competencias y habilidades por equipo o proyecto.

15. ¿Qué acciones recientes de la empresa tuvieron un impacto positivo o negativo en el equipo?

• Objetivo: recoger feedback directo sobre decisiones organizacionales recientes y su efecto en el clima laboral o el desempeño.
• Cuándo usarla: tras anuncios relevantes, reestructuraciones o cambios de procesos.
• Consejo: mantén la escucha activa y evita justificar decisiones.

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16. ¿Qué necesitaría este equipo para rendir al siguiente nivel?

• Objetivo: inspirar mejoras proactivas y visualizar oportunidades de crecimiento colectivo.
• Cuándo usarla: durante reuniones de revisión de desempeño en base a competencias o planificación de objetivos.
• Consejo: esta pregunta invita a que el talento piense en clave de mejora continua. Estimula y fomenta la creatividad en las respuestas.

Preguntas de cultura organizacional y clima laboral

Otra parte esencial de tu rol es medir y fortalecer el clima laboral y la cultura organizacional. No basta con definir valores y dejarlos por escrito en pegatinas en una pared. La cultura se vive (o no) en cada interacción diaria, en cada decisión que tú y tu equipo toman, y en cómo se sienten las personas al ser parte de la empresa.

A continuación, te compartimos preguntas de recursos humanos para empleados, para que puedas abordar esta dimensión humana y estratégica de tu trabajo:

17. ¿Qué palabra usarías para describir cómo te sentís trabajando en esta empresa?

• Objetivo: captar una percepción emocional y rápida sobre el clima general.
• Cuándo usarla: en encuestas de pulso, focus groups o reuniones 1:1.
• Consejo: presta atención a las emociones implícitas: confianza, frustración, entusiasmo, desgaste.

18. ¿Sientes que los valores de la empresa se reflejan en las decisiones del día a día?

• Objetivo: evaluar la coherencia entre la cultura de la empresa “declarada” y la vivida.
• Cuándo usarla: en evaluaciones de cultura o sesiones de feedback organizacional.
• Consejo: busca ejemplos positivos y momentos de disonancia cultural, para detectar oportunidades de mejora y profundizar en lo que ha funcionado.

19. ¿Cómo se manejan los conflictos dentro del equipo o entre áreas?

• Objetivo: conocer el estilo predominante de resolución de conflictos que tiene el personal, y detectar posibles tensiones.
• Cuándo usarla: en entrevistas de clima o en revisiones con equipos específicos.
• Consejo: la forma en que se resuelven los conflictos es uno de los mejores indicadores de la madurez cultural.

20. ¿Qué tan seguro te sientes para expresar una opinión diferente?

• Objetivo: evaluar la seguridad psicológica dentro del equipo y la organización.
• Cuándo usarla: en revisiones culturales, especialmente en equipos de alto rendimiento.
• Consejo: este tipo de preguntas detecta entornos con miedo al error o al castigo.

21. ¿Sientes que tu trabajo es valorado por la empresa?

• Objetivo: explorar la percepción de reconocimiento y motivación.
• Cuándo usarla: en encuestas de compromiso o entrevistas personales.
• Consejo: una baja percepción de reconocimiento suele estar relacionada con rotación y baja motivación.

Descubre la Teoría de Herzberg para comprender y mejorar la motivación laboral de los empleados. Se centra en dos conjuntos de factores: los factores higiénicos y los factores motivadores. En este otro blog, te explicamos cómo funciona y a qué estrategias puedes recurrir para aplicarla.

22. ¿Cómo puedes describir el estilo de liderazgo predominante en la empresa?

• Objetivo: analizar el tipo de liderazgo que se ejerce (situacional, participativo, ausente o de cualquier otro estilo).
• Cuándo usarla: en diagnósticos culturales o como parte de procesos de transformación organizacional.
• Consejo: cuando tengas las respuestas, puedes distinguirlas por áreas o niveles para detectar diferencias culturales internas.

23. ¿Qué tan equilibrado sientes que está tu nivel de bienestar entre lo personal y lo laboral?

• Objetivo: medir el impacto de la cultura en la salud mental y el equilibrio vida-trabajo.
• Cuándo usarla: en encuestas anuales o charlas de bienestar laboral.
• Consejo: esta pregunta es clave para que puedas identificar si hay señales tempranas de burnout o sobreexigencia para intervenir a tiempo.

Preguntas que un HR manager debe saber responder en reuniones de liderazgo

Tu capacidad para anticipar escenarios, explicar el impacto de las iniciativas de talento y proponer soluciones a desafíos organizacionales hará la diferencia entre ser solo un “soporte” o un socio estratégico real. Estas son algunas de las preguntas que como HR manager deberías poder responder (con datos, contexto y visión a largo plazo) en las reuniones virtuales de liderazgo:

24. ¿Cómo están impactando nuestras acciones de talento en los resultados del negocio?

• Objetivo: conectar iniciativas de RR.HH. (formación, retención, engagement) con indicadores clave del negocio.
• Dato clave: vincula métricas como productividad, rotación de personal y absentismo laboral con objetivos financieros o de operación.
• Consejo: muestra dashboards que sean claros con KPIs estratégicos (que incluso puedan compartirse en tiempo real).

25. ¿Dónde se encuentran nuestros principales focos de riesgo en términos de talento?

• Objetivo: identificar zonas críticas de rotación, baja performance, desmotivación o ausencia de talento clave.
• Dato clave: muestra mapas de talento o análisis por áreas donde hay señales de alerta.
• Consejo: diseña planes preventivos con reemplazos clave, mentoring o mejoras en liderazgo.

26. ¿Cómo está evolucionando el clima laboral y qué tendencias estamos observando?

• Objetivo: brindar un análisis cualitativo y cuantitativo del clima interno, con foco en oportunidades de mejora en vista de las tendencias actuales de Recursos Humanos.
• Dato clave: muestra comparativas por semestre/año y cruzá con iniciativas tomadas.
• Consejo: señala avances, retrocesos y causas posibles con foco constructivo.

27. ¿Tenemos los perfiles adecuados para los desafíos futuros del negocio?

• Objetivo: analizar si la plantilla actual está alineada con las metas estratégicas de la empresa.
• Dato clave: cruza datos de habilidades actuales vs. las necesarias para los próximos 6–12 meses.
• Consejo: identifica qué perfiles faltan, sobran o necesitan reconversión.

28. ¿Qué impacto está teniendo nuestra cultura en la atracción y retención de talento?

• Objetivo: evaluar si la propuesta cultural de valor es efectiva y diferenciadora.
• Dato clave: presenta indicadores de rotación voluntaria, feedback de candidatos y NPS interno. Conoce todos los principales KPIs de recursos humanos en nuestro otro blog.
• Consejo: muestra casos donde la cultura hizo la diferencia (positiva o negativa).

29. ¿Cómo estamos gestionando el desarrollo de líderes y equipos de alto impacto?

• Objetivo: mostrar el pipeline de liderazgo y el impacto de las acciones de desarrollo de talento.
• Dato clave: incluye datos sobre promociones internas, participación en formaciones clave y resultados de evaluaciones.
• Consejo: haz propuestas de inversiones en programas de liderazgo según gaps detectados.

30. ¿Qué desafíos están trayendo las nuevas formas de trabajo y cómo estamos adaptándonos?

• Objetivo: analizar cómo la organización se está ajustando a modelos híbridos, remotos o flexibles.
• Dato clave: haz encuestas de satisfacción, uso de herramientas, o niveles de conexión/aislamiento.
• Consejo: detecta necesidades nuevas vinculadas a la comunicación interna, la gestión de performance o el bienestar remoto.

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Preguntas para evaluar procesos y políticas internas

También, hay preguntas para empleados que son útiles para revisar con mirada crítica si los procesos internos actuales están realmente generando valor y están alineados con las metas que se pretenden alcanzar. Después de todo, no se trata solo de “cumplir con normas”, sino de construir un marco que impulse la eficiencia, la equidad y el desarrollo dentro de la organización. Estas preguntas están pensadas para ayudarte a identificar brechas, detectar puntos de mejora y tomar mejores decisiones:

31. ¿Están actualizadas las políticas de la empresa con respecto a la legislación vigente y a las nuevas formas de trabajo?

• Objetivo: verificar si las políticas cumplen con los marcos legales y responden a la realidad actual (como el trabajo remoto o híbrido).
• Preguntas relacionadas:
  • ¿Qué procesos deberían revisarse tras los últimos cambios normativos?
  • ¿Contamos con un procedimiento de actualización periódica de políticas?
  • ¿Qué ajustes requieren nuestras políticas para ser más inclusivas?
• Tip clave: haz consultas con el área legal o compliance en caso de dudas sobre normativas.

32. ¿Qué nivel de conocimiento y cumplimiento tienen los equipos sobre las políticas internas?

• Objetivo: evaluar si las personas conocen y respetan las políticas institucionales.
• Preguntas relacionadas:
  • ¿Cómo se comunican y difunden las políticas en la empresa?
  • ¿Se hacen capacitaciones o inducciones periódicas?
  • ¿Qué feedback recibimos sobre la claridad o aplicación de estas políticas?
• Dato útil: utiliza encuestas breves para medir percepción y comprensión.

33. ¿Son eficientes nuestros procesos actuales de reclutamiento, onboarding y offboarding?

• Objetivo: revisar tiempos, pasos, experiencia del candidato y empleados que ingresan o egresan.
• Preguntas relacionadas:
  • ¿Cuánto tarda en promedio una contratación?
  • ¿Qué tan acompañadas se sienten las personas nuevas al ingresar?
  • ¿Qué feedback recibimos en entrevistas de salida?
• Dato útil: mide indicadores como “time to hire” y retención a los 3-6 meses.

34. ¿Los procesos de evaluación de desempeño están alineados con los objetivos organizacionales?

• Objetivo: observar si la forma en que se mide el desempeño realmente refleja los objetivos del negocio.
• Preguntas relacionadas:
  • ¿Qué tan claras son las métricas de evaluación?
  • ¿El proceso es justo y útil?
  • ¿Cómo usamos la información que surge de las evaluaciones?
• Dato útil: obtén información sobre las percepciones de líderes y colaboradores post-evaluación.

35. ¿Contamos con procesos efectivos para la gestión de conflictos internos?

• Objetivo: identificar si hay mecanismos formales, rápidos y confiables para resolver conflictos.
• Preguntas relacionadas:
  • ¿Qué tan frecuente es la intervención de RRHH en estos casos?
  • ¿Hay protocolos documentados y visibles?
  • ¿Qué nivel de satisfacción tienen los involucrados tras una mediación?
• Dato útil: analiza la cantidad y tipos de conflictos reportados.

36. ¿Qué tan inclusivas y equitativas son nuestras políticas actuales?

• Objetivo: evaluar si las políticas promueven diversidad, inclusión y equidad en la organización.
• Preguntas relacionadas:
  • ¿Qué grupos podrían sentirse excluidos o poco representados?
  • ¿Tenemos políticas activas de inclusión? ¿Cuáles son?
  • ¿Se aplican beneficios de forma equitativa?
• Dato útil: recolecta datos demográficos y crúzalos con tasas de rotación o promoción.

37. ¿Cómo se mide y gestiona el ausentismo laboral?

• Objetivo: tener control sobre los niveles de ausentismo y entender sus causas.
• Preguntas relacionadas:
  • ¿Qué tasa de ausentismo tenemos por área y motivo?
  • ¿Hay patrones repetitivos?
  • ¿Qué medidas preventivas estamos aplicando?
• Dato útil: separa las ausencias justificadas, no justificadas y médicas.

38. ¿Los procesos administrativos de RRHH son ágiles y sin fricción?

• Objetivo: revisar la eficiencia operativa en tareas como legajos, licencias, recibos de sueldo, certificados, etc.
• Preguntas relacionadas:
  • ¿Qué tareas consumen más tiempo al equipo?
  • ¿Qué procesos podrían digitalizarse o automatizarse?
  • ¿Qué tan satisfechos están los colaboradores con estos servicios?
• Dato útil: mide los tiempos de resolución y tasa de errores. Y ten en cuenta que los sistemas de información de recursos humanos (SIRH) son útiles para agilizar y automatizar este tipo de tareas. Descubre sus ventajas y cómo elegir uno.

39. ¿Qué tan bien gestionamos la formación y el desarrollo de talento?

• Objetivo: evaluar si los procesos de capacitación responden a necesidades reales de la organización.
• Preguntas relacionadas:
  • ¿Qué skills estamos desarrollando y cuáles faltan?
  • ¿Quiénes acceden más o menos a las formaciones?
  • ¿Qué impacto tienen las capacitaciones?
• Dato útil: cruza la formación recibida con evolución en desempeño.

40. ¿Contamos con un sistema de retroalimentación continua?

• Objetivo: ver si hay espacios formales e informales para recibir y dar feedback constructivo.
• Preguntas relacionadas:
  • ¿Los líderes dan feedback con frecuencia y calidad?
  • ¿Existen canales para que los empleados también den feedback hacia arriba?
  • ¿Qué cultura organizacional tenemos en relación al feedback?
• Dato útil: integra preguntas de feedback en las encuestas de clima.

Preguntas de salida, retención y feedback

Las entrevistas de salida, los sondeos de clima y las conversaciones individuales de feedback brindan una oportunidad única para que puedas detectar puntos de mejora en procesos, cultura empresarial o condiciones de trabajo. Aunque las primeras veces pueda resultar algo “incómodo” recibir críticas o identificar brechas en la gestión, estas instancias bien guiadas son una fuente poderosa de información para crecer.

Descubre las preguntas clave para usar como HR Manager tanto en entrevistas de retención como en espacios de retroalimentación y entrevista de salida:

41. ¿Qué factores influyeron en tu decisión de dejar la empresa?

• Objetivo: entender las causas de desvinculación desde la perspectiva del colaborador y detectar patrones repetitivos.
• Preguntas relacionadas:
  • ¿Hubo algún momento específico que haya desencadenado esta decisión?
  • ¿Hay algo que la empresa podría haber hecho diferente para que te quedaras?
  • ¿Sentiste apoyo de tu equipo o líderes durante este tiempo?

42. ¿Qué te motivaría a quedarte más tiempo en una empresa?

• Objetivo: identificar motivadores clave de retención como crecimiento, propósito, beneficios o relaciones laborales.
• Preguntas relacionadas:
  • ¿Qué valoras más de un ambiente de trabajo?
  • ¿Qué cambiarías del modelo actual para hacerlo más atractivo?
  • ¿Te sientes reconocido por tus aportes?

43. ¿Te has sentido escuchado cuando hiciste sugerencias o planteaste preocupaciones?

• Objetivo: evaluar la efectividad de los canales de comunicación interna y la cultura de escucha activa.

• Preguntas relacionadas:

  • ¿Qué tan accesibles fueron tus líderes directos?
  • ¿Cómo reaccionó la empresa ante tus comentarios?
  • ¿Sientes que tus ideas fueron consideradas?

  44. ¿Qué cambiarías de nuestra cultura o forma de trabajar?

• Objetivo: recoger observaciones sobre la cultura organizacional desde la experiencia real del colaborador.

• Preguntas relacionadas:

  • ¿Cómo describirías nuestra cultura a alguien nuevo?
  • ¿Te has sentido parte del equipo?
  • ¿Qué valores no están siendo reflejados en la práctica?

45. ¿Te sientes acompañado en tu desarrollo profesional?

• Objetivo: evaluar la percepción sobre oportunidades de crecimiento, formación y aprendizaje dentro de la empresa.
• Preguntas relacionadas:
  • ¿Tuviste conversaciones sobre tu plan de carrera?
  • ¿Participaste en programas de capacitación?
  • ¿Recibiste mentoring o apoyo en tu rol?

46. ¿Qué aspectos valoraste más de tu experiencia en esta empresa?

• Objetivo: identificar fortalezas de la organización según la vivencia del colaborador.
• Preguntas relacionadas:
  • ¿Qué cosas vas a extrañar del equipo o entorno?
  • ¿Qué te hizo sentir orgulloso de trabajar acá?
  • ¿Recomendarías la empresa a otras personas?

47. ¿Hay algo más que quieras compartir para que podamos mejorar como empresa?

• Objetivo: dar espacio para comentarios abiertos y percepciones que tal vez no surgieron en otras preguntas.
• Preguntas relacionadas:
  • ¿Quieres dejarnos algún mensaje final?
  • ¿Hay algo que no te hayamos preguntado pero considerás importante?
  • ¿Te sientes cómodo compartiendo este feedback?

Preguntas frecuentes de empleados a RR.HH.

Uno de los roles más visibles del área de Recursos Humanos es responder inquietudes del equipo (desde dudas sobre licencias, beneficios y horarios hasta temas más sensibles como evaluaciones o aumentos). Por eso, hemos recopilado varias de las preguntas para un gerente de recursos humanos (u otro rol dentro del mismo departamento) que suelen hacer los empleados:

48. ¿Cuántos días de vacaciones me corresponden?

• Objetivo: informar con claridad sobre la política de vacaciones y los derechos de cada colaborador según la normativa vigente y/o la política interna.
• Preguntas relacionadas:
  • ¿Puedo fraccionar mis vacaciones?
  • ¿Puedo trasladarlas al año siguiente?
  • ¿Qué ocurre si no las uso?

49. ¿Cómo funciona la política de licencias?

• Objetivo: brindar orientación precisa sobre los distintos tipos de licencias disponibles, su duración y los pasos para solicitarlas.
• Preguntas relacionadas:
  • ¿Cuánto dura la licencia por maternidad/paternidad?
  • ¿Se puede extender con días sin goce de sueldo?
  • ¿Qué certificado necesito presentar?

50. ¿Cuándo se revisan los sueldos o hay aumentos salariales?

• Objetivo: dar visibilidad sobre los ciclos de revisión salarial y los criterios que utiliza la empresa.
• Preguntas relacionadas:
  • ¿Hay aumentos por desempeño o solo por inflación?
  • ¿Se tiene en cuenta el tiempo en la empresa?
  • ¿Qué debo hacer si considero que mi sueldo está desfasado?

51. ¿Puedo trabajar desde otra ciudad o país?

• Objetivo: aclarar las condiciones de trabajo remoto o desde el exterior, especialmente ante situaciones de relocalización o viajes prolongados.
• Preguntas relacionadas:
  • ¿Necesito avisar si voy a trabajar desde otro lugar?
  • ¿Puedo trabajar desde el extranjero como nómada digital?
  • ¿Qué dice la política de trabajo remoto?

52. ¿Cómo puedo acceder a mis recibos de sueldo y mis beneficios?

• Objetivo: Facilitar el acceso a la información administrativa personal de manera ágil y autónoma.
• Preguntas relacionadas:
  • ¿Dónde se descargan los recibos?
  • ¿Tengo algún beneficio adicional a mi salario?
  • ¿A quién recurro si hay un error en la liquidación?

Bonus: ¿Qué no debe preguntar un HR manager?

Así como existen interrogantes clave que como HR Manager debes saber hacer y/o responder, hay otras tantas preguntas de entrevista que debes evitar hacer en el lugar de trabajo (ya sea por cuestiones legales, éticas o de respeto a la privacidad):

• ¿Estás casado y tienes hijos? Esto puede interpretarse como discriminación y no tiene relevancia para evaluar desempeño o potencial.
• ¿De qué religión eres? La religión es un tema personal y no debe influir en ninguna decisión laboral.
• ¿Planeas quedarte embarazada pronto? Preguntar esto es una violación a la privacidad y puede ser considerado como discriminación por género.
• ¿De qué partido político eres? Las creencias políticas no son asunto del ámbito laboral, salvo que afecten la convivencia (en cuyo caso se gestiona por comportamiento, no por ideología).
• ¿Tienes alguna enfermedad o discapacidad? Solo puede hablarse de condiciones de salud cuando el propio colaborador lo menciona y en función de adaptar el trabajo (pero no para evaluarlo).
• ¿Qué edad tienes? La edad puede dar lugar a sesgos y discriminación etaria. Evaluar por capacidades y experiencia es lo correcto.

Evitar este tipo de preguntas ayuda a construir una cultura más justa, profesional y enfocada en las competencias. Si quieres seguir aprendiendo sobre cómo evitar errores comunes en RR.HH., no te pierdas este otro artículo.

Gestiona integralmente tus recursos humanos con Deel

Claro que es importante saber qué y cuándo preguntar. Sin embargo, para liderar con estrategia, esto solo no es suficiente, si los procesos detrás no están alineados ni digitalizados. Deel HR te permite centralizar toda la gestión de recursos humanos en un solo lugar (desde la planificación y el rendimiento, hasta la compensación y el cumplimiento legal).

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