ピアレビューフィードバックの例と、同僚の成長をサポートするためのヒント

ピアフィードバックを従業員の業績評価プロセスに取り入れることで、評価が多角的になり、日常業務の実情に基づいたものとなり、業績評価の正確性と有用性が向上します。

ポジティブなフィードバックと建設的なフィードバックの両方を網羅した、ピアレビューのフィードバック事例を複数ご確認ください。さらに、信頼関係を築き、同僚の成長を支援するためのヒントや、すべきこと・避けるべきこともご紹介します。

ポジティブなピアレビューフィードバックの例

ポジティブなフィードバックのサンプルを、特性別の例と業務パフォーマンス別の例に分類しています。

コミュニケーションスキル

• 「同僚、顧客、ベンダー、上司、パートナーと効果的にコミュニケーションを取っていますね。当社の顧客満足度でハイスコアを支える点で重要な存在です。」
• 「あなたには優れたコミュニケーション能力があって、難しい問題についても的を射た効果的な話し合いができますね。」
• 「トムは優れたコミュニケーション能力を持ち、チームにいつも自分の進捗状況を報告し、チーム全体で常に同じ認識を共有できるようにしています。」
• 「ジョンは優れたメンターで、いつも進んで自分が持つ知識や経験を他の人と共有し、必要な時には指導やサポートを提供してくれます。」
• 「同僚へのフィードバックのやり方は模範的です。成長と理解を促すような方法で、建設的なインサイトを伝えるのが上手です。私を含め、同僚たちは、あなたのフィードバックが役立ち、ポジティブであることを高く評価しています。」

チームワークと協働

• 「問題解決のために、チーム内や他部署と協力して取り組む姿勢に感謝しています。」
• 「必要があれば進んで助け合い、貢献しようとする姿勢が示す通り、あなたは有能なチームメンバーです。」
• 「サラは真のチームプレーヤーであり、いつでも同僚を助けています。彼女は常に締め切りを守り、成果物は高水準です。」
• 「ボブは優れた協力者で、同僚と強い絆を築いています。彼は積極的に知識を共有し、チームメンバーを支援する機会を探してくれます。」

メンタリングとサポート

• 「どんなに単純な質問であっても、チームメンバーを軽んじることなく接してくれることに感謝しています。あなたは喜んで手助けをしてくれ、アドバイスが必要な時には本当に素晴らしいメンタリングをしてくれます。」
• 「ジュリーが常に自分の知識や専門性を他の人と共有しようとする姿勢を高く評価しています。彼女はチームにとって貴重な存在で、誰かが指導を必要としている時にはいつでも喜んで手助けしてくれます。」

前向きな姿勢と態度

• 「サラが常に前向きな姿勢でチームに接してくれることを高く評価しています。彼女はいつでも喜んで手助けやサポートをしてくれますし、その熱意は周囲にも伝染します。」
• 「マリアがいつも時間をかけて同僚との関係を築こうとしている姿勢を高く評価しています。彼女は親しみやすく、話しやすく、みんなを一つにまとめる才能があります。」
• 「プレッシャーの中でも冷静さを保ち、笑顔で顧客に対応してくれる姿勢を高く評価しています。」

プロ意識と職業倫理

• 「あなたが、インクルージョン、ダイバーシティ、倫理に関する組織の基準をしっかりと守っている姿勢に感銘を受けています。」
• 「ジョンがクライアントや同僚と良好な関係を築いている点を高く評価しています。彼は常にプロフェッショナルで礼儀正しく、相手を安心させ、大切にされていると思わせる点で天性の才能があります。」
• 「デイビッドが常に思慮深く、熟考を重ねたアプローチで仕事に取り組んでいる点を高く評価しています。彼は常にパフォーマンス向上の方法を模索していて、最低限の要件を満たすだけで満足することは決してありません。」

業務とパフォーマンスの質

• 「あなたの校正スキルは素晴らしいです。コンテンツマーケティングチームが公開するすべての記事が徹底的に編集、校正されるよう常に確認してくれていて、これは（会社名）において非常に重要なことです。」
• 「XXをXYZ％改善し、XYZを行うことで業務プロセスを効率化してくれましたね。」
• 「ジョンは細部への目配りが素晴らしく、成果物はいつでも高品質です。必要な時には喜んで他の人を助け、プロセスの改善に向けたアイデアを積極的に提案してくれる姿勢を高く評価しています。」
• 「カレンは学習能力が高く、細部への目も鋭いため、チームにとってかけがえのない存在です。」
• 「最高の顧客体験を提供してくれるあなたをいつも頼りにしています。お客様のために常に期待以上の努力をしてくれる姿勢に、心から感謝しています。」

革新性と主体性

• 「会議やプロジェクトの最中、いつも新しいアイデアを提案してくれて、素晴らしいですね！」
• 「プロジェクトの改善や会社全体の成功に向けて、常に新しい考え方を提案するなど、率先して行動しています。」
• 「ジェーンはプロジェクトで素晴らしい仕事をしてくれています。クリエイティブで革新的なアイデアがチームの前進に貢献しています。」
• 「サマンサは問題解決に対するアプローチはクリエイティブです。複雑な課題に対してユニークで革新的な解決策をよく提案してくれます。」

自身の向上と学習

• 「あなたは常に学ぶ姿勢を持っていて、XYZのプロセスが理解できない時には、積極的に研修を申し出てくれますね。」
• 「不明点がある際にはコーチングを受け入れ、学んだことを活かしてXYZの能力向上に努めていますね。」
• 「デイビッドは、絶え間ない自己研鑽の姿勢と、スキルや専門知識の向上に注力する姿勢で、チーム全体の模範となっています。」
• 「カレンが常に業務改善の方法を模索する姿勢や、現状に決して満足しない姿勢を高く評価しています。彼女はチーム全員にとって素晴らしいお手本です。」

リーダーシップスキル

• 「ミスを率直に認め、修正し、締め切りに間に合わない場合は（迅速に）他者に連絡を取ることで、優れたリーダーシップの素質を示していますね。」
• 「最近のプロジェクトで、あなたがチームをいかに効果的にリードしているかを実感しました。全員の意見に耳を傾け、迅速に意思決定を行い、タスクを適切に委ねるあなたの能力は、本当に称賛に値します。チームはあなたの指導の下、支えられていると同時に、力を与えられていると感じました。」
• 「困難な状況下でのあなたのリーダーシップは称賛に値します。最も必要な時に、冷静さを保ち、集中力を維持し、明確な方向性を示してくれます。これはチームの一体感を保つだけでなく、私たちの中に信頼感と安心感をもたらしてくれています。」

パフォーマンスに関するネガティブなピアレビューの効果的な例

上記の例はすべて、良好なパフォーマンスに対するピアレビューの例です。しかし、常に良いことばかりを共有できるとは限りません。では、パフォーマンスが低い、または期待を下回る場合に、、ネガティブなフィードバックを伝えるにはどうすればよいのでしょうか？

適切に扱えば、ネガティブなフィードバックは従業員のパフォーマンス向上につながります。重要なのは、建設的な批判を提示することです。

従業員の全体的なパフォーマンス

• 「あなたのプレゼンテーションはいつも綿密な調査に基づいており、洞察に富んでいますが、予定時間を超えてしまうことがあり、その後の議題に影響を及ぼしています。今後のプロジェクトでは、会議中の時間管理に留意したり、要点をより簡潔にまとめたりするよう心がけてください。」
• 「締め切りに間に合わせるため、遅くまで残業することが多いようですね。その献身的な姿勢は称賛に値しますが、業務量のバランスを取り、タスクを適切に分散させることが重要です。プロジェクト管理にもっと体系的なアプローチを取り入れたり、業務を委任する機会を探したりすることで、土壇場での慌ただしさを防ぐことができるかもしれません。」
• 「主要な業務では優れた成果を上げていますが、メールへの返信や折り返しの電話に遅れが生じることが時々見受けられます。これにより、プロジェクトのスケジュールに軽微な遅れが生じることがあります。1日のうち、コミュニケーションに充てる時間を確保したり、受信トレイを管理・優先順位付けするためのツールを活用したりすると良いかもしれません。」

マインドセットと視点

• 「あなたは解決策を提示するよりも、できないことに焦点を当てがちです。よりオープンなマインドセットを養い、チームメイトと共に解決策をブレインストーミングできるようになってほしいと思います。」
• 「ジェーンは確固たる考えを持っていますが、より協調的な職場環境を作るために、もっと柔軟な姿勢を持ち、他者の視点に配慮するよう心がけるべきでしょう。他の意見に積極的に耳を傾け、建設的なフィードバックを提供することを強くお勧めします。そうすることで、彼女はより優れた協力者になれると思います。」
• 「リサは、慣れ親しんだルーティンやプロセスに固執し、変化に抵抗しているように見えます。チームの成長とイノベーションを促すため、変化や新しいやり方に、もっとオープンになることが彼女のためになると思います。具体的な提案として、異なる背景やスキルセットを持つ新しいチームメンバーとアイデアを交換し、視野を広げ、既存の考え方に挑戦することをお勧めします。」

コミュニケーションスキル

• 「あなたのアイデアは本当にクリエイティブで価値があると思いますが、会議でそれらを効果的に伝えるのに苦労している場面を時々見かけます。少人数のグループや1対1でアイデアを発表する練習をし、コミュニケーションスキルを向上させるために同僚からフィードバックを求めることが役立つと思います。」
• 「グレッグは、メッセージが不明確だったり曖昧だったりする傾向があり、それが混乱や誤解を招いています。理解を確認するための質問をしたり、会話を要約したりといった、アクティブ・リスニングのテクニックを実践することをお勧めします。」
• 「リモートワーカーとのコミュニケーションにおいて、課題が見受けられます。重要な情報の伝達が途絶えたり遅れたりして、効率の悪さや誤解を招いているようです。場所に関わらず全員が情報を共有し、足並みを揃えられるよう、コミュニケーションツールや戦略を見直すことが役立つかもしれません。」

チームワークと協働

• 「細部へのこだわりや、質の高い成果を生み出そうとする姿勢は評価していますが、他者からのフィードバックや提案を受け入れることに苦労している様子が見受けられます。フィードバックに対してよりオープンになるよう心がけ、協働スキルを磨くことが役立つと思います。」
• 「フランクは、チームの目標よりも自分の個人的な目標を優先することが多く、それが職場での対立や緊張の原因となっています。対立や緊張を避け、チームが目標をより早く達成できるよう、彼はチームプレーヤーとしての意識を高め、個人的な目標よりもチームの目標を優先するよう心がけるべきです。例えば、チーム内の絆を深めるために、チームビルディングのアクティビティやイベントに参加してほしいと思います。」

時間管理と納期遵守

• 「期限を守るのが難しいことがあるようですね。タスクをより小さく、管理しやすい単位に分割し、作業を完了するために追加の時間やサポートが必要な場合は、同僚とコミュニケーションをとることが役立つと思います。」
• 「アレックスは、効果的にタスクの優先順位を付け、遅れや納期遅れを防ぐために、より優れた時間管理スキルを身につけることが役立つでしょう。適切な時間管理のトレーニングとリソースがあれば、彼は時間を節約できる方法を見つけ出せると思います。」

業務遂行と品質

• 「ティムは顧客からの依頼への対応が非常に速いですが、細部への配慮が不足しており、プロジェクトの重要な点を見落とすことが多く、ミスや見落としにつながっています。迅速な対応を維持しつつ、細部への注意力を高めるための改善策として、ダブルチェックや品質管理のシステムを導入することを検討してみてはいかがでしょうか。」
• 「目標を達成できていないようですね。2日後に電話で、コールドメール戦略について話し合いましょう。見込み客のメールアドレスを検証するために、メール検証ツールを活用してみてはいかがでしょうか。」
• 「ジムは、納期の遅れやチームへの支障を避けるため、自己管理のスキルと業務の優先順位付けに取り組むと良いでしょう。業務負荷を効率的に管理する仕組みを作り、重要な締め切りにはリマインダーを設定するように心がけてみてください。」

プロ意識と態度‍

• 「サマンサは対立的で攻撃的な態度をとることがあり、周囲が彼女と仕事をしづらくなっています。もっと親しみやすく、協力的になるよう心がけるべきでしょう。そのための方法の一つとして、アクティブ・リスニングを実践し、他者とのコミュニケーションの仕方に意識を向けることが挙げられます。」
• 「ピーターは、職場でのプロ意識を高め、緊張を生むネガティブな会話や噂話を避ける必要がありそうです。同僚とのより前向きで建設的なやり取りを心がけることで、より良い職場環境と人間関係の構築につながります。」

自己啓発と成長

• 「あなたの努力は評価していますが、特定の業務で苦労している様子が見受けられます。それらの分野について、追加の研修や指導を受けることが役立つと思います。」
• 「サラには大きなポテンシャルがありますが、特に自ら進んで貢献する機会を探したり、業務面で主体的に行動したりする点において、改善の余地があります。目標を設定し、仕事に対してより主体的に取り組むための計画を立てることが彼女に役立つと思います。」

リーダーシップスキル

• 「チームミーティングでは、他のメンバー（特に物静かな人）が意見を述べられるよう促してもらえると助かります。少数のメンバーが議論を独占してしまうと、他のメンバーの革新的なアイデアが埋もれてしまう恐れがあります。」
• 「あなたはみんなの前でフィードバックを行う傾向があるようです。チーム内での不必要な気まずさや緊張を避けるため、建設的な批判は個別に伝える方が、より効果的で、相手を尊重することになります。」
• 「フィードバックを受ける際、時折、自己防衛や、否定的な態度をとったりする傾向が見受けられます。フィードバックを真摯に受け入れることは、成長や能力開発のきっかけになります。フィードバックに対してよりオープンに受け入れる姿勢を育む方法や戦略を探ってみると良いでしょう。」

ピアレビューの書き方：フィードバックを伝える際に「すべきこと」と「避けるべきこと」

以下の手順は、同僚へのピアレビューの書き方を学ぶのに役立ちます。

各ステップには、ポジティブなピアフィードバックの例とネガティブなピアフィードバックの例を掲載しています。

これらのガイドラインに従うことで、、質の高いフィードバックを行うことは、もはや気が重い作業ではなくなるはずです。

1. 相手の仕事について考える

ピアレビューを書く前に、同僚が職場にどのような貢献をしているか考えてみましょう。

まずは、以下の質問を自問してみてください。

• その人の強みは何ですか？
• その人の弱みは何ですか？
• どのように改善できるでしょうか？
• 最近の成果は何ですか？
• その人のどんなところが好きですか、あるいは評価していますか？
• その人がやりたくないことは何ですか？その人にもっとやってほしいことは何ですか？
• その人に求められる性質は何ですか？（コンピテンシーモデルを採用している会社の場合）

避けるべきこと: ピアレビューを個人的な問題にすることは避けましょう。建設的なフィードバックを行う際は、「私は～が嫌いだ」とか「私は～に違和感を覚える」といった「私」を主語にした表現は避けるようにしましょう。

すべきこと: コメントは、個人的な見解ではなく、ピアレビューの目的に沿ったものにしましょう。

例:「ジョンが何をしているかについてあまり把握していないので、多くを語ることができません。」

これが悪い例である理由：

1. この例は、ジョンの仕事や能力に関する具体的な情報もインサイトも提供していないため、有益でも建設的でもないフィードバックです。フィードバックが曖昧で具体的ではありません
2. このようなフィードバックは役に立たないだけでなく、ジョンのやる気を削ぎ、落胆させる恐れがあります。彼は自分の貢献が評価も認識もされていないと感じるかもしれません。

例: 「ジョンは細部への目配りが素晴らしく、常に質の高い成果を出しています。タスクの優先順位をつける能力や、必要な時に進んで他の人を助ける姿勢を高く評価しています。」

これが良い例である理由：

1- これは優れたピアレビューの例です。ジョンの強みを認め、スキルや能力について具体的な事例を挙げています レビュアーは、ジョンが高品質な成果を生み出す能力、細部へのこだわり、他の人を支援する意欲を強調しています。これらはすべて、チームの成功に寄与するポジティブな資質です 2. また、このフィードバックは具体的かつ実践的で、ジョンが今後も仕事で優れた成果を上げ続け、良好な職場環境づくりに貢献するのに役立つでしょう

例:「私はメアリーのチームメンバーへの接し方が好きではありません。彼女は非常に攻撃的で対立的な態度をとることがあり、一緒に仕事をするのが難しいです。」

これが悪い例である理由：

1- このフィードバックは過度にネガティブかつ曖昧であり、同僚が改善するための具体的な情報やインサイトが全く含まれていません 2. また、感情的な言葉遣いが使われており、建設的なフィードバックではなく、個人的な攻撃と受け取られる恐れがあります

例: 「チームミーティングで、メアリーが時折挑発的または攻撃的に見えることに気づきました。これは緊張を生み、効果的に協働することを難しくしています。メアリーがアクティブ・リスニングや共感といった、より前向きで協力的なコミュニケーションスキルを磨くことで、同僚とのより良好な関係を築くのに役立つと思います。」

これが良い例である理由：

• コミュニケーションや人間関係の構築など、メアリーが改善できる具体的な行動に焦点を当てることで、このフィードバックは建設的であり、彼女にとって役立つものとなっています
• また、このフィードバックは、彼女が自身の役割において成長し、能力を伸ばすための具体的な戦略を提供しているため、スキルセットの向上に役立つでしょう
• 全体として、このようなフィードバックは、同僚が自身の役割において成長し、能力を開発するのを助け、より協力的な職場環境を促進するための強力なツールとなり得ます

2.　同僚の気持ちを配慮する

建設的なフィードバックを行い、ピアレビューで率直な意見を述べることは問題ありませんが、失礼になったり侮辱したりすることなく、プロフェッショナルな態度で意見を伝えるべきです。また、相手の弱点を繰り返し指摘するのではなく、長所を引き出し、より良い成果を出すよう動機づけられる解決策を考えましょう。

すべきこと: フィードバックの口調に注意しましょう。過激な言葉や批判的な表現を使うと、人間関係を損ない、職場環境を悪化させる恐れがあります。

避けるべきこと: 同僚のパフォーマンスを評価する際、見下したような言葉遣いは避けるべきです。

以下に、避けるべき例をいくつか挙げます：

• 「自分の同僚では、この仕事で効果的に機能できるとは思えません。」
• 「メアリーがここで何をしているのか、正直よく分かりません。惰性で過ごしているだけで、チームにあまり貢献していないようです。」
• 「メアリーの仕事ぶりは常に水準以下で、彼女と一緒に仕事をするとイライラします。彼女はもっと頑張るべきです。」

これらはピアフィードバックの悪い例です。過度にネガティブで、フィードバックを受ける側がパフォーマンスを改善するための具体的なアクションステップを示していません。

「水準以下」や「イライラする」といった言葉は、相手を傷つけ、やる気を削ぐ恐れがあり、何をどのように改善すべきかについての具体的な情報を提供しません。

以下は良い例です：

• 「改善の余地はあるものの、メアリーが仕事に注ぐ努力は評価しています。タスクの優先順位付けについて、さらに研修や指導を受けることが彼女にとって役立つと思います。」
• 「メアリーには素晴らしいチームメンバーになる素質があると思いますが、コミュニケーションスキルを向上させるとさらに良くなるでしょう。他の人とのやり取りにおいて、より明確かつ率直になるよう心がけることをお勧めします。」

これらは、メアリーの努力を認めつつ、改善のための具体的なステップを示しているため、建設的なピアフィードバックの良い例です。レビュアーは、メアリーが努力していることを認めるためにポジティブな言葉遣いを用い、研修や指導を受けることで、タスクの優先順位付けをより効果的に行えるようになることや、コミュニケーション能力の向上につながる可能性を示唆しています。

良い例では、より具体的で実行可能、かつ解決策に焦点を当てており、パフォーマンスの向上やポジティブな職場環境につながる可能性が高くなります。改善すべき具体的な分野に焦点を当て、今後の方向性を示すことで、このフィードバックはメアリーに成功への明確な道筋を示し、スキル向上のために努力し続けるよう励まします。

3. 詳細に説明する

ピアレビューのフォームを記入する際、特定のパフォーマンス分野にのみ焦点を当てるのが目的ですが、それは長期的には相手のためになりません。

すべきこと：包括的な評価を共有しましょう。そうすることで、上司は改善すべき点を特定しやすくなり、同僚は他の人が自分の業務の全体的なパフォーマンスをどのように見ているかを理解できるようになります。

避けるべきこと：ある一つの出来事やプロジェクトにのみ焦点を当てることは避けましょう。日常業務の進め方や仕事に対する姿勢についても話し合いましょう。

避けるべきこと：同僚のパフォーマンスに関する些細な点まで批判することは避けるべきです。例えば、難しい課題への取り組み方として、同僚が周囲から離れて一人になり、時間をかけ、あなたとは異なる解決策に至ることもあるでしょう。

すべきこと：人それぞれに異なる働き方があり、それがその人の個性や人間性を形作っていることを理解し、尊重しましょう。

具体的な例を見てみましょう：

• 「サマンサの仕事ぶりは素晴らしい。」
• 「ジェーンは素晴らしいチームメイトです。よくできましたね。」

このフィードバックは曖昧すぎます。受け手が具体的な行動に移せる、有意義な内容が十分に含まれていません。

良い例:

• 「サマンサはコミュニケーションスキルに優れ、いつでも進んで他の人を助けようとします。問題解決に長けており、プレッシャーのかかる状況でも冷静さを保つことができます。」
• 「ジェーンがプレッシャーの中でも冷静さを保ち、困難な状況で問題解決に協力してくれることに本当に感謝しています。彼女は、チームの成功のために、追加の仕事を引き受けることもあれば、誰かが愚痴を言いたい時には耳を傾け、常に進んで協力し、期待以上の働きをしてくれます。」

これらの例でレビュアーは、同僚の具体的な行動の例と、それがチームにどのような良い影響を与えているかを挙げています。その結果、フィードバックはより有意義なものとなり、受け取った同僚はそれを活かして、今後も素晴らしいチームメイトであり続けることができます。

• 「先週のクライアントとの打ち合わせで、トムの対応があれほどひどいとは信じられません。。彼は準備不足で段取りが悪く、クライアントが失望していたのは明らかでした。。」

このピアレビューフィードバックの例は、過度にネガティブで、あくまでただ一度の出来事について言及しているに過ぎません。トムが常に同じような行動をとっているという証拠はありません。また、トムが持つ可能性のある長所や良い点には一切触れられておらず、その結果、フィードバックが過度に厳しく、不公平なものに感じられてしまう恐れがあります。

• 「トムには大きな可能性があると私は考えていますが、プレゼンに苦労していることに気づきました。ワークショップや研修に参加するなどして、準備や人前で話すスキルを磨くことが彼にとって役立つと思います。追加のサポートと研修があれば、トムは現在の役割で成長を続け、チームに良い影響を与えられると信じています。」

この例では、評価者は一度の出来事ではなく、繰り返し見られる行動について言及しています。具体的なフィードバックと改善に向けた実行可能なステップを示すことで、そのフィードバックはより建設的で、同僚にとって有益なものとなります。また、批判やネガティブな点ではなく、成長と能力開発に焦点を当てています。

Deel HRでピアレビューを自動化

ピアレビューはモチベーションを高め、パフォーマンスを向上させる可能性を秘めていますが、従業員と適切なレビュアーをマッチングさせるには時間がかかります。Deel HRのパフォーマンス管理モジュール「Engage」は、スマートな割り当てと自動化により、このプロセスを簡素化します：

• 成長重視の360度フィードバックサイクルを簡単に設定
• 評点、または自由記述形式の質問、あるいはその両方を組み合わせたマルチレーターフィードバックを実現
• 従業員のパフォーマンス、スキル、潜在能力に関する貴重なインサイト
• 承認責任、評価対象となる同僚のレビュアー1人あたりの最大人数、従業員1人あたりの推薦できる同僚の最大人数など、ピアノミネーションプロセスのルールを設定
• 業績評価、従業員の研修と成長、将来のキャリアパスを結びつける
• Deelプラットフォームが提供する、データと人材管理戦略を結びつける強力なグローバルHRIS

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