人事システム導入の投資対効果（ROI）を経営陣に説明するには？ メリットを解説

課題を特定し、解決策を調べ、自社のシステム構成にぴったり収まる人事システムを見つけた。ところが問題があります。そのソフトウェア投資を承認する権限が自分にはなく、経営層の賛同を得る必要があるのです。

残念ながら、SHRMの調査によると、今年の最優先事項として人事関連システムを挙げた人事担当者はわずか18%にとどまります。だからこそ、しっかりとした提案を組み立てることがいっそう重要になります。本記事では、経営層が断りようのない提案の作り方をご紹介します。

人事システムの提案に盛り込むべき内容

提案をまとめる際は、見た目よりも中身を重視してください。もちろん、資料は目を引くものであるべきで、図表を使って主張を伝えることも大切です。ただし、凝ったグラフィックと並んで、以下の要素を必ず押さえておきましょう。

• **課題の提示：**製品の機能に話がそれないよう、解決すべき経営課題を明確にします。たとえば一元化された人事情報システム（HRIS）の導入を検討しているなら、背景をこう説明できます。「データが複数の表計算ファイルに分散しているため、従業員数や離職の傾向を正確に報告できません」
• **投資対効果（ROI）：**新しい製品によって会社が何を得られるのかを、数字で示します。削減できる金額、業務の機動力、リスクの低減、効果が出るまでの期間といった利点を、経営の言葉に置き換えて示すと説得力が増します
• **関係者との足並みの調整：**提案が各部門の責任者の優先事項とどう結びつくかを示します。たとえば財務部門は人事システムの投資対効果を、情報システム部門は既存システムとの連携やデータの安全性を、CEOは事業規模の拡大と成長を気にかけています
• **推奨する実行計画：**どう進めるつもりかを明確に示します。思いつきの段階を越えて実行まで考え抜いていることが伝わる、構造化された計画にしましょう。提案する解決策、おおよその工程、期待される成果、次に取るべき行動を含めます

人事システムの提案を組み立てる7つのステップ

経営層は、十分に調べられ、経営の論理に裏づけられた投資提案に対しては、はるかに行動を起こしやすくなります。

1. 現状の課題を洗い出す

まずは現在使っている人事関連のシステム構成を点検し、うまく機能している部分と、特に支障をきたしている部分を見極めます。

課題は次の方法で洗い出せます。

• 最近の人事業務を棚卸しする：滞りや、手作業による回避策が生じている箇所を見つけます
• 社内の声を確認する：従業員や採用担当マネージャーからの意見を集めます
• 未達の目標や遅延に目を向ける：採用完了までの期間の長期化、法定書類の提出遅れ、給与計算の誤りなどです
• データの欠落箇所を記録する：正確な報告書の作成や、経営層からの質問への迅速な回答に苦労していませんか
• 情報が集まったら、次のようなよくある課題ごとに整理します。

入社手続きの遅れと非効率

洗練されたよどみない入社手続きは、新入社員が早期に成果を出せる状態を整えます。手続きが場当たり的だったり遅れたりすると、こうした生産性の向上が失われ、早期離職の危険も高まります。

DeelのDirector of People Success、Alice Burks氏はこう説明します。

データが一元化されていない

従業員のデータが表計算ファイル、メール、連携していないツールに散らばっていると、従業員数、離職、給与の状況について信頼できる全体像をつかむことが難しくなります。信頼できる唯一の情報源がなければ、戦略の立案も、人事部門の報告に対する信頼も揺らぎます。

手作業での管理と二重作業

表計算ファイルにデータを手入力していたり、従業員情報を更新するために複数のツールやファイルを行き来していたりするなら、時間を浪費し、人為的な誤りの危険を高めています。

担当の所在も曖昧になります。昇給の査定サイクルであれ、入社プログラムであれ、研修の受講記録であれ、どの書類を誰が更新する責任を負っているのかが見えなくなるためです。

コンプライアンス上のリスク

事業が拡大するにつれ、とくに新しい地域や法域へ広がるほど、人事のコンプライアンス対応は複雑さを増します。人事の業務手順に法令対応が組み込まれていないと、重要な書類がばらばらのフォルダやドライブ、メールに散在している場合はなおさら、自社の義務を見失いやすくなります。

拡張性の乏しさ

拡張に耐えるツールがないまま、複数の国や事業部門にまたがって人事業務を広げようとすると、手順の不統一、現場ごとの独自対応、そして何か問題が起きるまで表面化しない滞りが生まれます。

一貫性のない、使いにくい従業員体験

人事システムが使いづらく、不統一で、動作が遅いと、従業員の体験は損なわれます。新入社員がツールを使えるようになるまで何日も待たされたり、給与の問題を誰に相談すればよいのか分からなかったり、方針が不明確でいら立ったりします。こうした摩擦は時間とともに人事部門への信頼を損ない、意欲の低下や離職につながります。

2.「何もしない」場合のコストを数値化する

経営層のなかには、とくに資金に余裕がない時期には「様子を見よう」という姿勢を取りたがる人もいます。提案を真っ向から断るのではなく、次の四半期まで、あるいは来年まで、景気がもう少し落ち着くまで、より緊急の課題が片づくまで、と先送りを提案してくるかもしれません。

しかし、人事への支援を遅らせることにも相応のコストが伴います。その多くは、業績に響き始めるまで表に出てきません。次のようなものです。

失われる時間と余力

手作業の業務は、本来なら戦略的な仕事に充てられたはずの時間を毎週奪っていきます。さらにSHRMの調査では、人員が足りていない人事チームは、自分たちを「機能している」と評価する割合が10%低いことが分かりました。人手の逼迫と成果のあいだに明確なつながりがあることを示しています。

コンプライアンスの死角

SHRMによると、人事担当者の70%、人事担当役員の74%が自社は法令対応をうまく管理できていると考えている一方、そう考える米国の労働者は48%にとどまります。

この認識の差を生んでいる要因のひとつが、労働者の誤分類です。Economic Policy Instituteの調査では、最大で30%の企業が労働者を誤って分類しているとされます。これは、たとえばカリフォルニア州では1件あたり最大25,000米ドル（約375万円）の誤分類に対する制裁金に加え、内国歳入庁（IRS）による追徴課税、利息、監査の可能性まで招きうる危うい状況です。

さらに、2026年までに詳細な給与水準の指標と報告を企業に義務づけるEU賃金透明性指令も控えています。違反時の罰則は加盟国ごとに定められます。たとえばフィンランドでは、5,000ユーロから80,000ユーロ（約80万円〜1,280万円）の範囲で制裁金が提案されています。

自動化された仕組みを持たない人事チームにとって、法令に対応することは何か月もの手作業を意味します。重要な期限に間に合わなければ、法的な責任を問われ、企業の評判を損なう危険もあります。

採用の遅れと生産性の損失

十分な体制がない人事チームは動きが鈍くなりがちで、採用完了までの期間が延び、入社手続きが滞ります。1つの欠員を埋めるまでの期間は世界の中央値で38日、ドイツなどでは55日に達します。採用に費やされる1日1日が、そのまま失われた成果を意味します。入社後も、ちぐはぐな受け入れ体制は本人が完全に力を発揮するまでの時間を遅らせ、周囲のチームにも余計な負担をかけます。

3. 効果と期待できる投資対効果を定義し、経営目標と結びつける

動かないことのコストを示したら、次はその人事分野への技術投資が組織にもたらす具体的な効果を示すことが欠かせません。

機能や一般的な改善点を並べるのではなく、経営陣が関心を持つ言葉、つまり時間、費用、リスク、戦略的な優位性に置き換えて、それぞれの効果を語りましょう。

次のような「課題 → 影響 → 解決策」の形で組み立て、関連する発言や実際の成果データを添えて主張を補強します。

課題1：「書類処理と福利厚生の事務手続きのせいで、新しい国での採用に何か月もかかっている」

• 影響：「その間、目標も達成できず、価値も届けられていません」
• 解決策：Telinの例に倣えます。同社はDeelを使って新拠点での入社手続きを数か月から数日に短縮し、新入社員が成果を出すまでの時間を早めました

課題2：「人事チームが週20時間以上を手作業のデータ入力に費やしている」

• 影響：「月あたり正社員0.5人分に相当します。戦略的な業務に使えたはずの時間です」
• 解決策：DevBaseのやり方に倣い、Deelで20の事務作業を自動化すれば、月278時間以上を取り戻し、人事の業務量を80%削減できます

課題3：「複数の国にまたがって複数のシステムを扱っており、状況が見えず、手順も統一されていない」

• 影響：「コンプライアンス上のリスクを生み、余力を奪い、報告をほぼ不可能にします。とくに少人数で世界規模の業務を回しているチームにとっては深刻です」
• 解決策：Cohabsは、連携していなかった7つの給与システムを、DeelのGlobal Payroll、HRIS、PEOを使ってひとつの統合基盤に置き換えました。その結果、月あたり推定960時間の事務時間を削減し、2025年末までに給与業務の負担を半減させる見込みです

課題4：「人事データをGoogleスプレッドシートで管理している」

• 影響：「業務の滞り、誤り、状況の見えなさを招きます」
• 解決策：Feedierは、DeelのHRISに切り替えて従業員データを100%一元化したことで、人事の事務作業量が半減しました

. コストを見積もり、選択肢を比較する

経営層への提案がどれもそうであるように、焦点は費用に置かれます。経営陣は、その技術投資にかかるコストと、それが業績に与える影響をしっかり把握したいと考えます。また、提案者がその数字の詳細を理解しているという安心感も求めています。

まずは総所有コストの見積もりから始めましょう。次の項目を含めます。

• ソフトウェアのライセンス料や利用料
• 導入や初期設定にかかる費用（発生する場合）
• 研修と、変化を定着させるための取り組みに必要な工数
• 効果が出るまでの期間。利点が費用を上回るまでにどれくらいかかるか

ここから、提案する解決策の費用を現在のやり方と比較します。表計算ファイルや手作業の仕組みが抱える隠れたコストが見えてくる場面です。以下は例示です。

• 手作業の入社手続き＝新入社員1人あたり2〜5日の立ち上がりの遅れによる生産性の損失（平均500〜1,000米ドル・約7万5,000〜15万円）
• 連携していないデータの保管場所＝従業員数や離職データを手作業で集計する時間（月12時間程度×人事・分析担当の時給）
• 業務委託者の誤分類リスク＝法的責任、追徴課税、制裁金（とくに海外市場で）
• 繰り返しの事務作業＝従業員情報の更新、給与の変更、有給休暇の手作業管理などに費やす時間

5. 相手に応じて伝え方を変える

どれほど説得力のある人事システムの提案でも、相手を意識した組み立てが必要です。CFO、CEO、情報システム部門の責任者は、それぞれまったく異なる視点から提案を評価します。相手に合った言葉で語りましょう。

次の要素に沿って提案を構成します。

• **課題：**今、何がうまくいっておらず、非効率なのか
• **影響：**何もせず現状のまま続けた場合のコストは何か
• **解決策：**どのツールや仕組みを提案するのか
• **効果：**何が可能になるのか。時間の削減、費用の削減、リスクの低減、計画立案の改善など
• **費用：**どれだけの投資が必要で、見込まれる見返りとどう釣り合うのか
• **時期：**いつ、その価値が実現するのか

6. 反論を予想し、正面から答える

経営陣が細部まで問いただしてこないなら、それは職務を果たしていないということです。投資判断の責任者として、自らの意思決定に抜け漏れがないかを確かめる必要があります。そのため、提案の強度を試すために、正当なものもそうでないものも含めて反論を投げかけてくることがよくあります。

よくある反論には、次のように答えられます。

7. 自信を持って提案する

ここまでのステップを踏んだら、最後の仕上げは確信を持って提案することです。事実は重要ですが、伝え方も同じくらい大切です。自信は経営層に対し、これが実行に移せる戦略的な投資だという合図になります。

提案を届けるための工夫は次のとおりです。

• データと図表を使う：投資対効果の要約、削減できる時間の推移、法令違反リスクの比較などを示すと、内容が伝わりやすく、無視しにくくなります
• 機能ではなく成果に焦点を当てる：製品の性能を並べるのではなく、給与計算の誤りが減る、法令対応が強くなるなど、会社が得るものを強調します
• 将来の姿を描く：適切な人事システムが入ったとき、日々の業務がどうなるかを経営層に思い描いてもらいましょう。業務は自動化されているか。人事は戦略的な仕事に時間を使えるか。組織は自信を持って拡大できる状態か

実績を示せれば、なお良いでしょう。BitpandaのCHRO、Lindsay Ross氏は前職でDeelを使い、その価値をすでに知っていました。Bitpandaに移ったとき、従来の提供元からDeelへ切り替える判断は、力強い推薦とともに容易なものになりました。

ツールを試したことがある、前職で使っていた、うまくいった同僚がいる。そうした事実があれば、提案に加えましょう。強力な後押しを得た実証済みの解決策は、経営層の承認を得られる可能性がはるかに高まります。

Deelの人事システムが、提案の根拠そのものになる

最も強い提案は、明確な成果の裏付けがあります。Deelはそれを最初から備えています。入社手続きやグローバル給与計算から、法令対応、評価、従業員体験まで、Deelの基盤は成長のどの段階でも人事チームがその価値を示す助けになります。

主な機能を見ていきましょう。

• 150か国をカバーするひとつの基盤：直接雇用の従業員、EOR従業員、業務委託者について、給与計算、入社手続き、法令対応、評価、福利厚生をひとつの場所で管理できます
• 組み込まれた法令対応とグローバル給与計算：税務、現地の書類、雇用区分の判定、契約をDeelが扱うため、海外で採用するたびに法的な備えを整える必要がありません
• 短期間での導入：設定と習熟に何か月もかかる従来型のツールと違い、数分で稼働できます。無料のDeel Academyの教材で使いこなし方も学べます
• 一元管理されたデータと深い洞察：組織図や休暇管理から報酬、福利厚生、株式報酬まで、Deelの人材データ分析がより賢い意思決定を支えます
• シームレスな外部連携と企業水準の情報保護：100以上の連携で既存のシステム構成につながり、GDPR、SOC 2、ISO 27001の基準を満たします
• 世界規模の支援体制と社内の専門家：Deelは給与とコンプライアンスの専門チームを社内に持ち、第三者の事業者を介しません。常に信頼できるひとつの窓口があります
• 実績が示す成果：スタートアップから大企業まで、世界で40,000社がDeelに国境を越えた人材管理を任せています。65万人以上の入社手続きを行い、173億米ドル（約2兆5,950億円）の支払いを処理してきました

Deel HRで提案を承認につなげる

優れた人事の構想を、予算編成の過程で埋もれさせないでください。Deel HRなら、採用から退職まで、あらゆる雇用形態と地域をひとつの基盤で管理でき、提案の裏づけとなる成果を示せます。

Deelにご相談いただければ、投資対効果の試算から経営層の承認獲得まで、スピーディーにサポートします。