AORとEORの主な違いを解説

グローバルチームの管理には、人材管理を効果的に行うための適切なツールが必要です。コントラクターと正社員の両方を抱える場合は特にその重要性が増します。こうしたニーズに対応する2つのソリューションが、Agent of record（AOR）（英文記事）とEmployer of record（EOR）です。

AORモデルは、コンプライアンス、契約、支払いを処理することで、インディペンデント・コントラクターと契約する企業を支援します。一方、EORモデルは正社員の法的な雇用主としての役割を担い、給与計算、福利厚生、労働法の遵守を管理します。これらのアプローチは、グローバルに展開する企業や、異なる労働規制が適用される複数の地域で事業を行う企業にとって、ますます重要になっています。

Deelは、AORとEORの両方のサービスを単一のプラットフォームで提供しており、企業が国を越えてコントラクターや従業員を管理するためのシンプルな手段を提供します。

AORとEORの主な違い

AORモデルとEORモデルの両方が、企業のグローバル展開や人材管理をサポートしますが、その目的は異なり、対象となる労働者のタイプも異なります。主な違いを以下に詳細にまとめます：

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AORの仕組み

Agent of Record（AOR）とは、主要な管理業務やコンプライアンス業務を代行することで、企業がコントラクターを管理するよう支援するサービスです。その責任範囲には、労働者の適切な分類、契約が現地の労働法を遵守していることの確認、支払いの管理などが含まれます。AORは仲介役として機能し、さまざまな地域でコントラクターを活用する際に生じる多くの複雑な業務を引き受けます。

AORの主な機能には以下が含まれます：

• 労働者の適切な分類：コントラクターを従業員として誤って分類（英文記事）したり、その逆を行ったりすると、法的な争い、未払い賃金の支払い、罰金、ペナルティなどにつながる可能性があります。AORは、業務の性質、契約内容、現地の労働規制を確認し、各労働者が正確に分類されるようにします。これにより、誤分類に起因する監査や法的問題のリスクを軽減します。
• 契約とコンプライアンスの管理：AORは、すべてのコントラクターとの契約書を作成・審査し、地域の法的基準を満たしていることを確認します。これらの契約には、機密保持（英文記事）、知的財産権（英文記事）、秘密保持に関する条項などが含まれます。これにより、法的問題や規制当局からの監査を受けるリスクを低減できます。
• オンボーディングプロセスのサポート：インディペンデント・コントラクターのオンボーディングでは、個人情報、銀行口座情報、納税者番号など特定の書類を収集する必要があります。AORは、これらの情報が正確かつ法令に準拠していることを確認する責任を負います。コントラクターの資格や信頼性を確認するために、身元調査（英文記事）や身元照会を行うAORサービスもあります。
• 支払いの管理：さまざまな地域にまたがるコントラクターへの支払いを処理するには、通貨や請求書の管理を正確に行う必要があります。AORは支払いを自動化することでこのプロセスを効率化し、コントラクターへの支払いを正確かつ期日通りに行うようにします。

DeelのAORサービスはDeel Contractorと呼ばれています。Contractorは通常のAORモデルと同じ原則で機能しますが、この用語は、コントラクターと協働するための構造化され、コンプライアンスに準拠した枠組みを提供するというDeelの役割を強調しています。

Contractorでは、DeelはコントラクターのAgency of Record（AOR）として機能します。この役割において、Deelはコントラクターの雇用主となり、すべての管理業務を代行します。これには、契約の管理、確実にコンプライアンスに準拠した採用、給与計算の処理、コントラクターをクライアントに再派遣することが含まれます。 Deelはすべてのリスクを負い、確実に現地の労働法を遵守するようにし、誤分類のリスクを軽減します。このモデルは、企業に大きな柔軟性を提供し、コントラクターの管理に伴う業務の負担を軽減します。

EORの仕組み

Employer of Record（EOR）とは、企業が自社法人を持たない地域において、その企業の正社員に対して法的な雇用主としての役割を果たすサービスです。EORがこの役割を担うことで、企業は新たな国で従業員を採用しつつ、現地の労働法、税制、雇用基準への準拠を確保することができます。

EORは、雇用主に法的に求められる以下の責任などを代行します：

• 給与計算および税金控除：EORは、地域の税制や報告要件を遵守し、給与の正確な計算と期日通りの支払いを管理します。また、社会保障、所得税、その他の義務的な拠出金の控除を処理し、法令をすべて遵守できるようにします。
• 福利厚生の管理：EORは、年金、医療保険、有給休暇などの法定福利厚生を提供（英文記事）するとともに、現地市場の期待に合わせた任意の追加福利厚生も提供します。
• 労働法の遵守：法令に準拠した雇用契約書の作成から現地の職場慣行に従うことに至るまで、EORは法的紛争やペナルティのリスクを最小限に抑えます。これには、地域の法律に従った契約の終了、解雇予告期間、退職金の管理などが含まれます。

EORは、特に次のような状況で価値を発揮します：

• 新規市場への進出：新たな国に進出する企業（英文記事）にとって、現地法人の設立には数か月を要し、多額の資金投資が必要となるほか、現地の法律に対する十分な理解が求められます。EORは従業員の法的雇用主として機能することでこの障壁を取り除き、迅速な採用を可能にします。
• 複雑な労働規制下での事業運営：雇用法は地域によって大きく異なり、通知期間、福利厚生、残業規定、契約終了の手続きなどに関する要件も複雑です。EORは現地の最新の規制を常に把握し、企業が法的な枠組みの中で事業を運営できるようサポートすることで、こうした課題を簡素化します。
• 分散型チームの管理：リモートワークやグローバル採用が一般的になるにつれ、企業は複数の拠点にまたがって従業員を管理する必要性が高まっています。EORは、給与計算、福利厚生の管理、コンプライアンスを一元化し、現地でのサポートを提供することで、このニーズを支援します。

DeelのグローバルEORサービスは、これらの雇用主としての責任を引き受けることで、正社員を採用する企業を150か国以上でサポートします。Deelを利用すれば、企業は成長に注力でき、EORが給与計算、福利厚生、労働法をコンプライアンスに沿って確実に行い、グローバル展開の取り組みを効率化します。

AORとEORに関する4つのよくある誤解

AORおよびEORサービスに関する誤解は危険で、時には高額な法的トラブルを招き、事業運営に悪影響を及ぼす可能性があります。両サービスの普及は進んでいるものの、多くの組織では依然としてAORとEORの役割の違いが理解されていません。以下では、企業が適切な判断を下せるよう、最もよくある誤解について解説します。

1. EORを利用すれば雇用主の責任がすべて免除される：

一部の企業は、EORを利用すれば従業員に対する義務が一切なくなると考えています。しかし、EORが雇用に関する法的・管理上の側面を処理する一方で、従業員の日常業務、パフォーマンス、業務割り当ての管理は依然として企業が担います。業務運営の管理権限や職場慣行に対する責任は引き続き、企業にあります。

2. EORサービスは国際的な採用にのみ必要だ：

多くの人が、EORは海外で従業員を採用する場合にのみ必要だと考えています。確かに、現地法人を設立せずに海外展開を行う際にEORは有用ですが、国内でもメリットがある場合があります。これは、複雑な州法を遵守する必要がある場合や、特定の地域に法的な拠点を有していない場合に主に当てはまります。

3. AOR利用時のコンプライアンス要件を過小評価する：

AORを利用すれば、コントラクターに関するすべての法的責任が免除されるという誤解があります。AORはコンプライアンスを支援しますが、コントラクターの分類が適切であること、および契約条件がすべての法的基準を満たしていることを企業は確認する必要があります。この分野での管理不備は、重大な法的・金銭的損失を招く可能性があります。

4. EORを利用すると従業員への管理権限が制限される：

一部の企業は、EORを利用することで従業員の業務の管理や意思決定に関する権限が弱まると考えています。実際には、EORが雇用に関する法的・管理上の側面を扱う一方、企業には引き続き、従業員の日常業務、パフォーマンス管理、業務割り当てをすべて管理する権限があります。EORは、企業が運営上チームをどのように管理するかには干渉しません。

さらに詳しく　Deelの詳細な記事EORに関する8つの誤解（英文記事）をご覧ください

AORとEORをどのように選ぶか

AORとEORのどちらを選ぶかは、管理する人材のタイプ、コンプライアンス要件、成長目標などによって異なります。AORは、インディペンデント・コントラクターと協働する際に最適で、分類、契約、支払いに重点を置きます。一方、EORは正社員の採用を目的としており、給与計算、福利厚生、労働法の遵守を請け負います。

以下の表では、一般的なシナリオ、各ケースでの検討事項、推奨されるソリューションについて詳しく解説しています。自社の人材戦略にAORとEORのどちらが適しているかを判断するためのガイドとして活用してください。

AORでもEORでも、Deelならすべて対応

Deelは、グローバルな人材管理のためのオールインワンプラットフォームで、EORとAOR両方のニーズに対応する包括的なソリューションを提供します。新たな国で正社員を採用する場合も、インディペンデント・コントラクターを起用する場合も、Deelはプロセスのあらゆる段階を簡素化し、企業がコンプライアンスを遵守し、リスクを低減し、成長に注力するサポートをします。

正社員向けには、DeelのEORサービスが以下を提供します：

• 150か国以上における現地での給与計算、税務コンプライアンス、福利厚生管理
• 地域の事情に合わせてカスタマイズされた福利厚生パッケージ
• 現地の人事・法務専門家による専門的なサポート

コントラクター向けには、DeelのAOR（Contractor）サービスが以下を行います：

• 誤分類のリスクを排除する分類
• 完全にローカライズされ、法令に準拠した契約書
• 120以上の通貨での自動支払い

Deelは、正社員にはEOR、コントラクターにはAOR、あるいは両方を組み合わせて、人材に関する自社のニーズに合わせてご利用いただけます。採用に関する目標がどのようなものでも、Deelはコンプライアンスを遵守しながらグローバルに事業を拡大するためのツールを提供します。

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