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【イベントレポート】グローバルHR戦略最前線ウェビナー

ユーザベース様、パナリット様、aniwo様と「グローバルHR戦略最前線」をテーマにウェビナーを開催しました。

Yuki Iwamoto
Written by Yuki Iwamoto
3月 16, 2022

 

aniwo webinar screenshot 600*300

2022年3月15日(火)18時にユーザベース様、Panalyt様、aniwo様と「グローバルHR戦略最前線」をテーマにウェビナーを開催しました。当日は弊社からはカントリーマネージャーの中島、弊社のユーザー様である株式会社ユーザベース様から取締役兼グループ執行役員 CPO/CAOの松井様、パナリット株式会社様から代表取締役CEOの小川様をゲストにお迎えし、aniwo株式会社 代表取締役CEOの寺田様の司会進行のもと、各社の事例を交えつつグローバルHR戦略やグローバル組織運営についてお話をお伺いしました。

aniwowebinar

各社のサービスについてのご紹介の後のパネルディスカッションでは、登壇者の皆様から大変有意義な知見を共有いただきました。

パネルディスカッションのサマリーは下記となります。

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Q. 海外採用の戦略について

ユーザベース松井様:事業成長(海外でのビジネス展開)のために海外での人材採用は必然だった。

パナリット小川様:まず事業の成長のためにどのポジションが必要なのか定義してから、そのスキルを持った人材がどこにいるのか考える。ロケーションに関しては、クライアント訪問が必要なロールならクライアントがいる東京で、開発メンバーで24時間以内にコミュニケーションが取れればOKならAPACで、というふうにポジションに落とし込んでていく。なのでグローバル組織を作りたいと思ってグローバル採用をしているわけではない。

Q. 海外採用・雇用で直面した課題と解決策 

ユーザベース松井様:一番の問題はビザ。トランプ政権下のアメリカはほとんど取れなかった。ここ数年シンガポールも取りにくくなっている。シンガポールや香港では必ずしも自国民だけを雇うわけではなく、いろいろな国をカバーしないといけない。

次の問題が実際に雇用するとなった際の税金の複雑さやペイロール。シンガポールは比較的容易だが、アメリカや中国は複雑。この面ではDeelにサポートしてもらっている。

Deel中島:弊社ではビザのサポートもしている。それぞれの国の税制や労働法制に関しては、Deelでは各国のリーガルやペイロールのエキスパートを採用しているので、その知見をツールに落とし込んで、セルフサービスでユーザー様にご利用いただいている。

パナリット小川様:この人が欲しいという人がプールとしてかなり少ないので、ターゲットにした人は必ず欲しい。だがまだ知名度がないので採用のスタート時点で苦戦する。ターゲットにコンタクトして返信がない場合は、誰から連絡すれば返信がもらえそうか、チーム戦でいろいろな角度でコンタクト法を考える。

ユーザベース松井様:海外ではほぼ知名度がないので同じ状況。初期も今でもエージェントを活用している。スリランカではかなり知名度が上がり、まだ自由に働ける会社が少ないこともあり、採用をかけて30日以内にほぼポジションが埋まる。Great place to workに選出されるなど、スリランカでは採用ブランディングに成功している。

パナリット小川様:最初に何人かいい人が採用できると、そこからのリファーラルでチームが作れるし人も育つ。

パナリットは人事がいないので、全ての部門のヘッドの仕事の一つが採用。各部門のヘッドが自力で予算内にいい人材を採用できるようにサポートしている。Job Descriptionが正確なことが重要。JDが正確だとどこのどういう人にコンタクトすればいいかが明確になるので、リンクトインなどでサーチをかけるとたくさんの候補者はリストアップできないが確実に欲しい人に連絡ができる。少数の候補者だと丁寧にやり取りできて、振り向いてもらえたりトントン拍子に進む確率が上がる。JDが明確だと他の候補者と比べなくても自分がリストアップした人がいい候補者だとわかるので、何度も面接をして現場が疲弊したり人事の手間がかかったりすることもなく、結果として歩留まり率がいい採用ができる。

Deel中島:弊社のクライアント様でも採用をかけてオファーレターを出してもオンボード前に辞退されるケースを見るが、それはもっと入念さが必要なのかもしれない。また、クライアント様で人材が入社されてもJDと実際の評価に差がありすぐに退社するケースがあるので、JDをもっときちんと伝えられたらいいのかなと思う。

パナリット小川様:最初からバッドニュースも候補者に伝える。入社してから全然違ったと思われてすぐにいなくなるよりは最初から全部公開した方がいい。

ユーザベース松井様:スタートアップはごちゃごちゃしたところもあるので、入社した時に過度に期待値が高くなりすぎないように泥臭い面もリアルストーリーを伝えて、それでも一緒にやれるかどうか採用の際は確認している。

弊社ではバリュー>パーパス>スキルの順で重視して人材を採用することにしているが、一方でバリューを見極めるのは難しい。パナリットさんではどのようにされていますか?

パナリット小川様:バリュー(ミッション)のブレがないことが大前提で、バリューをパーパスやスキルよりも重視することには同意。どうやってバリューを見極めるかということだが、これはGoogleの慣習をそのまま取り入れているが、面接の質問の中にハイポセティカルクエスチョン(hypothetical question/仮説の質問)を入れている。正解はないがこのようなシナリオの時あなたならどう立ち回りますか?という質問を通して、その人がなぜこういう優先順位で物事を決めたのかでその人のバリューが滲み出る。同じ状況になった時にこの人はこういうプライオリティをつけてアクションをするんだろうな、というイメージがわくので、ハイポセティカルクエスチョンは有益だなと思っている。

Deel中島:Deelでも面接の後必ずホームタスクを課して、業務に就いた時にこういうケースがあったらどういうふうに対応・解決できるか一生懸命考えてもらって、見極めている。

ユーザベース松井様:海外拠点ではバリューを体現している人が採用に関わらないとなかなか人材を見極められないと思う

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素晴らしい知見をご共有いただいたユーザベースの松井様、パナリットの小川様、そしてスムーズな司会進行とパネルディスカッションのファシリテーションをしていただいたaniwoの寺田様、どうもありがとうございました。また、ウェビナーにご参加いただいた皆様、どうもありがとうございました。

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