リモート人材採用と定着率を高めるための7つのステップ

リモート職を求める人は数多く存在します。LinkedInのレポートによれば、2024年1月時点で、リモート職の求人数に対して2倍もの応募が寄せられていました。

それでも、競争の激しい今日の人材市場では、人材プールを広げながら、優秀なリモート人材を惹きつけ・定着させる戦略が欠かせません。こうした戦略には、採用手法の見直しやリモートファーストの発想の取り込みが含まれます。

一方で、多くの組織は自国の人材プールを越えて展開する際に、正確な求人票の作成、包摂的な文化の醸成、コンプライアンスの確保といった課題に直面します。

Deelでは、グローバルに分散した企業との協働や自社のリモートチーム運営の経験をもとに、リモート人材を惹きつけ・採用し・定着させるためのシンプルな7つのステップを整理しました。本ガイドでは、採用・オンボーディングの改善を含め、リモートワークに適した職場環境を構築するための実践的なアドバイスを紹介します。

ステップ1：リモートファーストの企業文化を築き、人材を引き寄せる

初めてのリモート採用であれ、初めての採用であれ、リモート人材を惹きつけ・定着させる最善の方法は、内側から魅力的な企業文化を築くことです。それは突き詰めれば、働く人が何を求めているかに耳を傾け、それに応えることに尽きます。

• 従業員の55％以上が、リモートワークを含む柔軟な勤務スケジュールのある機会を求めています
• 専門職の約33％が、柔軟に働ける選択肢は仕事の満足度や意欲を高めると考えており、30％近くが全体の生産性・効率を向上させると考えています
• 従業員の98％が、今後のキャリアの一部でリモートワークの選択肢を持ちたいと望んでいます

働く人がリモート職に向かう主な理由は、より大きな柔軟性・自律性・ワークライフバランスです。これらの価値を優先し尊重する企業文化を築ければ、最高のリモート人材の方から集まってくるようになります。

たとえばDeelでは、ワークフロムエニウェア（Work From Anywhere）形式で、柔軟かつ非同期の企業文化を育んでいます。メンバーはこうした価値を体現し、友人や家族、つながりのある人々に求人を積極的に紹介してくれます。候補者の大半は、口コミ紹介やSNSで再共有された求人を通じてDeelにたどり着いています。

社員紹介プログラムは非常に強力な採用戦略です。トップ企業が社員紹介プログラムをどう運用しているかもあわせてご覧ください。また、組織のニーズに合わせて調整できる無料の社員紹介プログラム規程テンプレートも用意しています。

Deelを活用してApp Bar社がコンプライアンスを確保しながらグローバル人材を採用・定着させている事例をご覧ください。

ステップ2：求人票が本当にリモートワークの職務になっているか確認する

応募者数を増やすために、実際にはリモートではない職種をリモートとして掲載する──近年、こうした手法がリモートワーカーを苛立たせています。採用する気のない人で母集団を膨らませても意味がなく、非合理的なやり方です。

以下では、適切な人材を惹きつけ、いわば「釣り求人」を避けるために、リモート求人票を書く際にすべきこと・すべきでないことを解説します。

求人票で「やるべきこと」

リモート職の求人票を書く際は、次の点を盛り込みましょう。

タイムゾーンの条件：同僚や顧客との時間帯の重なりが必要な職務では、特定のタイムゾーンを指定するのは妥当です。営業関連の職種などでよく見られます。ただし、非同期コミュニケーション（メッセージ、録画、クラウド協働、プロジェクト管理ソフト）は、ほとんどの職務で非常に効果的です。適切な時間管理と現実的な締め切り、円滑なコミュニケーションがあれば、リモートチームを同時にオンラインにさせる必要はないことが多いのです。なお、柔軟な勤務形態が従業員エンゲージメントに最適である理由もあわせてご覧ください。

会議への参加可否：バーチャル会議は最小限に抑えるのが効率的ですが、チームの結束、評価面談、進捗確認には有効です。ときどき会議がある旨を求人票に明記すれば、最初から期待値をそろえられ、意味のある仕事上の関係づくりを大切にしている姿勢も伝わります。

言語の要件：リモート職は多様な国籍・背景の候補者を惹きつけ、多様性や公平な機会の確保、包摂的な組織づくりに役立ちます。一方で、円滑なコミュニケーションには言語が重要です。職務上不可欠であれば、必要な言語能力を明記して構いません。

出張・現地訪問：ここは少し複雑です。90％の時間を本人の選んだ場所からリモートで働けるのであれば、出張や現地訪問を求めるのは妥当です。イベント運営者や調査員などは出張が職務の一部だと理解しています。ただし、多くの専門職はバーチャル会議やイベントでも十分に効果的で、時間とコストを節約でき、環境にも優しいと気づいています。

求人票で「避けるべきこと」

ハイブリッド勤務をリモートと偽る：リモートとして掲載しながら、ときどき出社を求めるのはリモート職ではなく、そのように広告すべきではありません。

一時的なリモート職：いずれ対面勤務に戻すつもりの職種をリモートと掲載するのも、求職者の時間と労力を無駄にする誤解を招く手法です。リモートワーカーが結局は恒久的なリモート職へ去っていくため、企業側も損をします。

勤務地限定の職種：多くの雇用主は、州・国・地域を限定したリモート求人を出します。これは言語・タイムゾーン・出張の期待値を示すのに役立つことが多く、場合によっては法務・税務上の理由――現地法人を持たない国で恒久的な拠点を構えることを避けたい――によるものです。この解決策がEOR（雇用主記録代行）の活用です。EORは世界各地の自社法人を通じて企業に代わって従業員を雇用します。たとえば英国企業がブルガリアで人材を見つけたものの現地法人がない場合、EORのブルガリア法人を通じてその人材を雇用できます。EORが正式な雇用主となり、コンプライアンスと給与を管理するため、企業は従業員の日々の業務に集中できます。

Deelを活用してShopBack社が現地法人のない国でも優秀な人材を採用した事例をご覧ください。

ステップ3：受動的・能動的な候補者にバランスよく働きかける

能動的な採用活動（求人を掲載して求職中の人を待つ）も有効ですが、世界の労働力の70％は受動的な人材であるため、受動的な候補者の採用にも力を割く価値があります。受動的な候補者は積極的に転職活動をしていませんが、適切なオファーがあれば現職を離れる可能性があります。LinkedInは、そうした候補者に魅力的なオファーとともにダイレクトメッセージを送る前に、アプローチする場として最適です。

リモート職で受動的採用を行う利点は2つあります。

• 第一に、LinkedIn Recruiterで候補者を検索し、リモートワークに言及する人材に絞り込むことで、すでにリモート勤務をしており、その働き方に満足していると思われる優秀な候補者に接触できます
• 第二に、現在オフィス勤務の人材に対し、より柔軟性・福利厚生・特典の高いリモート職を提示できれば、優秀な候補者を惹きつけられる可能性が非常に高くなります

Deelでは、求人票の最後に「トータルリワード」のセクションを設け、雇用形態と国に応じた柔軟で包摂的な福利厚生・特典を約束し、実際に提供しています。従業員・業務委託者の双方に、次のものを提供しています。

• 有給休暇：年12日のフローティング有給休暇と、最低18日の柔軟な有給休暇（本人の居住国の法律が求める場合はそれ以上）
• 同僚との対面のために使える年間800ドル（約12万円）の旅費予算
• リモートワークスペース会員（WeWorkなど）
• 月30ドル（約4,500円）の学習・能力開発予算
• ストックグラントの選択肢
• 職務の要件に応じた新品のテクノロジー・機材
• 自宅・ビーチ・WeWorkなど、働く場所を選べる自由

各国には、雇用主が提供すべき法定福利厚生のリストがあります。無料の福利厚生・特典バンドルを使えば、最高水準の特典・福利厚生・関連ポリシーを導入し、グローバルな従業員体験を高められます。

Deelを活用してBowtie Life Insurance社がグローバル人材を惹きつけ採用している事例をご覧ください。

ステップ4：フリーランスを積極的に活用する

人材市場はフルタイム・パートタイムの従業員だけではありません。リモート人材を採用するなら、ギグワーカーの活用も有力な選択肢です。彼らは自律的な働き方でキャリアを築いており、研修をほとんど必要とせず、自営業者として自ら納税するため雇用法の適用を受けません。まさにリモートワークに適した層といえます。

独立業務委託者は、非正規労働力の大部分を占めます。名前のとおり彼らは独立しており、業務の進め方は企業の管理下になく、決まった労働時間もありません。働き手を信頼しづらい、あるいは業務のあらゆる面を管理したいという企業には向かず、誤分類のリスクを高めるおそれもあります。

一方で、雇用主コストの低減、人員配置の柔軟性、専門性の活用を重視するなら、リモートの独立業務委託者の起用は有効な一手です。関係が良好で、より恒久的な体制を望む場合は、業務委託者を従業員に切り替えることもできます。業務委託者やフリーランサーは、Upwork、Workana、Fiverr、Flexjobs、Freelancer、Hubstaff Talent、Toptalといった人材マーケットプレイスで見つけられます。

Deel Contractorを活用してTiqets社が世界中でコンプライアンスを確保しながら採用している事例をご覧ください。

ステップ5：オンライン面接を使いこなす

採用プロセスの次のステップは、質の高いオンライン面接です。Deelはこの2年間、オンライン面接だけで2,000人以上のリモート職のチームを築いてきました。

オンライン面接のプロセスは、いくつかの調整を加えれば、従来の対面面接とほぼ同じです。円滑に進めるためのポイントをいくつか紹介します。

• 連続した面接を避ける：超過や準備の時間を確保するため、面談の間に最低20分は空けましょう
• 機材を確認する：Zoom、Google Meet、Skypeなど、どのプラットフォームを使うにせよ、サインイン済みか、マイクとカメラの使用を許可しているかを確認し、音声・映像の簡単なテストを行いましょう
• 自然な会話を促す：画面越しだと面接がミニウェビナーのようになりがちです。双方がメモやプロフィールを手元に用意し、それを見ながら話すことが多く、会話の自然な流れが途切れる原因にもなります。いきなり質問に入るのではなく、応募書類には書かれていないことを知り、互いをより深く理解する機会だと面接官が説明するとよいでしょう

ぎこちなくならないオンライン面接のための6つのヒントもご覧ください。

Deelを活用してMELD社がリモートチームを効果的に管理している事例をご覧ください。

ステップ6：コンプライアンスを遵守してリモートワーカーを採用する

理想のリモート従業員や業務委託者が見つかったら、いよいよ採用です。自社の本社と同じ法域に住む人材を採用する場合は、現地の雇用法・規制に従えばよいため、プロセスは比較的単純です。

しかし、別の国や法域のリモートワーカーを採用する場合は、その国の雇用法・規制に従う必要があり、やや複雑になります。この場合、いくつかの選択肢があります。

• 独立業務委託者を採用する：独立業務委託者の採用は、現地の雇用法に従う必要がないため、リモート従業員の採用より単純です。ただし、国ごとに異なる現地の業務委託関連法に契約が沿っているかを確認する必要があります。
• 従業員の国に現地法人を設立する：現地法人（海外子会社）の設立には、コンプライアンスを確保して完了するまでに3〜12カ月を要し、多額の投資が必要になることもあります。新入社員の採用・オンボーディングができるのは、この法人設立が完了してからです。Deelは対応国での法人設立サービスを提供し、複雑な手続きを専門家が代行することで、スムーズなグローバル展開を支援します。
• EORを通じて雇用する：グローバルEOR（雇用主記録代行）は、企業に代わって従業員を雇用し給与を支払う会社です。現地に法人を設けることなく、別の国や法域の従業員と合法的に協働できます。業務量・スケジュール・評価の管理権は企業が保持し、従業員にとっては直接雇用と変わらない体験になります。

EORは、複雑な国際法・規制を遵守しながら、グローバル展開の目標達成を支援します。

EORは次のようなサポートも提供できます。

• バックグラウンドチェック
• コンプライアンスを遵守した契約
• 誤分類の防止
• 従業員のオンボーディング・オフボーディング
• グローバル給与と納税申告の実行
• 福利厚生・特典の管理
• 契約終了
• 人事・管理業務
• 機器の手配
• 移民・ビザサポート
• 報酬と株式
• リモート・分散チーム向けのポリシー

Deel EORは、Employer of Record製品の中で最も高いユーザー満足度と最大の市場プレゼンスを評価され、G2のリーダーに選出されています。

Deelを活用してExnaton社がグローバルチームにEORとContractorを利用している事例をご覧ください。

ステップ7：オンライン・オンボーディングを効率化する

採用プロセスの次のステップは、オンラインでのオンボーディングです。オンボーディングは、従業員の定着率・生産性・全体的な成功を左右する重要な工程です。

従業員の離職の20％は入社後45日以内に発生しており、多くの新入社員が正式なオンボーディング完了前に離職していることを意味します。これを防ぐには、オンボーディングを可能な限り効率的で負担が少なく、歓迎的なものにしましょう。

オファーレターと雇用契約の署名を終えたら、新入社員はリモートのオンボーディングと研修に進みます。事前録画のステップ別チュートリアルや資料は、非同期で立ち上がりを早めるのに有効です。Slack・Zoom・Google Meetなどのツールを使えば、物理的な場所を問わずチームビルディングに参加できます。オンライン・オンボーディングのヒントとベストプラクティスの概要は次のとおりです。

• 初日を迎える前に、新入社員をチームに歓迎する
• 使用するツール群に早めにアクセスできるようにし、慣れてもらう
• 段階的な（ウォーターフォール式の）進捗確認ミーティングを設定する
• 他のメンバーが研修や紹介ビデオ通話を主導する
• 各日のタスク・職務別研修・予定された会議を記した、個別のオンボーディング計画を共有する
• 既存の従業員にオンボーディング体験についてアンケートを取る
• 自己学習と、社交イベントや双方向の活動を組み合わせる

オンボーディングを終える頃には、リモート従業員がチーム全体に馴染み、使用するツールやテクノロジーに精通し、意欲を持って自分の役割に取り組める状態になっていることが理想です。詳細なオンボーディング計画については、非同期ワーカーのオンボーディングガイドをご覧ください。

Deelでオンボーディングを行うと、カスタムワークフローに沿って新入社員をスムーズに案内します。Deelプラットフォームへの歓迎メールに始まり、スムーズな契約署名、就労資格書類の手続き、任意のバックグラウンドチェックへと進みます。主な機能は次のとおりです。

• 使いやすいセルフサービス・プラットフォーム：給与・福利厚生の確認、個人情報の編集、希望する方法での出金、健康保険その他の福利厚生へのアクセスなどを、必要なときに自分で行えます。HRへの問い合わせや、異なるタイムゾーンや柔軟な勤務スケジュールで動く他のリモートメンバーの承認待ちといった、不要なやり取りを省けます
• 給与・福利厚生の登録：居住国の法律で義務づけられた支払い・福利厚生の管理に加え、自社株式など企業が任意で含める特典もDeelが処理します。予算の限られたスタートアップや中小企業でも、海外の仲間に競争力ある特典を提供できます
• 機器・ソフトの手配が簡単：Deel ITでは、ノートPC・IT周辺機器・什器など230種類以上の標準カタログから選べます。エンジニアリング職など向けの高スペック機器も在庫を確保しており、すぐに配備できます。チームや拠点ごとのポリシー・予算を設定でき、24時間365日のサポートも受けられます
• コワーキング会員：Deel workspacesなら、世界600カ所以上のWeWorkを利用できる全アクセスパスを提供。会議室・高速WiFi・ホットデスクが含まれ、どこにいても生産性を保てます

Deelを活用してFinder社が人事管理業務を20％削減し、オンボーディング時間を半減させた事例をご覧ください。

ステップ8：キャリアの成長を優先する

採用とオンボーディングが無事に完了したら、次は新規・既存双方の人材の定着に目を向けましょう。従業員の成長を後押しし、キャリアの発展を支えることは、リモートメンバーのエンゲージメントを保ち、組織での長期的な将来を描いてもらううえで欠かせません。Deelを使えば、次のメリットが得られます。

• カスタム研修コース：AI駆動の学習管理システムで、魅力的なコースを素早く作成・管理できます
• パフォーマンス管理：360度評価やOKRを含む包括的なフィードバックプロセスを導入し、公正な評価を実現します
• キャリア管理：コンピテンシーに基づく明確なキャリアパスの枠組みを提示し、昇進への道筋を透明化します
• エンゲージメント調査：定期的なアンケートで従業員の声を集め、キャリア開発やリモートでの関わりについて的を絞った改善につなげます

Deelを活用してFreeletics社がリーダーの育成とコスト削減を実現した事例をご覧ください。

Deelでリモート人材の採用と定着を実現する

今日の働き方には、国境を越えたソリューションが求められます。Deelを使えば、どこにいる優秀なリモート人材とも数分で契約でき、福利厚生や税務といった給与管理業務をなくし、人事管理や法令遵守に悩まされることもなくなります。

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