EOR（Employer of Record）とは？海外採用をスムーズに進める完全ガイド

複雑なグローバル雇用法は、会社の成長計画を頓挫させてしまうことがあります。従業員を雇用するすべての地域において異なるルールや要件に対応しなければならないため、自信を持って事業を拡大していくことが難しくなります。

こうした課題に直面した企業の中には、目標を達成するためにリスクのある近道を選ぶところもあります。また、十分なリソースと専門知識を蓄えるまで計画を先送りにし、その過程でチャンスを逃してしまうケースも少なくありません。しかし、最終的な目標がコンプライアンスを維持しながら国際的に成長することである以上、どちらのアプローチも持続可能とは言えません。

そこで活躍するのが、DeelのようなEOR（Employer of Record）サービスです。海外での採用・オンボーディングにまつわるあらゆる複雑な手続きを代行するため、企業は戦略的な優先事項に集中できます。 EORについて詳しく見ていきましょう。サービスの仕組み、活用すべき場面、そして適切なプロバイダーの選び方について解説します。

EOR（Employer of Record）とは何ですか？

EOR（Employer of Record）サービスとは、貴社に代わって従業員を雇用する第三者機関です。雇用契約書上の法的な雇用主として記載され、すべての法的責任を負います。ただし、実質的にはサイレントパートナーとして機能し、日常業務の管理や従業員のマネジメントは貴社が担います。

人材派遣会社が存在するにもかかわらず、なぜ企業はEORサービスを選ぶのでしょうか？人材派遣会社は採用のサポートをしてくれますが、あくまで一時的な解決策であり、多くの権限を派遣会社側が持ち続けます。一方EORは、法人設立を必要とせず、国内外を問わず正社員として従業員を雇用できます。実際、グローバル市場の競争が激化する中、EORサービスへの需要は今後5年間でほぼ2倍になるとと予測されています。

EORはどのようなサービスを提供しますか？

EORの魅力は、法的な取り決めにとどまりません。優れたプロバイダーと提携すれば、以下のようなサービスを期待できます。

コンプライアンス

EORプロバイダーは法的雇用主として、雇用契約書の作成を担当します。サービスを利用して従業員を雇用する国の現地労働法に準拠した契約内容であることを確認します。

その後、EORは貴社と従業員双方に契約書のコピーを送付します。署名を収集し、自社システム上で文書を安全に保管します。

また、雇用法が変更になった場合や、従業員が新たな管轄区域に異動した場合には、EORが契約内容の更新も行います。条件を修正して従業員に再署名を求めるか、または貴社の自社法人への移管をサポートします。

オンボーディング

EORサービスを通じて従業員を採用する際、プロバイダーは入社前後のさまざまな手続きを担当します。一般的に管理する業務は以下の通りです。

• バックグラウンドチェック
• 必須健康診断
• 税務登録
• 書類収集
• 給与計算の設定

同様に、従業員が退職する際や貴社の自社法人に直接雇用される際の手続きもEORが担当します。

給与計算

資金を提供するのは貴社ですが、EORが各従業員の現地通貨で給与を送金し、給与明細を配布します。

ほとんどのEORサービスは、高度な給与計算ソフトウェアを通じてこのサービスを管理します。たとえばDeelでは、一元化されたシステムを使用して換算計算、支払いのスケジューリング、および必要な書類の保管を行っています。従業員はどこからでもログインして個人アカウントにアクセスし、自分の給与情報を確認できます。

給与税の源泉徴収

EORは、送金、雇用主負担分、申告などを含む、EORサービスを通じて採用した従業員に関するすべての税務義務を履行します。納税額を計算し、期日までに関係当局に送金し、必要な書類をすべて管理します。

EORがミスを犯した場合、法的雇用主として全コンプライアンス問題の責任を負います。延滞税・延滞金の支払いはすべてEOR側が行い、法的紛争も直接解決します。

福利厚生の管理

多くの国には法定福利厚生制度があり、雇用主と従業員の双方が基金への拠出を求められます。法的雇用主として、EORがこの業務を担当します。提供する福利厚生パッケージが法的要件を満たしていることを確認し、支払い額をすべて計算します。

EORが福利厚生管理を行う一方で、貴社はコントロールを失いません。どのサプライヤーを使用するか、どのような任意給付をパッケージに含めるかは引き続き貴社が決定します。

EORサービスプロバイダーにはどのような種類がありますか？

「完全自社所有型」や「パートナー型」など、EORにはさまざまな呼び名があることをご存知かもしれません。これは数多くの種類があるかのような誤解を与えます。

実際には、ほとんどのプロバイダーはEORの2つのカテゴリーのいずれかに属します。

アグリゲーター型EOR

名前が示す通り、アグリゲーター型EORは事業展開するすべての国に自社法人を持っているわけではありません。現地の第三者パートナーのネットワークに依存して従業員を雇用し、サービスを提供します。

このモデルには重大なデメリットがあります。すべての拠点で一貫したサービスを保証できず、課題が生じた際には現地パートナーとの調整に時間がかかります。さらに、コンプライアンス問題が発生した場合に責任を押し付けようとする可能性があり、貴社が罰則や法的紛争に対処することを余儀なくされる場合もあります。

完全自社所有型EOR

完全自社所有型EORは、アグリゲーター型の正反対です。事業展開するすべての国・州に自社法人を所有し、貴社のすべての従業員を直接雇用します。

その結果、アグリゲーターモデルの複雑さをすべて回避できます。どこで採用しても一貫したサービス品質を受けられ、問題が生じた場合の単一の窓口が存在します。課題が生じた場合、誰が責任を負うかが明確です。

主なデメリットはカバレッジです。複数国にまたがる法人の管理にかかるコストと複雑さのため、多くの完全自社所有型EORは特定の地域に限定されています。カバレッジの空白を補うために複数のベンダーと提携することになり、調整に多くの時間を費やすことになります。

この制限を克服するには、広範なカバレッジを持つ完全自社所有型EORを探しましょう。たとえばDeelは、英国・スペイン・UAEなどの人気拠点を含む110カ国以上に自社法人を持つ、世界最大手のEORです。

EOR契約にはどのような内容が含まれますか？

EORと提携することは、重要な責務を委ねることを意味します。では、具体的に何を契約するのでしょうか？一般的に含まれる内容は以下の通りです。

• 支払い条件
• 契約期間
• 試用期間と通知期間
• 従業員情報
• 従業員の報酬と福利厚生
• 従業員が生み出した知的財産の権利

DeelなどのトップEORは、業務委託管理やビザ・移民手続きサポートなどの追加サービスも提供しています。これらのサービスを利用する予定がある場合は、契約書に含めることができます。

EORをいつ活用すべきですか？

EORサービスにはさまざまな用途があります。Deelのお客様がどのようにこのパートナーシップを活用して目標を達成し、課題を克服しているかをご紹介します。

海外での従業員採用

専門知識が特定の地域に限られていることがあります。海外で適切な候補者を見つけた場合、EORを使えば法人設立を待たずに採用・オンボーディングができます。これにより、スペシャリストへの迅速なアクセスが可能となり、現地法人を持つ競合他社に人材を奪われるリスクを低減できます。

中小企業にとって、EORが海外採用の唯一の現実的な手段となる場合もあります。限られたリソースでは、少数の従業員を採用するために海外法人を設立するコストを正当化することは難しいでしょう。

新市場のテスト

EORは、本格的な展開を決定する前に新たな地域を探る低リスクの方法を提供します。法人設立にリソースを投資する代わりに、現地の小規模チームを雇用して自社のビジネスの手応えを測ることができます。

市場に可能性があると判断したら、現地での事業を拡大できます。EORプロバイダーを通じてさらに多くの従業員を採用するか、法人を設立して従業員を直接の給与計算に移行させるかを選択できます。

逆に展開計画が芳しくない場合は、法人の清算や未解決の税務義務の処理を必要とせず、クリーンに撤退できます。

グローバル展開の効率化

グローバルに事業を拡大するにつれて、EORは国際採用を管理するためのスケーラブルな方法を提供します。国ごとに人事・法務・給与計算を調整する代わりに、展開するすべての場所で同じプロセスを繰り返せます。

展開を効率化することで、迅速な行動が必要な際に企業が立ち止まらずに済みます。チームの準備に数週間を費やす代わりに、人事・経理業務をEORにアウトソースして、すぐに現地に人員を配置できます。

国際的なM&A（合併・買収）の促進

海外企業を買収した場合、EORを活用することでその国の従業員を即座に雇用できます。法人設立や企業構造の整備を待つ必要がありません。これにより、移行期間中も業務をスムーズに継続させることができます。

EORモデルは、グローバルM&Aのリスク軽減にも理想的です。たとえばDeelのお客様であるEEG社は、2社を買収した際にDeelのEORサービスを利用して30カ国以上の従業員をオンボーディングしました。

合併完了後は、EORを継続利用するか、貴社の直接雇用として正式な契約に切り替えるかを決定できます。

従業員のモビリティサポート

業種によっては、従業員が一時的に海外に赴任したり、頻繁に国を移動したりすることが求められる場合があります。たとえば、営業担当者が製品のデモンストレーションのために数ヶ月単位で特定の地域に駐在するケースなどです。

しかし、これは法的リスクをもたらします。ある国に拠点があるとみなされると、恒久的施設（PE）のリスクが生じ、追加の税務義務が発生する可能性があります。

EORは海外での従業員雇用と、必要に応じたビザのスポンサーシップによって従業員のモビリティをサポートします。貴社は一時的な出張対応や完全な勤務地の柔軟性を提供しながら、コンプライアンスリスクにさらされることがありません。チームが国境を越えて移動する際には、サービスプロバイダーとの契約を新規作成または修正するだけです。

EORを利用するメリットは何ですか？

新市場への展開であれ、単一の従業員採用であれ、EORとの提携には大きなメリットがあります。代表的なメリットをいくつかご紹介します。

• コスト削減：法人の設立・維持にはコストと多くのリソースが必要です。EORを活用することで、予測可能な月額料金で海外の従業員を雇用し、大半の諸経費を削減できます。
• リスクの低減：法的責任を引き受けることに加えて、EORは各国に専門家を配置しており、現地労働法へのコンプライアンスを確保できます。
• 高い機動性：EORにより、採用の意思決定や戦略転換を迅速に実行できます。通常の管理上の遅延なしに、海外でのチャンスを掴み、状況の悪い市場から撤退できます。
• より良い従業員体験：従業員は勤務場所に関わらず同じ体験を受けられます。これにより職場での公平性と包括性が促進され、よりポジティブな企業文化の形成に貢献します。
• ブランド評価の向上：EORとの提携は、コンプライアンスを重視していることを示します。また、従業員に悪影響を与え、雇用主としてのブランドを損なう可能性のある法的問題を回避するためにも役立ちます。

EORの代替手段にはどのようなものがありますか？

選択肢を検討する中で、EORよりも適した代替手段があるのか気になる方もいるでしょう。似たような解決策をいくつかご紹介します。

人材派遣会社

一時的な従業員を探している場合、人材派遣会社はEORサービスの一般的な代替手段です。派遣会社が法的雇用主となり、採用・人事・給与計算のすべてを貴社に代わって管理します。

ただし、派遣会社は戦略的な採用よりも短期的な配置に向いています。従業員の働き方や勤務場所に関するコントロールが限られており、特定の地域に制限される場合もあります。さらに、派遣会社との契約を終了した場合、同社の給与計算に含まれる従業員を失うことになります。

Contractor

独立した業務委託者を主に採用している場合は、Contractor サービスの利用を検討してください。プロバイダーが仲介者として機能し、以下のような業務を担当します。

• 従業員の分類
• 契約書の作成
• 請求書の処理
• 支払いのスケジューリング

Contractorを活用することで、従業員の誤分類リスクが低減されます。誤分類は多大な罰則を招く可能性があります。プロバイダーは各従業員を査定し、現地法の観点から正社員と見なされるかフリーランサーと見なされるかを判断し、コンプライアンスに準拠した契約書の作成をサポートします。

PEO（Professional Employer Organization）

PEO（Professional Employer Organization) は、貴社の労働力に対する法的責任を共有します。提携すると、共同雇用関係と呼ばれる関係が生まれます。

EORサービスと同様に、PEOは人事・給与計算・福利厚生管理のほとんどのプロセスを担当します。一方、日常業務と採用・業績評価などの人員管理面のコントロールは貴社が維持します。

PEOとEORの主な違いは、従業員を採用する国に貴社の登録済み法人が必要な点です。すでに事業が確立しているものの、コンプライアンスを守りながら事業を拡大するためのサポートが必要な場合に適した代替手段です。

従業員の移転

従業員が移転に同意している場合、就労ビザを申請して自社法人のある国に移転させることも可能です。

従業員の移転は、貴社の大きな魅力になり得ます。英国やドイツなど人気の国での機会を求める候補者も多いため、ビザサービスを活用してトップ人材を獲得し、重要なポジションを埋めることができます。

ただし、ビザ申請はコストと時間がかかります。カテゴリーを誤って申請すると、不承認となり従業員を失う可能性もあります。プロセスの簡略化とコストの低減・管理には、Deel Mobilityなどの専門サービスをご活用ください。

グローバル給与管理

グローバル給与管理ソフトウェアを使うことで、複数の国にまたがる給与支払いを1つのプラットフォームに統合できます。これにより、チーム間のプロセスが一貫し、人事・経理部門の管理負担が軽減されます。

給与計算の統合は、すでにすべての対象国に法人を持っているものの、標準化に苦労している場合に最適な選択肢です。このプラットフォームが全社の情報源となります。全員が同じプロセスで支払いをスケジューリングし、源泉徴収を処理できるほか、ソフトウェアが通貨換算や各国の法定給付などの変動要因を自動処理します。

EORプロバイダーをどのように選べばよいですか？

EORが自社にとって合理的な選択と思えてきましたか？自社カルチャーに合い、目標達成に貢献するサービスプロバイダーを見つける方法を下記にご紹介します。

• 採用計画を明確にする：参入したい国や採用したい国を決めましょう。EORプロバイダーはそれらすべての場所に自社法人によるカバレッジを持っているべきです。
• EORプロバイダーを評価する：カバレッジ・スピード・一貫性の面でプロバイダーを比較検討しましょう。お得に見えても特定地域のみ対応のプロバイダーもあります。
• 料金プランを確認する：プロバイダーに連絡して採用計画の見積もりを依頼しましょう。料金に含まれるサービスを確認し、グローバル展開を続ける中で料金プランがどのようにスケールするかも検討してください。
• EORの実績を確認する：プロバイダーがクライアント企業のコンプライアンス維持を成功させてきたかどうかをリサーチしましょう。
• 顧客の声を確認する：同様の地域・業種の企業がEORサービスについて何を語っているかを確認しましょう。目標達成や具体的な課題解決に役立ったか確認してください。
• ソフトウェアをデモで試す：EORのカスタマーサポートチームとセッションを予約し、実際に操作して機能を確かめましょう。チームが通常業務をすべて行えるよう、使いやすいものであるべきです。
• 契約を確認する：法律の専門家に契約書の条件が業界標準を満たしているかを確認してもらいましょう。契約書には、解雇の取り扱いや知的財産の帰属など、権利と責任がすべて記載されているべきです。

Deelでグローバル採用と海外展開を簡略化する

EORは多用途なソリューションです。中小企業はEORを活用してコンプライアンスを守りながら海外採用を行い、大手競合と対等に戦えます。一方、大規模グローバル企業はEORを活用して新市場参入の標準化プロセスを構築し、コストを削減しリスクを軽減できます。

EORにおける汎用性の高さという点で、Deelに勝るサービスはありません。100カ国以上に自社法人を持ち、世界最大手のEORサービスであり、真のグローバルプロバイダーです。

さらに、Deelは現在のニーズに応じてソリューションを組み合わせて使うことが可能です。ある国では法人設立をサポートし、別の国ではEORを通じて従業員を採用し、さらに別の国ではPEOとして提携することもできます。

EORとの提携をご検討中ですか？Deelチームと30分間のデモをご予約いただき、グローバル採用・海外展開計画をどのようにサポートできるかをご確認ください。